员工是组织的资源和财富。在很多情况下，员工与组织之间关系的稳定以及能否实现一个双赢的局面，不仅仅是依靠组织为员工提供较高的薪酬来维系的，而更多的是看组织能否为员工创造一个良好的发展条件。我们把这个创造良好条件的过程称之为职业生涯规划。近年来，公共部门人员的职业生涯规划受到了越来越多的重视，在理论探讨的同时，有些个别地方政府已经在进行系统的尝试。本章首先对职业生涯规划的有关基本概念和基本理论作了介绍，然后从个人层面介绍了公务员个人职业生涯规划的内容，最后从组织的角度即公共部门来阐述职业生涯规划的内容。
本节主要介绍有关职业生涯发展的基础知识，包括职业生涯等基本概念，进行职业生涯规划的意义，还有就是了解职业生涯阶段的基本理论。
一、职业生涯相关范畴的含义
我们在学习任何知识开始的时候都是首先了解所学有关知识的概念，概念可以帮助我们从总体上给出所要了解事物的最基本以及最重要的性质和内容。在我们了解职业生涯之前也是一样，首先我们要对职业生涯的相关范畴给出界定。
1.职业生涯
从历史的观点来看，职业是沿着人们在工作早期选择的一个组织和工作逐步演绎的过程。随着社会经济、文化的不断发展，组织环境的不断变化，职业的概念也不仅仅是传统的历史的观点，它得到了更广泛更深刻的发展。现在职业更多的是指人们所从事的相对稳定的、有一定收入的、专门类别的工作。职业对一个人来说十分重要，它是一个人的生活方式、经济状况、文化水平、社会地位的综合反映。因此，可以看出职业是一个人的社会角色。
生涯有人生经历、生活道路的含义。职业生涯又称职业发展，是指一个人在其一生中所从事工作的历程的总称。美国人事管理专家施恩（Edgar H.Sichein）教授曾经把人的职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯，外职业生涯是指生涯的外显部分，主要包括一个人在从事工作期间所表现出的各种行为活动，如地位的提升，收入的增长，影响力的扩大等等。内职业生涯是指生涯活动的内隐部分，主要包括一个人在工作中体现的价值观、态度、兴趣、需求、动机和气质等。
2.职业生涯规划
职业生涯规划也称职业生涯计划是现代人力资源管理的一项新的功能，在现代社会中，职业生涯规划已经不完全是个人的理想和行为，当人们将管理作为追求组织目标与个人实现的和谐匹配的过程时，它就成为组织人事行政管理的组成部分。职业生涯规划是指根据个人需要和组织发展的要求，结合周围环境中的各种可能的机会而制定的个人在职业领域未来发展计划的一系列活动。
3.职业生涯发展
个人在其职业活动中不断充实自己，挖掘自己的潜能，并使个人的潜能得到发挥，目标得以不断实现的过程就是职业生涯发展。一个人自我的设计、计划和决定对于职业生涯发展具有关键的作用，然而，组织在个人职业生涯发展中也有着不可替代的作用。因为，一方面组织职业发展的规划与管理为员工设计了职业发展的阶梯，能够为员工开辟适合其个性和能力发挥的发展途径；另一方面，组织的职业发展管理，强化了员工对自我职业价值观、需求、兴趣、目标和行为的认知过程，从而提升自身的综合素质。
4.职业生涯发展管理
职业生涯发展管理，顾名思义，就是对职业生涯发展的管理。具体就是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过指导和咨询等手段，一方面强化员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，使员工可以最大限度实现自身的职业发展目标；另一方面组织通过这样一系列对员工的有计划的发展管理，适应组织发展的需要，更好地为组织服务。
二、公共部门员工职业生涯规划的意义
现在很多企业都认识到赢得员工献身精神的一个重要因素就是对员工的职业生涯规划的好坏。同样，在公共部门公职人员的责任感、认真度以及自身修养等很多因素的发展也离不开组织对他们的职业生涯规划。传统意义上的管理思想是从组织和个人两条线来进行分析和认识，随着社会的不断发展，组织和个人都要求可以达到一种双赢而非单方独霸，所以公共部门积极介入公职人员的职业生涯规划是一种全新的人力资源管理思维概念的结果。对于现代的公共部门以及现在的公职人员来说，职业生涯规划都有着非常重要的意义，起到很大的作用。
1.从战略高度的层面上看，公共部门人员的职业生涯规划是现代人力资源发展的具体体现。现代人力资源管理是从积极地层面出发，认为人是具有潜能的，在组织适当参与的情况下，能够刺激人的潜能得到最大发挥。而不再是以往被动的态度。组织通过参与职业生涯发展规划，可以更多的了解员工的认知、价值观、期望与自我判断，从而根据组织环境和目标，有针对性地制定人员培养与开发计划，检视其培训政策，更好地引导员工为组织目标而发挥自己的聪明才智。
2.从个人发展层面上看，公共部门职业生涯规划是公职人员个人能力得到提高，个人职业发展最有效的途径。组织积极参与员工职业生涯规划有利于促进个人的成长和发展以及增加他们的满意感。职业生涯规划可以帮助公职人员树立职业目标，促进其在目标实现的过程中不断地成长和发展，以增强自己各方面的知识和技能，增强自己竞争的能力。而组织指导和参与员工的职业生涯规划，不仅可以使员工更加明确工作环境特性与自我定位的关系，而且在个人与组织的不断匹配过程中，将工作与员工个人特长有机协调其起来。同时，职业生涯规划是人才竞争中的有力举措。组织要吸引、留住人才，要调动公职人员的积极性和创造性，就一定要重视职业生涯规划。
3.从人事发展的层面上看，公职人员职业生涯规划有助于人力资源的合理使用，实现人事的最佳组合。组织人力资源规划要对未来员工的数量和种类需求进行预测，而职业生涯规划则描述出个人的职业偏好和能力特征。两者的结合，可以为组织判断人才的来源和人才的培养方式提供重要的依据。同时，人力资源规划也为个人职业生涯发展计划指明了方向。两者在一定程度上说是统一的。两者的结合使组织和个人都可以取长补短，将合适的人才用在应该用的地方，而不胜任工作或自我无法满足的员工，可以通过正常的渠道和方式流动到其他岗位或单位，组织给个人提供更多的发展机会，形成开放的人力资源管理系统，使人才得到充分的使用，不致造成人力资源的浪费。
