在上一节中主要介绍的是公共部门人员职业生涯规划内容中的员工个人的职业生涯规划部分，而组织的职业生涯规划部分我们单列一节来进行讲述即是职业生涯的管理部分。在这一节中主要了解组织在职业生涯规划中起到的主要作用和内容，从而可以更加完整地理解职业生涯规划的内容。
一、组织职业发展管理的角色
组织职业生涯发展管理是一项非常复杂的管理活动，它的专业化和科学化程度较高，涉及到心理学、社会学、管理学等一系列学科的知识，并且采用到心理咨询、面谈、问卷调查、评估等一系列技术手段。在职业生涯管理的过程中，有多个部门介入，他们充当各种角色。其中，最主要的就是员工、主观领导以及组织这三部分。
职业生涯发展进行的顺利与否与个人和组织都是息息相关的。从组织外部来说，在参与职业生涯管理的各项角色中，一些专业的行为科学专家帮助职业生涯委员会制定规划，为其提供咨询和建议，为员工提供心理和行为辅导。而在这一过程中，员工个人要积极参与其中，员工家庭和员工的主管领导要给予必要的支持，使之顺利进行。从组织内部的职业成长途径来说，组织应该承担的主要基本任务有：
（1）制定与组织人力资源战略发展目标和人员生涯发展相一致的职业生涯发展规划。比如可以通过会议、刊物、主管领导宣讲等方式，让员工了解组织的发展目标。使员工对自己组织的目标产生认同，建立使命感，以此激发员工内在的积极性，进而促进员工之间的了解、沟通，建立共识，为完成组织目标共同奋斗。
（2）建立并完善职业生涯管理的组织体系。一方面，建立员工个人资料档案。资料档案可以包括个人的基本情况，如性别、学历、家庭情况、工作经历、兴趣爱好、工作绩效评估、培训记录以及考核资料等等。这样可以有效的为员工个人职业生涯发展提供充实的证据。另一方面，采用一些高效的技术手段。如可以购买一些专门的人力资源中有关员工职业生涯管理的软件。这样可以通过电脑这些先进的机器并运用先进的手段有效为员工职业生涯进行有效并科学的管理。
（3）提供职业咨询。组织可以通过面谈、调查问卷、讲授等多种形式，由组织的主管领导和研究专家，为员工进行职业咨询，解释其在职业问题上的困惑和难题。比如发展员工与组织共同参与式的职业生涯发展管理的沟通交流和互动；回应员工在其职业生涯中出现的一些危机问题；加强员工对职业发展目标的认知，帮助员工解决问题并且摆脱职业困境等等。
（4）加强对员工的培训与开发，不断提高员工职业生涯成功的能力。培训是为了提高员工的工作能力，是为了满足当前的工作需要；开发则是培养未来组织所需的人才，是着眼于未来。通过培训与开发，可以增进员工的技能、丰富员工的知识水平。这样，一方面有利于促进员工个人职业生涯的发展；另一方面可以促进员工的成长，为组织做出更大的贡献。
二、公共部门人力资源职业生涯管理的方法
在企业界中有很多对于员工职业生涯管理的有效方法，在公共部门中，这些方法同样有效，同时运用这些方法可以影响公职人员职业生涯规划的顺利实施。其中，举办职业生涯讨论会、工作再设计、人员晋升管理和心理测量显得尤为重要。
（一）举办职业生涯讨论会
1.含义和作用
职业生涯讨论会是由组织举办的、帮助员工制定职业生涯规划的有计划的学习和训练活动，是帮助员工制定职业生涯规划的最重要的形式。参加讨论会的人员包括：准备制定职业生涯规划的员工、这些员工的负责人、主管领导和职业生涯管理专家。就公共部门而言，它的参与者主要就是预备制定职业生涯规划的公务员、这些公务员的直接部门负责人、公共组织人事部门的主管领导以及从外部请来的职业生涯管理学者或专家。
这个讨论会的主要作用就是通过短暂的学习和训练活动，让公务员尽快接受职业生涯规划的理念，掌握职业生涯规划的方法，建立自己的职业锚。在整个的活动中，参加的公务员应该是抱着积极主动的态度参与其中，通过组织举办的这个讨论会取得有价值的信息，形成自己职业生涯的初步构想，并且在日后的工作和不断的这种讨论会中逐步完善和修正自己的职业生涯规划。
