激励是公共部门人力资源管理的核心问题，它有利于充分调动公共部门人员工作的积极性，有利于吸引和留住人才，有利于提高个人和组织绩效。公共部门人力资源的其他问题都要涉及激励。激励制度作为公共部门人力资源管理的一个重要组成部分，一般由考核、晋升、奖励、工资福利、保险制度等措施构成。而其中以奖励、惩罚、晋升和下降制度为主。上一章介绍了激励理论，本章首先主要从激励制度中的这四个方面来介绍国外和中国公务员制度，然后把二者进行比较，从中了解两者的不同，进而勾勒出公共部门人力资源激励的制度框架。
公共部门人力资源管理改革是公共部门改革浪潮中的一个重要的组成部分。而公共部门人力资源的激励制度更是改革的重中之重。本节从国外公务员激励的奖励、惩罚、晋升和下降制度来了解有关激励制度中的主要方面。
一、国外公务员的奖励制度
公务员的奖励，是指国家行政机关依据有关法律、法规和政策规定，对在本职工作中表现突出、有显著成绩和贡献的公务员给予的物质上或精神上的奖励。作为一种激励手段或机制，奖励是刺激和挖掘公务员潜能的有效方法。由于国情的不同，各国关于公务员奖励所规定的有关内容会有所不同。
（一）国外公务员奖励的条件
奖励的条件，是指公务员具有什么样的行为，这些行为达到什么程度时应该受到奖励，即对公务员实行奖励所参照的标准和依据。奖励的条件体现着国家提倡和鼓励公务员的哪些行为，对公务员的行为起着重要的诱导作用。因此，在确定公务员奖励条件时必须从国家利益出发，体现人民对国家公务员行为的要求，反映人民的意愿，具有时代的特征。各国对公务员的奖励大致可分为以下三种类型：
1.以考绩为标准的奖励。即公务员管理机构以定期或不定期的公务员工作考核成绩作为实施奖励措施的标准和依据。比如，日本各级政府都发布了《职员表彰规程》，对在工作中做出显著成绩者给予表彰，以激励职员的工作热情，提高工作效率。日本公务员的表彰种类分为：总理大臣表彰、大臣表彰、人事院总裁奖、长官赏赐、业务成绩表彰等。行政机构根据考试成绩对公务员实行奖励，日本每年也对公务员进行工作评定，主要参照其工作成绩、工作能力、性格和适应性四个方面。美国、英国、法国、澳大利亚、瑞士、奥地利等西方发达国家也都在有关的公务员法规中，规定了对考绩优秀者适当奖励的条文。
2.以工作成绩为标准的奖励。即以公务员在日常工作中作出特殊贡献或发明创造等作为奖励的依据和标准。例如，超工作量；改进工作方法；提高工作效率；提出合理化建议，或改进工作的建设性意见；降低成本、节约开支、发明创造；使文秘工作负荷大幅度下降等。美国《公务员改革法》规定，各主管机构的领导和总统应给提出合理化建议、发明创造、超额完成任务、提高政府工作的质量和效率，或使文秘工作负荷大幅度下降的公务员颁发奖金。
3.其他奖励条件。这种奖励条件主要指在日常工作之外，公务员所做的某种特殊贡献或长期兢棘业业、忠于职守地工作等条件。如公务员在抵抗自然灾害、保护国家财产、预防或挽救恶性事故的工作中作出重大贡献；一贯忠于职守、起表率作用；在社会治安中有显著的成绩等。日本《法务省表彰规程》规定，对工作年限长、而且工作成绩和品行均为良好以及不顾危险、以身尽职的公务员要给予特别表彰。
（二）国外公务员奖励的种类和形式
本着切实有效、及时、奖绩相当和形式多样的原则，西方各国对公务员的奖励主要采取以下三种奖励形式：
1.精神奖励。主要是对受奖的公务员给予荣誉方面的表彰，包括口头表扬、书面嘉奖、记功、授予荣誉称号、授予奖章勋章等形式。这种奖励形式可以满足人们的精神需求，增加公务员的工作责任感与荣誉感，调动其工作积极性。比如，日本对于模范遵纪守法、成绩优秀的公务员，经工作评定以后，根据评定成绩的等次，再分别给予以下几类荣誉奖励：总理大臣表彰、大臣表彰、长官赏赐表彰、业务成绩表彰或者授予功劳勋章。
