招聘渠道有内部招聘和外部招聘两种。
一、内部招聘
内部征召是指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位的一种方式。严格来说，内部征召不属于人力资源吸纳的范畴。但它又确实是组织中重要员工的征召来源，特别对于组织的管理职位来说是最重要的来源。内部招聘包括：
1.内部提拔
这种做法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提拔的人员对本组织的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。然而内部提拔也有一定的不利之处，如内部提拔的不一定是最优秀的，甚至导致少部分员工心理上的嫉妒与不平。因为任何人都不是十全十美的，一个人在一个组织待的时间越长，别人看他的优点越少，而看他的缺点越多，尤其是在他被提拔的时候。因此，许多组织在出现职务空缺后，往往同时采用两种方式，即从内部和外部同时寻找合适的人选。
2.工作调动
工作调动也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用，如可以使内部员工了解组织内其他部门的工作，与本组织更多的人员有深入的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。
3.工作轮换
工作轮换和工作调换有些相似，但又有所不同。工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两人以上、有计划地进行的。工作轮换可以使组织内部的管理人员或普通人员有机会了解组织内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。
4.重新聘用
有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无岗位还在休假），已在其他地方工作但关系还在本组织的人员（如停薪留职）等在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再为组织尽力的机会。另外，组织使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。
5.公开招聘
公开招聘是面向组织全体人员，其做法通常是组织在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。这种方法起到的另一个作用，就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。
二、外部招聘
外部招聘是指组织从外部寻找、吸引求职者以填补空缺职位的过程。特别是当组织需要大量人员补充时，主要通过外部招聘来解决。外部招聘的主要方式有：
1.自荐
没有通过预约就进入组织的人事部门或招聘现场的职位申请者就是自荐的应聘者。一般来说，一些大型的、知名度高的组织或公司，常常会有许多这样的自荐者。在所有的外部招聘来源中，自荐是招聘成本最低的。
2.熟人介绍
熟人介绍是指组织的员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者。这种方法的优点是组织和应聘者双方能迅速了解，从而节约部分招聘费用。但采用这种方式招聘员工容易掺杂人情关系，且录用后，若新员工不能令组织满意，辞退却很不容易。
3.广告招聘
广告招聘是指组织通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体对空缺职位进行广告招聘。这种方法通常能够吸引大量的应聘者，是组织招聘常用的一种方式。
4.就业机构介绍
就业机构指各种职业介绍所、人才交流中心等。利用这一方式招聘的优点是：应聘者面广；录用后员工很难形成裙带关系；招聘时间短。不足之处是：由于对应聘者了解不够，不易选到合适的人员。根据国内外的经验，寻求职业介绍机构帮助的求职者主要是工人和一般办事员，而专业技术人员一般难以聘到。另外，由于这些机构要收取中介费，尤其是私人职业介绍机构收费较高，所以会增加招聘成本。
5.专职猎头机构
在发达国家，专门为组织招聘高级管理人才或重要的专门人才的私人就业机构被称为“猎头公司”。在我国，“猎头公司”在招聘高级管理人才方面占有一席之地。这些公司一般进行两项业务：一类是针对需要人的组织进行的；一类是针对需要工作的个人进行的。这些公司通晓各种各样的组织对人才的特殊需要，同时也掌握着丰富的有特殊才能的个人信息。
6.校园招聘
校园招聘的好处是：组织可以吸引到相当数量的具有一定素质的应聘者。其不足之处是：许多毕业生脚踏几只船，而且这些刚刚进入劳动力市场的毕业生由于缺乏实际的工作经历，对工作和职位容易产生一种不现实的期望，也有的毕业生参加招聘仅仅是为了增加面谈经验。因此，通过校园招聘来的人员在五年内有比较高的流失率，且士气也比较低。另外，校园招聘成本较高。
7.计算机网络招聘
在计算机网络上进行招聘，关键取决于网上信息资源的情况。一般来说，求职者支付一定的费用后，其简历和基本情况，如工作经历、职业生涯目标、希望从事的工作、教育背景等资料就可以进入数据库，并可以在网上停留一段时间。组织支付一定费用后，就可以在网上进行查询。
三、内部招聘和外部招聘的比较
（一）内部招聘的优缺点
1.组织内部招聘的优点
（1）组织和员工之间相互之间比较了解
首先，组织对自己的员工比较了解。组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。
（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员
晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。
（3）成本低
与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对以前在人员的人力资本投资上获得一定的回报。
2.内部招聘的缺点
（1）易导致“近亲繁殖”
当只从内部招聘时，必须谨慎，以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。
（2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结
在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点，这不仅涉及领导的权力分配，而且与领导的威信息息相关，这也是人事改革的一个侧面，会在组织政治方面引起异常激烈的明争暗斗，并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。这样就可能形成不健康的冲突，导致组织内人际关系紧张。在一个职位空缺时，许多员工都会被考虑补充那个职位，当然大部分会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。一项研究发现，被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的愤愤不平情绪和表现出更高的旷工率。
（3）易引发后续问题
一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。
（4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。
（5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。例如，如果一位处长离开本组织，由一名直接下属接任，那这位下属的职位就需要找人来承担。当这个人晋升延伸到等级结构末端的时候，最初的那个职位就激发了许多人的注意。几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作，甚至当员工在组织中工作了很多年情况下，新职位也要求其调整思路以适应新的职责，并重新界定与同事的人际关系，这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新的角色，并且在过去的同事成为下级后，面临的管理困难会不断涌现。由于许多人就职新岗位，内部招聘困难可能会恶化这个结果。直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力，并重新界定了他们的工作关系，这种效率降低的状态才会改变。
内部招聘既有长处也有不足。在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜。
（二）外部招聘的优缺点
1.外部招聘的优点
（1）人员选择范围广泛。从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。
（2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键。在大学里，教职工系统通常是采用外部招聘的方法，因为学术研究需要新的思想和方法，获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。
（3）大大节省了培训费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。
2.外部招聘的缺点
（1）外部招聘选错人的风险比较大。这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。
（2）需要更长的培训和适应阶段。即使是一项对组织来说很简单的工作，员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的。
（3）内部员工可能感到自己被忽视。外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气。
（4）外部招聘可能费时费力。与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新组织的文化。