2.活动步骤
（1）准备阶段。在举办职业生涯讨论会之前，人事主管部门要做好一系列的准备活动，包括：确定职业生涯讨论会的参加者、备齐在职业生涯讨论会中需要的各种评估工具、搜集到的各种有关要讨论的内部和外部信息、选择合适的讨论会场地、精确的日程时间安排等等。在职业生涯讨论会中，需要运用一系列用于自我评估和环境评估的工具，这些工具应该准备妥当。此外，人事部门还要把与要讨论的职业生涯规划的有关信息准备成册，以供要制定职业生涯规划的公务员参考使用。
（2）实施阶段。准备结束之后，就要在规定的时间地点举办职业生涯讨论会了。这是职业生涯讨论会最重要也是最核心的部分。内容程序一般包括：开幕式、主题演讲、公务员进行自我分析评估（这部分基本可以占到整个职业生涯讨论会一半左右的时间）、职业生涯选择练习、经验介绍、填写职业生涯规划表。
（3）结束后的重要工作。首先，为了让职业生涯讨论会起到应有的作用，在结束之后一般要求公务员在一到两周时间编写自己的职业生涯手册，最终完成自己的职业生涯规划。其次，是对形成的职业生涯规划进行审查和不断协调或者说是一个追踪信息的过程。公务员个人在完成自己的职业生涯规划后就主要靠组织部门在其范围内对公务员的规划进程进行审查和必要的修正协调。
（二）工作再设计
1.含义和作用
工作再设计是组织用于满足多方面人事管理功能的策略和措施。具体是指为了提高员工的生产力水平，而对组织一系列工作职位上的工作内容、工作职责以及工作关系等进行变革和设计。
通过工作再设计可以促使公务员在更有挑战性的环境下更有激情和兴趣地进行工作，增强其自身的工作满意度，更加确认其职业锚的需求。
2.采用的方法
（1）工作扩大化。即通过组织内工作任务或程序的重新合并规整，将工作任务和工作内容做横向扩展，增加员工工作职位任务的内容含量。比如公共部门组织可以对公务员的某些职位进行扩展，激发公务员的工作兴趣，提高公务员工作的热情。
（2）工作丰富化。与上一个工作扩大化不同的是，工作丰富化更多的是向纵向发展。即其目标在于提高一项工作的挑战性、完整性和自主性。比如公共组织在某些项目中可以通过组建工作团队来进行，这样公务员被抽调出来在团队的工作中可以提高自身的各种能力，使职业生涯规划顺利进行并得到完善。
（3）工作轮换。工作轮换，顾名思义，就是将员工轮换到相近的工作岗位进行锻炼的方法。在公共部门组织中，一个很大的问题就是公务员通常在一个岗位上十分固定，有些可以在同一岗位上工作至退休，因此轮换就显得有其必要性。通过工作轮换，可以增强公务员在转岗过程中的技能，促进其交叉培训，使公务员的潜能得到挖掘并充分发挥出来。
（三）人员晋升管理
组织晋升政策是影响和决定员工职业生涯道路的重要方面。有效的晋升管理可以提升员工的工作热情，激励其承担责任并接受挑战。那么在职业生涯管理中，作为组织来说就要建立一个高效有用的晋升体系，主要包括以下几方面：
1.公开晋升标准。建立公开化的晋升标准，一方面有利于强化公平竞争的观念，增加了晋升过程中的透明化程度，防止在公共部门组织中所谓的“暗箱操作”；另一方面有利于公务员清楚地知道组织发展的期望和自身的预期。
2.设计晋升途径。设计一个有效并且丰富的晋升途径对于员工和组织来说都非常重要。在公共部门，往往通过建立以职务晋升和级别晋升为主，配之以两者的交叉途径为辅的晋升通道。
3.选用适合的晋升方法。根据职位空缺情况和职位本身的要求，组织部门选择一定的考评晋升手段，达成晋升目标。在晋升方法上，可以选用委任晋升、考试晋升、招聘晋升、资历晋升等等。具体在使用上可以独立使用也可综合使用。
（四）提供心理测量