2.物质奖励。主要是通过物质的刺激形式实施的，是对公务员为国家付出超额劳动而给予报酬的形式，以发放奖金为主，此外还有休假、免费出国旅游等方式。物质奖励可以满足公务员的物质需求，并促使他们将个人的利益与国家利益协调一致，使公务员在积极实现国家利益、做好本职工作的同时，增加个人利益。比如，在美国，美国高级行政官员中，凡能获得“优秀行政官员”荣誉称号的，可获奖金1万美元；获得“卓越行政官员”荣誉称号的，同时可获奖金2万美元。凡能通过定期政绩考核者，其中一半人员可获得相当于其工资额20%的奖金。日本公务员中，工作成绩特别优异者，可领到相当于本人月薪的“成绩奖”。澳大利亚政府除了对业绩优秀的给予荣誉与物质奖励之外，还专门设立“文职人员建议规划奖”。除了发放奖金的方式以外，有些国家还规定，授予获奖励优秀公务员某些特殊的待遇获优先的权利，这也是物质奖励的一种形式。
3.职务奖励。即对考核成绩优异者或多次获得精神奖励者，予以晋级加薪的奖励。职务奖励是最重要的一种奖励形式，因为它既有精神奖励作用，又有物质奖励作用。因为职务的升迁不仅意味着荣誉的获得、权力和地位的提高，同时也意味着薪金的增加和待遇的提高。凡是政绩考核成绩优异者，便可望获晋升，特别优异者可破格越级晋升。比如，日本公务员中成绩优异者，除获得各种勋章和奖章外，还可获得提职获缩短晋升某一职务的年限。
（三）国外公务员奖励制度的新理念
随着社会经济政治的不断发展，各国都在对公务员制度进行着相应的各种变革，国外目前对于公共部门人力资源管理正在试图引进一种新的奖励战略理念，即将奖励、雇员与组织战略结合起来，吸引、留住和激励人才并促使雇员为组织生产出最佳的绩效成果。我们称之为“全面奖励战略”。
1.全面奖励战略的含义
所谓“全面奖励战略”是指奖励能够充分体现员工在工作中的全部价值，尤其是对组织的价值。其主要包括：第一，通过建立用于奖励的投资和员工绩效之间的联系使用于奖励的投资效益最大化；第二，就全面奖励与员工进行有效的沟通；第三，确保全面奖励中所有因素体现的目的是一致的，并且这些目的能支持组织传递的重要目标。根据英国人事与发展宪章学会的相关说明，全面奖励战略的特征表现为：①全面待遇。组织运用一系列金钱的和非金钱的奖励吸引、保留和激励员工为组织成功而贡献力量。②最佳适应。奖励计划应当适应组织自身的特殊文化、结构、工作程序和业务目标。③完整性。全面奖励战略倡导那些与其他人力资源管理政策与实践一体化的创新的奖励。④战略性。它使奖励的每个方面都能与组织战略相一致。⑤以人为中心。全面奖励战略的起点是工作环境中员工的价值，是以人为中心的。⑥顾客取向。它主张一个弹性的、混合的奖励体系，这个体系为员工提供多种选择，并且能够更好地满足员工的需要、生活方式以及不同的生活阶段。⑦有特色的。它通过运用复杂的和多样化的奖励体系，使组织和它的竞争对手区别开来。⑧渐进的。全面奖励战略是基于渐进的，而不是突变的基础上的长期战略。
2.全面奖励战略的实施
根据研究机制专家们的探讨和一些组织取得的实际经验，一般把全面奖励战略的实施总结为诊断、变革和沟通三个阶段：