4.从组织文化的层面上看，公职人员的职业生涯规划有助于组织形成良好的组织氛围，促进组织的不断发展。在这样一个公共部门职业生涯，规划与人力资源管理其他方面不断匹配发展的过程中，组织与个人都可以得到发展，并且在这种发展中不断磨合，形成一种良好的人际关系和和谐的组织氛围。而在现代人力资源发展的今天，组织文化的作用显而易见，它对组织的发展、调整等都具有举足轻重的作用。因此，可以看出在这样的过程中，组织和个人都得到了应有的发展，实现双赢。
三、职业生涯发展阶段的理论
（一）金斯伯格的职业生涯发展理论
美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。
1.幻想期（0～11岁）
儿童们对大千世界，特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是：单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。
2.尝试期（11～17岁）
这是由少年儿童向青年过渡的时期。具体划分四个阶段：兴趣阶段、能力阶段、价值阶段和转移阶段。这一时期，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是：有职业兴趣，对职业有更深层次的探索，更多的和客观的审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。
3.实现期（17岁以后）
这一时期又分为试探、具体化和专门化三个阶段。青年即将步入社会劳动，能够客观的把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、专业方向、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找合适于自己的职业角色。他们对所希求的职业不再模糊不清，已有的具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。
金斯伯格的职业生涯理论，展示了从幼年到青年期个体职业心理发展的生动图景，表明早期职业心理的发展对人生职业选择有着重大的影响，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。
（二）施恩的职业生涯发展理论
美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。
1.成长、幻想、探索阶段（0～21岁）
此阶段的主要任务是：发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。
2.查看工作世界（16～25岁）
个人通过查看劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；同时个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。
3.基础培训（16～25岁）
与查看职业工作或组织阶段不同，个体在此阶段要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；并能适应日常的操作程序，应付工作。
4.早期职业的正式成员资格（17～30岁）
面临的主要任务有：承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；发展和展示自己的技能和专长，为提升或查看其他领域的横向职业成长打基础；根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。
5.职业中期（25岁以上）
主要任务是：选定一项专业或查看管理部门；保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；承担较大责任，确定自己的地位；开发个人的长期职业计划。
6.职业中期危险阶段（35～45岁）
主要任务为：现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途；就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；建立与他人的良师关系。
7.职业后期（40岁以后）
此时的职业状况或任务：成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。
8.衰退和离职阶段（40岁至退休）
不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此阶段主要的职业任务：一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手退休。
9.离开组织或职业至退休
在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务：保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。
需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但并未囿于此，其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的重要性。正如施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程的重要性，又因为每人经历某一职业阶段的年龄有别，所以，他只给出了大致的年龄跨度，并在为职业阶段上所示的年龄有所交叉。
（三）萨珀职业生涯发展阶段理论
生涯发展大师萨珀集差异心理学、发展心理学、职业社会学及人格发展理论之大成，通过长期的研究，系统地提出了有关职业生涯发展的观点。1953年，他根据自己“生涯发展型态研究”的结果，将人生职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退共五个阶段：
1.成长阶段（0～14岁）