通过职业生涯讨论会之后，再结合实际工作经验，大部分的员工可以认清自我，确认自身的职业锚，制定好自己的职业生涯规划。但是同时也有部分员工依然对制定自己的职业生涯规划有一定的困难，这时组织就要对他们提供必要的帮助即生涯咨询和心理测量。公务员的职业生涯规划问题在于自我分析、职业选择、职业锚确立、生涯通道设计等许多环节，当他们遇到问题时，也许成形的职业生涯手册不能完全解决他们的问题，那么这时就需要组织提供一种生涯咨询服务，包括内部进行和聘请外部专家来指导进行。另外就是组织可以引进一些先进的有关职业生涯规划的工具，如测量软件、测量设备等等。这样可以更加专业更加科学的帮助公务员职业生涯规划的顺利进行。
三、公共部门人力资源职业生涯管理的主要内容
（一）公共部门人力资源职业生涯管理的一般内容
1.建立全面的职业生涯发展管理系统
员工个人职业生涯规划的设计要符合时代的不断发展和社会的需要，就必须依赖与职业相关的一切信息。而公职人员在这方面也是一样，要适应政府的不断变革就必须时时掌握有关公务员职位和岗位的各项信息。而公职人员由于时间、空间、精力、财力的限制，他们所掌握的职业信息的来源渠道和具体内容都是有限的。但是组织即公共部门在这方面则具有巨大优势。因此，公共部门为了更好地对员工进行管理就必须建立一个全面有效的职业生涯发展管理系统。这里面包括重要的职业发展信息，具体内容包括职业或岗位的性质、从事这项职业所必需具备的资格条件、职业的收入水平、职业的晋升渠道、职业发展要求的知识结构与综合素质等等。总而言之，这个系统越详细越科学则对公职人员越有效。
2.提供详细的职业咨询
公共部门组织可以通过采用问卷调查、面谈等方式，由主管领导、职业研究专家为其公职人员进行职业咨询。通过职业咨询，帮助公职人员解释其在职业上存在的疑问和困难，认清职业生涯发展规划，理清职业发展道路的思路。内容包括：首先，帮助公职人员分析其自身的各种特点，充分让员工了解自我，认识到其优缺点及职业需要，合理确定自己的职业锚，为职业生涯规划的顺利进行打好基础。其次，通过宣传教育等手段，让公职人员积极主动地参与到员工职业生涯发展的管理中来，而非被动进行。再次，对于公职人员来说，组织即公共部门要提供充分的内部岗位流动的各种有关信息。最后，在整个职业生涯规划的过程中，要时刻关注员工，对于出现的有关问题要及时帮助解决。
3.制定职业生涯通路（career path）计划
职业生涯通路是对前后相继的工作岗位所作的客观描述，表明在一种职业中个人发展的基本路线。它建立在将职业角色放在一个不断变化和发展状态的基础上，为公职人员合理使用和能力拓展提供各种发展机会。包括确定某一职业进口和出口通道、职业的纵向流动通道、职业的横向流动通道等三大方面。组织可以按照职业生涯通道的设计，促进岗位之间的交流，从而使个人在此过程中得到各种训练，进而具备担任更高职务或转向其他岗位的综合能力职业生涯通路设计的主要内容是：首先，比较和分析工作性质并在此基础上分类，确定胜任工作所需具备的必要条件。其次，描述流动进步的条件，说明在职业生涯通道进程中个体所需要的资格条件，如学历、工作经历、知识架构、工作技能等。最后，规定纵向流动中逐级上升所应遵循的顺序和服务年限等。
4.实施培训与开发的计划，建立以职业发展为导向的工作绩效评价体系
公共部门可以根据具体的职业发展要求和公职人员的缺陷，进行一些有计划的培训和开发计划。通过这样的培训和开发，可以丰富公职人员的理论知识、增加公职人员的工作技能，进而使其在工作职位上更得心应手或使其可以顺利晋升到更高一层的职位并能胜任。同时，在这样的背景下，公共部门的绩效评估体系必须要考虑到职业生涯规划，要把它纳入考评当中。这样一方面可以激励公职人员的绩效水平；另一方面，可以帮助公职人员通过组织的反馈信息认清自身的能力，了解自己能够胜任哪种职位并能顺利完成组织的任务。
（二）公共部门人力资源职业生涯管理的特殊内容
当员工已经充分结合了个人需求及动机和公共部门需要的职业生涯规划之后，公共部门对公职人员个人职业生涯发展的帮助就开始了。与企业中开展组织职业生涯管理相比，告诉我们公共部门这个组织对于公职人员这种员工的职业生涯规划具有它自己的一些独特之处。在这里通过其各发展阶段来介绍组织在公职人员职业生涯管理中的特殊内容。
