为了使人力资源得到合理的配置，合理地使用人力资源，需要经常对人员结构加以调整。公职人员为了实现自身的价值，寻找自己的最佳位置，寻求职业发展，实现自身的追求，也需要适时地调整自己的工作岗位。因此人力资源的流动是经常发生的，是人力资源管理的重要内容。
一、人力资源流动理论
关于人力资源流动的必要性，国外学者做了许多研究，提出了一系列的理论。人力资源流动理论逐步被引入到公共管理领域，对公共部门人力资源的优化配置发挥了理论指导作用。
（一）勒温的场论
场论是由美国心理学家勒温（K.Lewin）提出的。他从部门中的工作人员所处的环境状况出发，去研究工作环境对工作人员的工作绩效所产生的影响，论证人力资源流动的必要性。
勒温提出个人绩效与环境关系的公式：
B=f（p，e）
B指员工的个人绩效；
P指个人的能力和条件，即绩效的个体因素。
e指工作环境，即影响个人绩效的组织因素。
勒温认为，一个人的工作绩效与其工作能力有关，同时也与他所处的环境有密切的关系。如果工作人员处在一个不利的环境中，如专业不对口、人际关系恶劣、工资待遇不公平等，他的心情不舒畅，聪明才智得不到施展，也就不可能取得较好的工作成绩。在一般情况下，工作人员常常难以改变环境，因此，改变的办法是离开这一环境，转到一个更加适合于他的环境中去，此即人力资源流动。
（二）卡兹的组织寿命学说
组织寿命说是美国学者卡兹（Katz）提出的。他对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通的情况有关，并与该科研组织获得成果的状况相关联。通过大量的调查数据统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。
发现在一个组织系统中工作的科研人员，在1.5—5年期间，组织系统中的信息沟通水平最高，获得成果也最多。在不到一年半的时间里，组织成员间相处时间短，彼此不熟悉，因此沟通程度不高。相处时间超过5年后，组织成员成了老相识，失去了新鲜感，因此可以彼此交流的信息减少。随着信息沟通水平的降低，组织系统获得成果的数量和质量也相应减少。
卡兹曲线表明，科研组织与人一样，也有生长、成熟和衰退期。组织的最佳年龄区为1.5—5年期，超过5年，沟通减少，便会使组织老化。解决的办法是通过人力资源流动一定程度地改变组织的构成，以增强组织的活力。当然，卡兹认为，组织系统的人员流动也不宜过快，适应组织环境和完成一个项目所需要时间的下限是两年，因此流动的间隔时间应不少于两年。卡兹认为，一个人一生中可以流动7—8次，流动次数过多反而会产生不良的效果。
（三）库克曲线
美国学者库克（Kuck）通过对研究生参加工作后创造力发挥状况的追踪研究和统计，发现研究生参加工作初期（1.5年间），他们面临崭新任务的挑战，有强烈的新鲜感，在新环境的激励下创造力迅速增长。经过一段工作的积累后，到达毕业生创造力发挥的峰值区，是出成果的黄金时期，这个阶段大约能够保持1年左右。随后进入初衰期，毕业生已没有了新鲜感，创造力开始下降，这段时间持续0.5—1.5年。然后进入稳定期，这一时期毕业生的创造力逐渐稳定在一个不很高的固定值上。如果不适当改变环境或工作内容，他们的创造力将在一个不很高的水平上徘徊不前。因此，应该及时变换他们的工作部门和研究课题，进行适度的人力资源流动，以激发他们的创造力。库克认为，一个周期中创造性较强的时期大约有4年，人的一生就是在不断开辟新的工作领域的实践中激发自己的创造力的。这一过程是一个又一个的S形曲线。
AB段是初参加工作的1.5年，BC段是出成果的黄金阶段，CD段则是衰退段，再往后就进入稳定期。
（四）中松义郎的目标一致理论
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论”。OA代表个人的最大能力，OB代表个人实际发挥的能力，θ代表个人目标和组织目标的夹角，因而个人和组织目标的一致程度影响了个人能力的发挥。所以三者之间有如下关系：
OB=OA*cosθ（O°〈θ〈9O°）