成长阶段属于认知阶段。在这个阶段，孩童开始发展自我概念，学会以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：
一是幻想期（4～10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；
二是兴趣期（11～12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；
三是能力期（13～14岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。
2.探索阶段（14～25岁）
探索段属于学习打基础的阶段。该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段也包括三个时期：
一是试探期（15～17岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；
二是过渡期（18～21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；
三是试验承诺期（22～24岁），生涯初步确定并试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。
3.建立阶段（25～44岁）
建立阶段属于选择、安置阶段。由于经过上一阶段的尝试，不合适者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的职位，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住该职位并固定下来。这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。这个阶段细分又可包括两个时期：
一是尝试期（25～30岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意。
二是稳定期（31～44岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。
4.维持阶段（45～65岁）
维持阶段属于升迁和专精阶段。个体仍希望继续维持属于他的工作职位，同时会面对新的人员的挑战。这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。
5.衰退阶段（65岁以上）
衰退阶段属于退休阶段。由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。
（四）职业生涯发展的三、三、三理论
1.职业生涯发展的第一个“三阶段”
人生的第一个“三阶段”：输入阶段、输出阶段、淡出阶段。输入是指对知识、信息、经验的输入，输出是指输出服务、知识、智慧和其他产品。这一划分方式不同于美国的萨珀、金斯伯格、等人的那种将职业生涯阶段硬性地按年龄进行划分，也不同于施恩的九阶段理论在按年龄划分基础上增加了重叠的部分，且并没有提出重叠的原因、背景、特点和处理对策。这里提出的人生三大阶段是一个弹性边界，弹性产生的原因受教育程度、工作行业、职位高度、身体状况和个人特质、成就欲望等等因素所影响。相比较美国几位著名学者的职业生涯阶段划分的方法而言，这种弹性的划分方法更加具有个性化（個人不同）、弹性化（因教育背景不同）、开放化（因工作性质不同）等等特点，更加适合当前迅速发展的人性特质对职业生涯发展影响的现实。职业发展的第一个“三阶段”。
表达的输入阶段与输出阶段的交线是一个动态和开放的状态，是柔性而非硬性的划分这种弹性状态。
给我们的最重要启示是进入职业阶段的时间，因为学历背景不同而不同。有的人在输入阶段更长一些，受到更多的教育，获取知识在广度、深度上更进一步；有的人在输入阶段时间更短，受教育更少，这些人进人职业的年龄不同，因而也决定了其今后职业发展道路的不同、职业发展高度的起点不同，尽管人的人力资本不完全受学历所绝对决定，但受教育程度显然是一个十分重要的因素。
2.职业生涯发展的第二个“三阶段”
职业生涯发展的第二个“三阶段”主要是指输出阶段中职业发展的阶段。这一阶段的发展特点与第一个人生三大阶段一样，依然是弹性的、开放的、动态的，有显著的个性化特征和受多维环境因素和个体因素影响的结果。
人生的输出阶段是人的一生最重要的阶段，也是人的职业生涯成功与否的决定性阶段。这一个阶段孕育着职业生涯的成功与失败，饱含着人生的酸甜苦辣。人生所有的沧海桑田的体会均在这一阶段，这里既包含着个性的特质、智慧、勤勉、欲望、健康、能力、毅力等诸多个体要素的影响，也包括环境与人文的影响，如机遇、父辈家庭背景、社会关系、毕业学校、学术导师的成就和支持、关键人物的态度、配偶的素质水平、个人小家庭的和睦、朋友、人生导师的指导等等因素。列举了人生成功与失败的影响因素。
3.职业生涯发展的第三个“三阶段”
职业生涯发展的第三个“三阶段”主要是指再适应阶段中职业发展的阶段。“再适应阶段”在现实中每一个人都要遇到，职业一次成功的人很少，都要经历“再适应阶段”，这一阶段不是人生最辉煌的阶段，却是人生到达辉煌的必经阶段。
人们在进入职业阶段后，首先是适应环境、适应工作；其次是独当一面去工作、去创新，展示自己，但这一阶段不可能延续至人生的淡出阶段，即退休阶段，在人生最重要的输出阶段，当你具备独立工作能力和独当一面肩挑重担之时，通常遇到三种情况：即顺利晋升、原地踏步和下降波谷的情况。这三个阶段是人生的关键时期，需要智慧和勇气，需要虚心和学习，需要帮助和支持。
再适应阶段是重新调整自己，使自己的思路、工作态度、工作行为更加适应自己的工作硬环境和工作软环境，更加适应个人的职业状况，在各种不同际遇中去寻找柳暗花明又一村的佳境，在千回百转中去攀登职业的高峰。这一阶段，比任何时候都更需要智慧，更需要导师，更需要容忍和让步，更需要毅力和沉着，更需要素质和内涵的支撑。对再适应阶段一个简单的对策分析。职业发展的“三、三、三理论”突出职业发展经历的大、中、小三个阶段，有一环扣一环的内涵表示了这种包含关系。