1.对处于职业生涯早期的公职人员的管理
（1）新成员进入的管理问题。员工在进入某个特定组织开始其职业生涯时，其社会化至关重要。所谓社会化就是指新员工与组织间的相互了解、相互适应的过程。对于公务员来说，在进入政府之初最大的职业生涯问题就是尽快适应工作环境。这就要求公共部门组织帮助公职人员认清自身的特点、了解其工作岗位的职责和任务、指导其完成这个岗位要求的任务、根据岗位对其进行岗前的培训等等。所有这些就是为了帮助公职人员尽快适应组织，减少其工作预期与现实差距带来的负面影响。在这里，根据公务员这个特殊的职业还应向其强调工作的社会性质并让个人给予充分的重视。比如在某一程度上他们的工作表现直接会影响到政府的形象等。
（2）年轻公职人员工作的管理问题。在进入组织之后，这个阶段组织工作的重要目标就是帮助公职人员确认自己的职业锚。根据前面的介绍，我们指导人们在工作的最初是致力在寻找并确认自己的职业锚。因此，在此阶段，公共部门要给予公职人员更多的类似轮岗的机会，使其充分了解自己。公共部门的主管领导应该通过讨论、面谈的方式去了解公职人员的需要及特点，引导其建立最适应自己的职业锚。岗位的适应性和挑战性都应该设计合理，适于公职人员去了解岗位并有一定发挥的余地。
2.对处于职业生涯中期的公职人员的管理
（1）公职人员的纵向发展管理。这一时期的公职人员职业锚已经找到，方向十分明确，通常处于一个专注于所选择职业领域内部的纵向发展状态。这时的组织要为公职人员提供主要是一些他们发展的必要条件，包括各种学习培训深造的机会，随之配套的各种工作条件，公平的晋升机会等等。这样既能使公职人员的职业成就感得到满足，同时能够促进其进一步成功并为组织做出更大的贡献。
（2）帮助公务员形成修正职业自我概念。职业生涯中期，由于个人的职位、地位上升困难，许多公务员面临一些失败的经验，使早期确立的职业理想产生动摇，因此需要重新检讨自己的理想和追求，建立新的自我。组织要为公务员提供工作成绩、工作表现等信息，同时帮助公务员认清自己的兴趣、价值观、工作风格和生活风格。
（3）“中年危机”问题的管理。这一时期的公职人员经过前面的发展，大多数人都能够取得个人天赋允许的快速发展，并且达到组织结构的较高层次。但同时出现了一些称之为“中年危机”的问题，包括岗位晋升长期不变、一些人出现低落烦躁的情绪、工作颓废感加强、工作进取性下降、工作流动性减弱转而追求一种安全稳定感等等。这时的组织主要是要帮助公职人员度过这个危机，包括重新定义职业成功、通过横向调动，调动起公职人员新的兴趣、给岗位附加一些新的功能、引导公职人员发现岗位新的增值点、指导在其职业生涯道路上继续前进的可能性等等。
3.对处于职业生涯晩期的公职人员的管理
（1）职业发展后期的人力资源开发。在职业生涯后期阶段，主要任务是帮助公务员适应其在组织中责任、权利、地位等逐步下降的事实，鼓励他们继续发挥余热，将宝贵的工作经验留给组织和年轻公务员。此外，处于职业发展后期的公务员，虽然其工作积极性和进取心大多不如从前，但他们有丰富的经验，业务熟练，阅历广泛，此时他们若能在组织的安排下做一些咨询、指导性工作，也是对他们价值的一种认同。组织在这一阶段就是要以诚挚之心，激发老年公务员最大限度地发挥“余热”，并以此带动中青年公务员对组织加倍忠诚从而提高组织的凝聚力和竞争力。
（2）角色转换与退出管理。当公务员进入职业发展的后期就开始考虑退休问题，也开始有意识地进行角色转换，从职业中期的中心、主导角色向后期的辅助、指导、咨询角色转变。由于体力、精力等开始衰退，职业后期的公务员对工作的参与感确实已经降下来，而参与家庭、社团和个人爱好等活动的需求与日俱增。退休通常意味着公务员职业生涯的结束，相当一部分人面临退休时都会有一种失落感。组织可以针对职业后期公务员的生理和心理特征，允许他们从事非全日制工作；可以举办老年大学，鼓励老年公务员发展多种兴趣与爱好，以丰富其退休后的生活支持他们参加社会公益活动，以此增进身心健康。