诊断阶段的主要任务包括：①确立组织以及全面奖励战略的目标。包括充分讨论组织以及全面奖励战略的目标；评估组织、员工和奖励等方面战略之间的关系，考虑这些关系是否一致、奖励战略是否支持人力资源管理政策和实践等；形成适应组织的奖励哲学，即你试图在奖励方面做什么，你打算发展何种组织。②奖励审核。绘制出组织所能提供的全面奖励图；进行奖励投资成本分析；与参照组织进行比较。③了解员工想法。组织需要了解是什么使员工感到被激励并投身于工作的，关于这一问题的不同假设决定了全面奖励战略的具体实施方法。可以运用员工调查、面谈等手段评价员工对于奖励方案的认知（他们对现行的奖励体系满意吗？他们希望看到什么样的变化）、对奖励方案进行再评估、（哪些在运作？哪些地方比较薄弱？什么应该被优先考虑？），以及区分需要不同奖励的员工群体（如果员工调查是匿名的，则这工作比较困难）。
变革阶段的主要任务是进行奖励战略设计，目的在于运用新标杆改善整个奖励体系并使其发挥最大的激励作用。这一阶段的工作主要包括三个层面的内容：
第一，基于诊断基础上的全面奖励战略的开发。通常需要考虑：①目标。组织拥有清晰和一致同意的、并且与组织和员工需要相连的目标是奖励计划有效的重要保证。因此，全面奖励战略的理论基础和目标应当能够被员工理解和同意，并且这一目标与组织目标、领导、绩效管理具有一致性。②差距。界定奖励战略与所期望目标之间的差距。③定义成功标准。清晰的成功标准对全面奖励战略的实施至关重要。④保持简洁。全面奖励计划应该简洁、明了，如果人们不能够理解奖励制度，它就无法获得期望的效果。⑤努力预见变化可能带来的结果。事先应当科学预测全面奖励战略可能给组织及其成员带来的影响。⑥将奖励与人力资源管理的过程融为一体。奖励、工作设计和职业发展应当形成人力资源管理的有机组成部分，而不是彼此割裂。⑦重视每一个人。全面奖励战略应努力奖励多数人中的绩效改进，而不是仅仅关注少数人当中的优秀者。⑧工资。保障员工基础工资的获得权是全面奖励有效运作的必要条件，但如果仅仅关注工资将会损坏员工在其中工作的动力。⑨不要忽略那些成本难以测量的奖励。⑩公正和透明。[11]避免过快固定。全面奖励战略应当保持适当的弹性和灵活性，以适应发展变化的情况，过于僵化的奖励体系难以达到有效激励的效果。
第二，组织员工充分理解全面奖励战略。包括在奖励战略及其组成部分中体现员工之间的理解、支持和承诺；增强员工设计、传递和维持奖励制度的能力等。
第三，开发奖励的不同途径。不同的员工在他们职业的不同阶段期待不同的奖励，全面奖励战略中的灵活性是满足这种需求的保证。比如，一些组织有员工可以买或卖年休假的规定，以适应不同员工的需求。公共部门可以通过弹性福利和非现金奖励来体现这种灵活性。这两种途径常用的工具包括：工资一养老金包、义务性的福利（与相关商家签约使员工在约期内购买到一定折扣的商品）、工作的质量和数量、对公共服务的信仰和观念、工作生活平衡、物质的工作环境、学习和发展、职业发展与绩效联系、绩效管理、非现金认可等。
沟通阶段主要的工作是就全面奖励战略的价值与员工进行沟通，从而增进员工对他们所得到的奖励价值的理解。良好的沟通包括与员工之间的心理契约，确保领导、绩效管理与全面奖励战略的一致性以及运用有效的沟通工具。
最后，还需要对全面奖励战略进行监控，以确保其在良性的轨道上运行。
从近年西方国家公共部门人力资源改革的举措来看，全面奖励战略在公共部门应用的理论和实践都取得了一定的进展。英国财政与内阁办公室2003年开始倡导全面奖励战略，并组织人力资源管理团队展开相关的讨论、研究和实践。全面奖励战略与传统人事管理中的奖励机制相比，其优势在于：通过给予公务员更加适合他们需要的奖励以激励其改善工作；使组织传递的信息更具一致性；通过把员工注意力引向工资以外的激励因素而达到控制成本，以及使雇主投资效益最大化的目的；有助于减少人员更新从而降低招募新成员的费用等等。