显然，个人组织目标一致时，OB=OA，个人能力完全发挥；而θ〉0时，个人能力的发挥就会大打折扣，解决这一问题有两个途径：
1.个人目标向组织目标靠拢，即个人使自己的兴趣和志向向组织和群体方向转移，努力使二者趋于一致。但这样做常常会遇到困难，或者由于价值观上的差异难以吻合，或者由于业务方向差异较大，使个人目标与组织目标之间的距离难以在短期内取得一致；
2.进行人力资源流动，即流动到与个人目标较为一致的部门或单位，一旦个人的兴趣和志向与组织的目标和期望相一致，个人如鱼得水，其行为容易得到组织的认可，积极性和创造性也能得到充分的发挥，使个人与组织都能进入良性循环状态。
二、公职人员流动的意义
（一）丰富公职人员经历，提升能力
公共管理机关通过有计划的调配交流，使公职人员接触新事物，开阔眼界，经受锻炼，增长才干。实践证明，换岗有利于成才，公职人员长期在一个单位、一个岗位上工作，容易造成思想僵化、耳目闭塞、才力枯竭。换一个新的工作环境和新的工作岗位，可以激发他们努力学习、积极探索的精神，从而保持整个公职系统的朝气与活力。
（二）有利于人尽其才，做到人事相宜，优化人才结构
公职人员的交流调配，既考虑到他们个人的要求，也考虑到实际工作的需要。在公职系统中，存在着一些专业不对口、学非所用、用非所学、无法胜任或难以发挥等现象。通过交流调配，不断调整人员结构和人与事的配置，实现人尽其才，优化人才结构的管理目标，调动公职人员的积极性，从而提高行政工作效率。
（三）保持生机和活力，防止腐化
国家行政机关中人际关系较复杂，从调适公职人员人际关系，以及廉政建设的角度看，必须实行人事回避制度。由于各种原因，目前我国不少公共部门内的公职人员存在着各种各样的亲属关系，还有的地方重要领导人员是本籍的等现象。这使“人情风”、“关系网”等不正之风难以根除，影响了公务的执行，影响了党和人民群众之间的联系。因此必须通过公职人员的交流调配，净化单位内的人际关系，才可以较为有效地防止和解决上述弊端。
（四）解决公职人员的实际生活困难
公职人员因家庭、个人原因会在工作和生活中遇到各种实际困难，如夫妻两地分居、上班路途遥远、赡养老人等问题，这些问题如果解决不好，不仅会影响公职人员正常的学习和生活，而且会挫伤他们的工作积极性。为此，各级组织、人事部门应区别不同情况，采取多种措施，通过有效的交流调配来解决公职人员的实际困难。
三、公职人员流动的原则
（一）人尽其才原则
改革开放以前，对人力资源实行统一计划调配和管理，使国有部门的人员队伍具有一种超稳定性的特点。队伍的相对稳定有利于部门事业的发展，但是计划调配的方式和人员超稳定性的状况给部门和人力资源带来一些负面的影响。人员计划调配的方式使个人选择的权利较少，使人力资源的配置无论是在宏观上还是在微观上都出现了不协调的状况，学非所用、用非所长的现象比比皆是。人力资源缺乏与人力资源过剩并存，造成人力资源的严重浪费。因此，新时期人力资源的流动应做到人尽其才、才尽其用，应依靠市场的力量，使地区和部门的人力资源得到合理的配置，使人力资源能够在地区、部门和行业的发展中真正发挥作用。
（二）合理流向原则
所谓人力资源的合理流向是指人力资源的流动最终应尽可能地实现人力资源的合理分布，尽可能减少地区和部门人力资源供求关系失衡的状况。为了做到这一点，应尽量鼓励人们向那些人力资源稀缺的地区和部门流动。目前，在人力资源供求失衡的状况中，既有宏观上地区部门人力资源结构不合理的情况，也有微观上部门单位内部人员配置不合理的情况。国家可以利用政策杠杆，在宏观上实行调控，如提高偏远或条件艰苦地区工作人员的工资福利待遇，吸引人力资源向那些地方流动。各部门和单位也应采取积极有效的管理措施，以吸引所需人力资源到本部门任职。
（三）内部挖潜、外部引进原则