四、公共部门人力资源职业生涯管理应重视的问题
在公共部门人力资源职业生涯管理中，最重要的是公职人员与组织结成战略伙伴关系，通过组织与公职人员彼此之间的良好沟通和合作，营造出诚恳、信任、和谐的工作环境。为此，在职业生涯管理中应重视以下几个问题：
1.构建有特色的政府部门文化
在企业有企业的文化，企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观和行为准则，有一种极强的心理凝聚力。那么在政府部门也要构建自己的文化。建立政府部门文化，首先应是建立政府部门的服务文化，让公务员知道组织的宗旨就是全心全意为人民服务，培养公务员为人民服务的价值观，提高公务员思想道德素质，从思想上保证职业生涯发展的方向。其次是建立管理文化，首先应以“尊重人才”为中心，及时掌握公务员的思想动态，努力沟通与他们的情感，力争建立一种彼此理解、信任和支持的关系。如上级领导经常与下级公务员进行沟通，指导，节假日慰问公务员的家属。组织帮助解决公务员的家庭问题，如小孩托管，老人照顾等。还可以开展调查工作，了解公务员对领导和组织的看法，征集公务员意见，让他们充分体会到组织的关爱，感受到组织就是自己的家，培养公务员的归属感和主人翁意识，从而提高组织的整体效率。
2.政府部门要转变观念一以人为本，提高效率
职业生涯管理是建立在现代职业概念上的，它要求组织不仅关注公务员作为一个工作人的需要，还要关心和考虑与公务员的工作相关的其他个人需要、家庭责任等的要求。政府部门要做好公务员的职业生涯管理工作，除了指导和参与公务员的职业生涯规划和发展，制定与生涯计划相配套的培训计划，帮助公务员实现其生涯计划之外，对公务员的职业生涯管理还应该延伸到关心公务员。关心公务员主要包括关心公务员的身体健康，关心公务员的家庭生活状况，关心公务员的心理状况。考虑了公务员全面发展的职业生涯管理才能够使组织制定出更适合的人力资源政策和措施，保证组织目标和个人目标的共同实现。人是组织运作的基础，公务员的个人发展与组织目标的实现是相辅相成的。只有在以人为本的指导下，实施公务员职业生涯开发与管理活动，使公务员在系统化、动态化的管理下获得个人发展的舞台，并且满足公务员个性化的主导需求，从而最大限度地发挥公务员的工作潜能，使公务员的个人潜能得到提升与改进，从而带动整个组织效率的提高。
3.人事部门要成为职业生涯管理的推动者
首先，人事部门要负责向公务员提供有关职业选择、职业变动以及职位空缺的信息，这样使公务员制定的职业发展目标是现实的，也使公务员能够有公平的竞争机会。其次，人事部门还应该为公务员职业生涯发展提供专业化的咨询服务。职业咨询专家约翰·霍兰德认为人格是决定一个人选择职业的重要因素，同时他提出影响人们职业选择的六种人格类型或性向：实际性向、调研性向、常规性向、组织性向和艺术性向。明确职业性向为公务员选择职业、确定职业发展目标提供了帮助。因此，人事部门可以通过专业化的测评技术帮助公务员进行职业性向分析，确定切实可行的职业发展目标。明确职业发展途径。第三，人事部门要为公务员职业发展提供培训与开发机会。第四，人事部门要将职业生涯管理与公务员绩效管理、薪酬管理等人力资源管理活动结合起来，制定协调一致的人事政策，保证职业生涯发展规划真正有效地实施。有效的职业生涯管理系统是以帮助所有员工完成自我实现为出发点，在职业生涯发展过程中组织与员工获得双赢。
4.利用现代化的计算机技术进行公务员职业生涯管理
随着计算机的普及和应用，人力资源管理的计算机化为人力资源管理部门的工作人员带来了极大的便利，实现了高效率的人力资源管理。由于政府公务员数量比较多，而且管理方式也基本相同，采用计算机技术进行公务员职业生涯管理将为政府部门带来极大的方便，从而可以减少重复劳动，也可以使人力资源部门集中精力进行人力资源开发和发展。政府部门在导入公务员职业生涯管理时，可以借鉴已有的人力资源管理程序，进行职业生涯管理的计算机辅助操作管理。