二、国外公务员的惩戒制度
所谓公务员的惩戒，就是依据国家公务员法及有关法规，由与政府有关的行政机关与行政机关首长，对那些违法违纪，或经过定期政绩考核成绩不及格者，或者在完成某些工作任务时严重失职、造成重大损失和恶劣影响的公务员，给予精神上和物质上的一定惩戒，以便维护法纪的权威性和严密性，保障人事行政系统与公务员制度正常有序地运行。相对于奖励而言，惩戒是一种消极的手段。惩戒制度是公务员制度不可或缺的重要组成部分。国外公务员的惩戒制度更强调雇主与雇员权利和义务的平衡、明确的规则、相对客观的惩戒标准和相对公平的申诉程序。
（一）国外公务员惩戒的条件
西方国家一般都制定某些公务员的职业道德规范，除了遵守国家法律之外，任何一位公务员都必须履行本国有关公务员法中所规定的公务员的职业道德规范，违法者将受司法部门审理，违纪者则要受到行政部门惩处。美国的文官法在文官人员的道德准则方面有以下一些重要规定：如政治中立，即文官人员不得参加政党竞选活动，若在政党竞选中有捐款、搞宣传联络等活动，将受撤职惩处。在职文官只有在辞职以后，才可以参加议会竞选，成为国会议员，否则也以违纪论处；日本对国家公务员管理与“问责”的主要依据是《国家公务员法》与《国家公务员伦理法》，日本《国家公务员法》第82条规定，凡是违反《国家公务员伦理法》有关规定、行政不作为或玩忽职守、有与国家公务员身份不相称的行为就给予免职、停职、减薪、警告处分；法国1983年颁布的《国家和地方公务员一般地位法》第29条规定：公务员在公务执行中或和公务执行有关的情况中所犯的任何违法行为，应受纪律制裁。
可以看出，各国对公务员惩戒的条件都做了有关规定，虽然各国关于公务员惩戒条件的规定不尽相同，但归纳起来，它们的共性在于：第一，公务员有违法或者违纪行为。即普遍依据公务员是否犯有过失或违纪而给予相应的处分；有与公务员称号不相符的行为或其他错误，造成危害的后果均应受到惩戒。第二，绩效评价成绩低劣。把惩戒同考绩联系起来是各国相同之处，根据考绩的低劣程度给予处分，体现了“功绩制”的原则。
（二）国外公务员惩戒的种类和形式
法国《公务员总法》第五篇“惩戒”第30条指出惩戒的形式有：警告；训诫；从晋升名单中除去；减薪；降职；调动工作；降级；强制退休；撤职、但保留领取退休金权利；撤职、停止领取退休金权利。临时解除职务也是主要的处分或补充的处分。新加坡对公务员的惩戒分为口头警告；书面警告；停止常年加薪；罚款；取消养老金；免职；强迫提前退休；解雇等。这些惩戒形式一般单独采用，但也不排除可附加使用或重叠使用。如瑞士《联邦公务员法》第四章“失职与后果”第31条第2项规定“作为例外，多种纪律处分可一并执行。”但对于公务员的同一违法违纪行为，只能受一次惩戒处分。在日本，依情节轻重，惩戒分下列四种情况：（1）警告。惩戒中最轻的处分，旨在使职员认识过失，警惕未来。职员在告诫期间不得加薪。（2）减薪。按一定比例减发薪俸，一般以月薪1/5为限，时间最长不超过一年。惩戒期过后恢复原薪。（3）停职。停职工作其间不发薪俸，但一般不超过一年。（4）免职。与分限免职处分概念相同，即丧失职位与公务员身份。受惩戒免职处分者不享受退职津贴，退职年金减半发给；同时，两年内不能进入公务员队伍等等。