公共部门人力资源流动有种种原因，有的是由于组织的发展引起的组织结构的调整；有的是由于个人的原因，如追求个人志趣，希望有更高的工资水平和更好的福利待遇，寻求职业稳定性或自身的职业发展；有的是由于人文环境不佳、人际关系不畅等。基于此，在人力资源流动中，部门管理者应该特别注意部门内现有人力资源的挖潜，要在调动本部门人员的工作积极性、营造一种良好的组织氛围、真正实现人尽其才方面下工夫。人力资源流动归根结底是要实现人力资源的合理配置，使个人的才能更多地得到发挥，从而较好地推动部门工作的发展。所以，重视现有人力资源，尊重和合理地使用现有人力资源是首先应该做到的，也是最经济的，这也是实现人力资源合理流动的基础。忽视现有人力资源，本身是对人力资源的最大浪费，也反映了管理者对人力资源缺乏尊重的倾向，势必会导致人力资源的流失。此外，还应打破墨守成规，敢于从外部为组织系统吸收新鲜血液，引进优秀人力资源，特别是引进部门发展必不可少的稀缺人力资源，使组织保持朝气，使人力资源配置达到一个较高的水平。
（四）自主原则
人力资源流动中应遵循自主的原则，给予个人自由择业的权利，也允许组织自主地选用人力资源。随着我国经济和政治体制改革的深化，人们应该逐渐摒弃“人力资源为单位所有”的观念，把人看成是社会的人、自主的人，允许人们在法律法规允许的范围内进行选择。历史进程表明，一个给人们提供了充分选择的社会，是发达与文明的社会。它将使社会发展得更快，也给整个社会带来更加丰厚的效益。
四、公职人员交流形式
（一）调任
调任是跨系统的人力资源变动，指国家机关以外的工作人员调人国家机关，担任领导职务或助理调研员以上的非领导职务，或国家公务员调出国家行政机关。凡调入者必须经过严格的考核，达到国家公务员的任职标准，并符合有关部门和职位所要求的资格条件。人力资源变动后，调任人身份发生变化，取得公务员身份，或不再是国家公务员。调任必须履行法定手续。
（二）转任
转任是指国家公务员因工作需要或者其他理由在国家机关内的调动，包括跨地区、跨部门的调动，多属平级调动。转任是国家机关内部的人力资源变动，虽然转任人员的岗位和隶属关系发生了变更，但公务员身份不变。
转任分为两种情况。一种情况是，虽然公务员隶属的单位或部门发生变化，但所任职务的职类没有变；另一种情况是跨职类的人力资源变动，必须经过相应的考核，证明确实符合拟任职类的资格条件方可予以任用。公务员的转任又可分为正式调动和临时借调等不同情况。如果不是由于工作能力差、成绩低劣导致考核不合格，公务员的转任一般不予降职，也不降低职务级别和工资收入。
（三）轮换
轮换是指国家机关对担任领导职务和某些工作性质特殊的非领导职务的国家公务员实行有计划的职位轮换。轮换的对象主要有两类：一类是担任领导职务的国家公务员；另一类是担任行政执法（如审计、监察、人力资源）和经济监督（如工商、税务）等特殊职务的国家公务员。公务员职位轮换的范围限制在公务员系统内，既有本部门内部不同职位的轮换，也有跨地区、跨部门的职位轮换，也有本系统上下级部门间（包括中央政府与其直属部门之间，或中央政府与地方政府之间）的职位轮换。在进行职位轮换时，被轮换人员的职务等级一般不变。
职位轮换的形式主要包括以下三种：
1.经历轮换
是指为使某公务员将来晋升高一级职务而有目的地让其在现有级别的不同岗位上轮换任职。根据组织部门的规定，拟升任高一级领导职务的公务员，一般应有在下一级两个以上职位任职的经历。这样有利于拟升任人员熟悉业务，增长才干。经历轮换目前成为国家机关培养人力资源的一项措施。
2.职期轮换
是指行政执法和经济监督部门的主管人员在规定任期届满后调换任职，以防止此类部门的领导人员因长期在一处任职而形成人力资源上的关系网，从而妨碍该部门或部门公务人员秉公执法。
3.地区轮换
是指基层行政单位从事工商行政管理、税务、公安等行政执法和经济监督机构的一般工作人员在一个区域任职期满后，互相调换，易地任职。
近年来，县处级以上党政领导干部易地交流工作的力度不断加大。党政主要领导和组织人事、纪检监察、公检法等重要部门领导干部的轮换，中央和地方干部的纵向交流以及地（市）级领导干部的跨省市轮换，取得了明显进展。
（四）挂职锻炼
挂职锻炼是指国家机关有计划地选派在职公务员在一定时间内到基层机关或企业、事业单位担任一定职务，在基层的实际工作中接受锻炼，增长才干。国家公务员在挂职锻炼期间，不改变与原机关的关系。