本章小结
在现代公共组织中，员工个人的职业生涯发展已经成为越来越重要的事情。为了更加有效地开发组织人力资源，使员工的发展目标与整体组织的目标能够有机地结合，给员工更多的施展个人才华的空间和条件，组织都会积极地将员工职业发展规划纳入到整个人力资源开发与管理的过程中。公共部门在员工个人职业发展规划方面承担着很多重要的责任：了解员工职业生涯的自我分析和职业锚定位、提供职业咨询和职业管理指南、制定职业生涯通路计划以及建立以职业发展为导向的工作绩效评价体系。
思考题
1.简述职业生涯发展的阶段性划分。
2.通过对员工个人职业生涯发展阶段的认识，说明公共部门实施员工职业发展管理的意义。
3.公共部门在员工职业生涯发展中承担着什么样的管理任务？
4.如何帮助公务员制定和实施其职业生涯规划。
【案例】
当前公务员职业生涯规划的问题分析
一、公务员及其职业生涯规划
职业生涯是个人一生在自己职业岗位上所过的、与工作活动相关的连续经历，它不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程。公务员职业生涯是公务员个人一生公务员职业上所度过的、与工作活动相关的连续经历，一般情况下包括公务员个人职位变迁、职务化以及职务级别的晋升等。根据《公务员法》，我国公务员是指依法履行职责、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。我国公务员的范围包括：各级国家行政机关工作人员、各级人大机关工作人员、各级政协机关工作人员、中国共产党和各民主党派机关工作人员、法官、检察官等。公务员职业生涯规划，从公务员个人角度看是指公务员提出职业目标并制定实现这些目标计划过程；从组织的角度讲，是指通过了解公务员的认知、价值观、期望与自我判断，从而根据政府环境和目标，有针对性地制定公务员教育培训与开发计划，引导公务员为政府目标而发挥自己的聪明才智。做好公务员职业发展规划与管理，对组织而言，有利于提高公共部门人力资源管理水平，发挥公务员个人的优势、长处和潜能，使其更好地为政府服务，实现政府发展目标；对于公务员，有利于有效发挥自身才能和作用，实现人生价值，进一步改善和提高公共管理和公共服务的质量。
二、公务员职业规划存在的问题
当前，我国公务员的职业生涯管理尚不完善，缺少有效的规划和引导，没有形成相对系统的制度体系。这些问题的存在造成了公务员职业方向的模糊，职业发展信心的丧失，严重影响了公务员的积极性。具体表现在：
1.忽视职业规划
职业生涯规划是根据具体环境和情况，确定职业目标，选择职业通道，设计职业方案以实现职业目标的过程。职业生涯规划分个人规划和组织规划两个方面。个人规划是指员工通过对环境和自身因素的分析，确定职业发展目标并釆取行动实现目标的过程；组织规划是组织根据自身发展需要，制定职业需求战略、职业变动规划和职业通道，计划和安排员工职业发展以实现组织发展和员工职业发展双重目标的过程。在个人规划方面，当前公务员普遍重视未来的职业发展方向，但是却缺少必要的、理性的职业规划以及与职业目标相应的自身素质的培养。职业规划的缺失导致职业目标的混乱，甚至达成目标以后由于自身能力的欠缺而不得不放弃目标。在组织规划方面，每个政府组织都存在着职业需求、职业变动以及职业通道，但针对个人发展所进行的此类行为却有一定的模糊性，缺少必要的透明度。另外，组织忽视个人职业发展的情况也屡见不鲜。这些都对组织和个人的发展造成了负面影响。
2.职业通道实现多元化，但现实实施存在困难