可以看出，各国对于公务员惩戒的形式不尽相同，但有其相同部分。它们的共性在于：一般是根据公务员违法犯纪行为情节的轻重，对公务员给予程度不同的惩戒。如果公务员有情节轻微的过失，一般给予申诉、警告、罚款、记过等惩戒；如果公务员有稍重的过失行为，一般处以减薪、停薪、停止晋级、停算年资等惩戒；如果公务员有严重违犯法规和服务纪律的行为，一般将受到降级、降职、调职、免职、撤职、退职、强制退休、停止领取退休金等处罚。公务员触犯国家刑律和其他法律者，则将移交有关司法部门，给予司法惩戒。
（三）国外公务员的惩戒机构
惩戒机构就是对公务员有法定惩戒权限的行政权关。各国的惩戒机构差异较大。美国在1983年通过《公务员法》之后，由美国总统和国会长期共同领导公务员管理机构，其中有权对公务员惩戒问题制定规章的是人事管理局；廉政署有权监督公务员遵纪守法情况并可提出警告；总统还有权任命公务员委员会，该委员会有权规定公务员的惩戒程序等；而真正对公务员进行具体惩戒的是负有具体人事管理职责的各行政业务机构。日本《国家公务员法》第84条规定：“有处分权者为：①有任命权者；②人事院经本法规定的调查后，有权处分。等等。”
惩戒的主体或主要机构各有不同，但一般有三类：第一，机关部门的主管行政首长行使惩戒权。行政首长的惩戒权一般可分成两种，即限制性惩戒权和非限制性惩戒权。限制性惩戒权是指行政首长只能处理那些最终受到申述、警告、罚款、记过等较轻微处分的案子，除此之外的惩戒，需移送行政性和司法性惩戒机关进行处理。第二，行政惩戒机构行使惩戒权。在行政系统内设置一个行使惩戒权的审议机关，以处理比较严重的公务员的违反服务纪律的事件。第三，司法性惩戒机关。有些国家的公务员的惩戒活动，也有司法机关参与，以便使公务员的合法权益受到保护，防止行政首长在行使惩戒权力时，出现专断与徇私现象。
（四）国外公务员惩戒制度的特点
通过上面三个方面的了解，可以看出国外公务员惩戒制度的主要特点有：
1.公务员惩戒制度高度规范化
世界上许多国家都有公务员惩戒制度的专门立法，这些文件法律效力层次很高，效力范围及于全国，不仅能更好地发挥惩戒制度的约束机能，有力地促进公务员廉洁奉公，而且从根本上减少了政治干预的因素。纵观各国的惩戒立法模式，存在有两种形式。部分国家在规范公务员行为的基本法规中规定公务员惩戒制度，例如日本、德国、法国、奥地利、瑞士等国的《公务员法》，英国和印度等国的《文官守则》，新西兰的《国家部门法》，但没有公务员惩戒制度的单独立法；另外一些国家和地区则采取在公务员基本法以外专设公务员惩戒法（规则）的形式来规定惩戒制度，例如新加坡，除了有规范公务员行为的基本规范《行为与纪律准则》，还专设了公务员惩戒规则。
2.权、责、罚相适应的规则体系是惩戒制度的根本
公务员惩戒制度，是对行为违纪但是没有构成犯罪的公务员的处分，所以首先需要对公务员的纪律义务和责任进行全面、合理的规定。日本的《国家公务员法》规定了公务员必须遵守的13项纪律，内容包括遵守法令，保守秘密等方面。新加坡政府颁布的《行为与纪律》准则，十分详尽地将公务员的行为何者可为，何者不可为形诸明文。外国对公务员行为是采取广泛的禁止性规定，内容不仅涉及公务员的公务行为，而且还多方涉及公务员的私人生活的规范。由于这些行为难以穷尽，因此法律中还有弹性条款，以涵盖尽可能广的范围。
3.惩戒制度具有完备严格的程序
西方国家为了避免公务员被非法追究，规定了不公开审理原则、听证原则、公务员有上诉权或请求复审权原则。公务员的惩戒对公务员的职务影响巨大，程序设计的价值取向应该体现程序公正，以利于保护公务员的权益。所以，我国公务员惩戒的立法，在惩戒原则上应该考虑吸收西方的现有成果，转向于对公务员有利的程序保障。如设置立案调查程序、处理决定程序和复审程序三大部分，同时规定惩戒程序中没有规定的内容参照诉讼程序的规定来处理，使惩戒程序成为对公务员实施合理惩戒和有效救济的重要保障。