《国家公务员法》第14条规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”这一规定拓宽了公务员的职业通道，但是现实是无论从事什么样的工作，公务员仍然将最终的希望寄托在“晋升官阶”这一条途径上，不利于专业人员的发展。另外，公务员队伍“只进不出”的现象依然残存。按照规定，只要公务员个人在工作中不出现严重违纪违规行为，该公务员就可以长期干下去。其结果是部分素质水平有限的人员占据职位，高素质人员难以进入，造成人才流失。
3.专业化职业咨询的缺乏
职业咨询是针对职业发展中的问题进行的咨询服务。公务员职业咨询可以使公务员解除职业困惑，理清职业思路，克服职业挫折，树立职业信心。一方面当前在公务员日常工作中，主管、同事或者朋友之间常有关于职业方面的求疑解惑的咨询，但是这只是自发地、随意地进行的，还不是专业化的职业咨询。它应对不了职业发展中出现的复杂问题。另一方面由人力资源部门组织的专门职业咨询也很少。职业咨询的缺失造成公务员职业障碍的积累，克服职业挫折能力的减弱甚至职业信心的丧失，严重影响公务员职业发展的顺利进行。
4.部分公务员职务与能力、个性素质的脱节
相应的职业岗位要求与之对应的人员素质或特性。但是在我国部分地区个别部门却出现了这种情况：任职前缺少心理测评和专门培训，上岗后能力与个性不适合此职务。有些人职务虽然上去了，但履行岗位职责的能力却没有相应提高或者其个性特质与职位要求相悖。本应是技术类公务员者担任着综合管理类的领导职务；本应承担领导角色者从事着技术性工作。这种人员与职位不匹配的现象对组织的发展讲是一种障碍，对个人职业发展讲是一种扭曲。
三、成因分析
1.“官本位”意识的残存
当代社会，依法行政观念已经深入人心，但是以“官本位”为主的落后行政意识依然存在。所谓“官本位”即以官为本，其实质也就是权本位，有权就有一切。“官本位”其具体表现就是以官作为谋取私利的手段，把获取更高的官位作为追求的最高目标。“官本位”意识驱使部分公务员把升官作为人生目的，不利于人力资源的开发；“官本位”重视官职，轻视技术，不利于调动公务员的积极性。“官本位”对于公务员职业生涯管理的危害有三：其一，它导致上级忽视组织和下级的职业生涯规划；其二，它使公务员以升职作为职业发展的唯一途径，从而自我封闭职业通道并轻视自身职业素质的提高；其三，它削弱了技术类公务员的工作积极性。
2.公务员“隐性收入”的存在
按照《国家公务员法》中有关的工资制度来衡量，公务员名义上的工资水平不是很高。但是部分公务员在显性低工资的同时还存在着隐性收入。比如利用权力为本部门谋取的利益、从实业单位获得的资金以及其他特殊的待遇等等。正是由于各部门获取的利益补偿不同导致了目前存在的不同地区、不同部门公务员实际收入的差距。“隐性收入”的存在使得部分公务员的职业发展发生扭曲，他们以“保官”、“升官”作为职业发展目标，损害了组织和个人的发展。同时，“隐性收入”的存在也对专业技术类公务员的职业生涯造成了负面影响，他们转而谋求管理类职业通道，造成专业技术人才的流失。
3.公务员制度运行机制的不完善
由于我国公务员制度建立的时间尚短，传统体制的消极因素未完全消除，导致我国公务员管理机制在实际运作中出现一些缺陷，影响了公务员职业生涯的发展。在公务员竞争机制方面，非市场化现象的存在，人情关系网的渗透，发展上的不平衡使竞争机制难以发挥畅通职业通道的作用；在开发机制方面，开发内容与实际的脱节，开发的低效和形式化，培训教育制度的不完善使开发机制难以为公务员提供有效的职业开发，开发的储备功能弱化；在激励机制方面，激励的缺位和移位，激励的形式化使公务员积极性受挫伤，丧失职业发展动力，影响职业发展信心；在监督机制方面，法制建设的滞后，制约机制的缺失和软弱使部分公务员职业发展发生扭曲。制度方面存在的问题已经成为制约公务员职业生涯管理的强大障碍。
案例分析题
1.结合案例分析当前我国公务员职业生涯规划存在的主要问题是什么。
2.联系实际谈谈如何克服和解决公务员职业生涯规划的缺陷？釆取哪些措施？