三、国外公务员的晋升与下降制度
公务员的晋升与下降制度，对于鼓励公务员积极进取、提高工作效率有着重要的作用，因此，世界各国都十分重视公务员的晋升与下降工作。依据法定的程序和规定，采用恰当的方式和途径对满足条件的公务员进行晋升或下降，以达到促进组织和个人发展的目的。
（一）国外公务员的晋升制度
1.国外公务员晋升的条件
大多数国家公务员的晋升都有一定的条件限制，归纳起来，这些条件主要有：第一，个人综合条件，包括公务员的德才素质条件和健康身体条件，具体包括公务员的政治态度、政治品质、思想作风以及与所任职务相应的工作能力和业务水平，还有就是要具备健康的身体条件；第二，特定的业务条件，主要包括学历水平和工作年限以及担任某些特殊职务应具备的特别条件。
2.国外公务员晋升的种类和形式
公务员晋升的类型多种多样，各种晋升制度各有利弊。一些国家对待不同类型的公务员的晋升，采取多种不同的晋升制度。从西方国家公务员制度的具体实践来看，比较常见的晋升制度有6种：考试晋升制、年资晋升制、功绩晋升制、破格越级晋升制、举荐晋升制和登用晋升制。①考试晋升制是根据公务员晋升考试成绩来决定其晋升的制度。凡具备一定资格条件的公务员，不论年龄大小，工作时间长短，级别高低，都可以参加考试。考试成绩名列前茅者，即可获得晋升。因为考试成绩一定程度上是公务员知识水平与能力大小的反映。知识水平高、能力强者被提升到更重要的岗位，既能激励他人，也能优化公务员队伍，提高整体管理效率。②年资晋升制是依据公务员工作年限来决定是否晋升的制度。一般情况下，只要达到一定年限，并无重大过失，就可晋升。年资晋升制一般仅适合于职等级差之间的晋升，或工资级别的逐级上浮。③功绩晋升制是以公务员的工作实绩的大小来决定是否晋升的制度。它对于任何年龄、任何类别的公务员都一视同仁，只视其实际工作成绩的好坏，而不受其他因素的影响。这一制度的实施，一般是以工作成绩的科学测评机制为基础的。④越级晋升制是对成绩特别突出、贡献大、能力强的公务员，不受其资历、学历限制，越级破格晋升。这种晋升制度，对于选拔和培养杰出人才，激励公职人员奋发工作，保持政府部门的生机和活力很有好处。⑤举荐晋升制是指公务员经他人或自我推荐，经过一定程序审核以后，予以晋升的制度。这种晋升制度对于不拘一格选拔人才，注重工作成绩与工作能力，有积极作用。荐举晋升制度一般可分自荐晋升制与推荐晋升制两种。自荐晋升制，由公务员自我申请，要求予以晋升，经有关机构审核，同意后予以晋升。推荐晋升制，一般适合那些学历较低、缺乏资历条件参加某些职务晋升考试的公务员。一般只要其工作能力强，工作表现与贡献突出，就可由若干公务员推荐，经专门机构集体审定后，予以晋升。⑥登用晋升制是日本公务员的一种特殊的职务晋升方式，即没有资格参加职务晋升考试的公务员，如果确属工作成绩优良，有突出才能者，经三人推荐，由“登用委员会”进行审査，合格后可以晋升的一种方式。在实际的晋升中，上述方式有时候被单独采用，而更多的时候是被综合使用。
3.国外公务员晋升制度的发展趋势
为了适应市场经济的发展，应对世界政治、经济一体化的进程，西方国家公务员晋升制度的发展也呈现出一系列新的趋势：第一，抛弃传统的年度考核，代之以全面的质量管理，以提高公务员乃至政府绩效的趋势。第二，以个人成绩与组织目标相结合，以结果为导向，淡化考核过程化的趋势。西方国家公务员晋升制度的这两大趋势与它们启动的公共行政改革运动紧密相关。这场改革运动也叫新公共管理运动。它主张在政府管理中采纳企业化的管理方法以提高管理效率；关注产出与结果，强调个人和机构的业绩，将评价结果作为个人晋升的主要依据；主张用市场的力量来改造政府，在公共部门引入竞争机制，以缩小政府规模，提高公共物品与服务供给的效率；强调顾客导向，期望“顾客主权”形成对公共机构的压力等。第三，行政长官的绝对权力逐步弱化，晋升中程序和规定的作用日益强化。表现在两个方面：一是晋升工作除个别国家外，整个过程公开化；二是各国对于晋升过程的监督、审查和把关相对越来越完善。
（二）国外公务员的下降制度
公务员的职务下降，是指按照有关法律、法规的规定，根据工作的需要，衔接将由于各种原因不能胜任现职的公务员，改任一种较低的职务。下降制度是公务员管理当中相对独立的一个制度但与其他制度密切相关，且具有十分重要的地位。下降制度与晋升是相对应的，西方国家强调“无过失不被免职”，保护公务员的个人利益，因而公务员下降制度在国外并不普遍。但由于长期过程中形成了官僚习气并且随着这种习气的加深，有些国家页实行了公务员下降制度，以确保公务员队伍的活力与生机。
1.国外公务员下降的原因
引起公务员下降的原因很多，具体来说有以下一些：第一，在年度考核中被确认为不称职。包括本人思想作风差、工作不努力、业务能力低及工作成绩表现不佳等。第二，不胜任现职又不宜转为其他职务。主要表现为：一是起初安排使用不当，专业不对口等因素造成的，对于这种情况，应采取转任同级职务的办法解决；二是由于本人德才缺乏所致的下降。第三，因机构撤销、预算减少、职位精简等，需要下降职务。第四，本人要求下降职务。日本《国家公务员法》第78条规定：职员符合下列条件之一时，根据人事院规则规定，可以违反本人意愿强行下降职位：①工作成绩不佳；②因身心不健康，对执行职务不利或有困难；③缺少任其官职的其他必备条件；④由于官制和定员的变动或预算减少，出现废职或人员过剩。美国《修改公务员规则，规定联邦人事管理》的第9830号行政令规定：公务员委员会可发布用人标准，其目的是保持并提高公务员系统的工作效率，重新任用或重新雇用原有的联邦雇员，以及对现有雇员进行提升、降级、重新分配、职务调动等工作。
2.国外公务员下降的形式
各国公务员下降的形式主要是降职和降薪两种。这两种形式可同时实行，也可分别实行。由于裁员或公务员自身条件不符合职位要求而导致的降职，通常是职、薪皆降。由于机构调整或机构撤销，并非由于公务员自身条件不符合职位需要而引起的降职，一般只降低职务而不降低薪金。各国公务员的下降都要严格遵循法定的程序，此外，公务员依法有权就下降提出申诉或控告。
3.国外公务员下降制度的特点
西方各主要国家公务员下降制度由于历史文化背景的差异而呈现出不同的特点，但由于它们建立在同一类型的社会经济制度之上，都是适应现代政府科学管理的需要建立起来的人事行政管理制度，都为维护资本主义的政治制度和促进经济发展发挥了极为重要的作用，因而具有较大的共性：第一，充分体现公平和公正。包括的主要内容有：职务的下降的过程和结果要向公务员公开；职务下降者如果认为过程有违法或违纪的行为出现，可以向有关仲裁机构申诉以争取撤销对自己不公正的待遇。第二，注重成绩，严格平时考核，对于下降的决定谨慎执行。工作成绩是公务员通过自己的努力为社会做出得到社会承认的劳动成果。公务员考核应以工作成绩为重点，全面反映公务员的真实工作表现，这就需要加强平时考核，注意考核的全面性，从而才能准确反应公务员的晋升和下降，尤其是对于下降要慎之又慎。
