美国柯达公司在生产照相感光材料时，工人需要在没有光线的暗室里操作，为此培训一个熟练的工人需要相当长的时间，而且没有几个工人愿意从事这一工种。但柯达公司很快就发现盲人在暗室里能够行动自如，只要稍加培训和引导就可以上岗，而且他们通常要比常人熟练得多。于是，柯达公司大量招聘盲人来从事感光材料的制作工作，把原来的那一部分工人调到其他部门。这样，柯达公司充分利用了盲人的特点，既为他们提供了就业机会，也大大提高了工作效率。这不能不归功于“掌门人”高明的用人策略。
有一句名言说得好：“垃圾是放错了位置的财富。”实际上，用人之“短”正是对“垃圾是放错了位置的财富”这句话最好的理解。换句话说，某些人的“短”处正是某个岗位所需要的，甚至是本职工作所必须具备的起码条件。举个例子来说吧：让一个“满嘴跑火车”、口无遮拦的人去当保密员，或让一个“八竿子打不出一个屁”的“闷葫芦”去做公关工作，岂非荒唐的用人之道？相反，如果将上述两种人的岗位调换一下，岂不就变“短”为“长”了吗？善于使用别人的短处，这是一种态度，更是一种能力、一种方法，需要积极地思考和提高自身素质才能做到。
因此，我们可以说，人之所长要用，要善用；人之所短也要用，要会用。如果能够运用得当，后者并不见得比前者的效果差。作为企业管理者，应学会针对不同人的个性、能力等实际情况安排工作，使其能迅速对号入座，从而可以人尽其才，实现企业高效率、高效益和长足的发展。
现代管理最大的失败——用人不疑，疑人不用古语有云：“用人不疑，疑人不用”。这句话运用到当今的企业管理中，已然有了更多的衍生词，比如“用人不疑，疑人照用”、“用人需疑，疑人需用”，这些都是对传统“用人不疑，疑人不用”观点的颠覆。
那么，“用人不疑，疑人不用”究竟有没有科学性呢？现代企业到底应该如何用人，是秉持“用人不疑，疑人不用”的原则，还是另辟蹊径，寻求其他方法呢？
“用人不疑，疑人不用”是中国传统的信任方式，运用在企业管理上，就是要放手让下属去大胆尝试，不要什么都管。这似乎是现代企业最时尚的管理方式。
现代化的企业不同于传统的手工作坊，有着组织、计划、协调、监控、人际、信息、决策等大量而复杂的管理工作。试想，企业领导者如果只相信自己，不相信别人，什么都想过问，什么都想管，其结果只能是什么也管不好，什么也管不了，企业就会漏洞百出。用人而又不信任人，这是企业领导者用人的大忌。三国时期，北方袁绍作了盟主，兵多将广，地域辽阔，就因为他不信任部下，致使他手下名将张合、李典等纷纷择木而栖投降曹操，最后，强大的袁绍终被曹操所灭。
在企业管理中，“用人不疑，疑人不用”这句话最大的分量不是有效地分配人力资本，更多的是一种精神激励。每当老板们对自己的员工宣称自己的用人标准——“用人不疑，疑人不用”时，受重用的员工便会有一种受宠若惊的感觉，他们突然觉得自己受到了信任，所以就会心甘情愿地为老板效力。
尤其是在企业初创期，企业里有多少员工，老板一目了然，对于员工的工作能力等各方面的情况也都了如指掌。这个时期，应当采用“用人不疑，疑人不用”的人才策略。因为对于小范围、小团体来说，老板依靠此策略可以来笼络人心，用领袖魅力吸引下属的忠诚与奉献。所以“用人不疑，疑人不用”在企业的初创时期、人员并不多的情况下非常适用。
从上述角度来讲，企业应该宣扬“用人不疑，疑人不用”的用人原则。
但是，“用人不疑，疑人不用”这句话说得过于绝对，它与当今企业实际的管理要求相脱节。如果哪个老板“用人不疑”，企业肯定会被整得一塌糊涂，如果老板“疑人不用”，那公司里除了老板自己，恐怕再也找不到让他不疑的人，这样的话，公司里的其他人都得卷铺盖回家了。因此，企业用人现实的做法应该是：用人一定要疑，疑人也要充分用。
某企业的张老板在北京请客，席间作陪的有张老板熟识的一位教授、某杂志社的主编以及跟随张老板多年的职业经理人韩先生。在用餐快结束时，张老板有事提前离开酒席，离开时交待由他的副总韩先生买单。结账时，服务员说一共消费了590元，韩先生竟然当着教授和那位主编的面说：“请帮我开870元，税由我承担。”晚上回到家里，老教授总觉得不对，应该给张老板打个电话。于是，他拨通了张老板的手机，说：“老张，我今天看到一问题，我觉得很严重，我认为我应该告诉你，否则，我会睡不着觉的。但我又很为难，不知道当不当说，是关于你的副总韩先生的问题。”“有话就直说吧，他是我多年的部属了，不管有什么问题，我想我应该能解决好的。”“那我就说了，你知道吧，今天晚上你请我们吃饭只花了590元，他却吩咐服务员开了870元的发票。我觉得他是你身边的一条蛀虫啊，这个人用不得。”“嗨，就这事啊，这不是什么大事。他为什么不多开一千两千的？他不敢。这几百元，就当奖励他吧。他不但会开票，而且还很会做事。我只怕那种只会开票不会做事的人，而且那些连票都不会开的人，我根本就看不上。这叫用人要疑，疑人也用！”
案例中的韩先生知道老板对自己有疑，也知道老板会用他，所以他的行为总是在老板能接受的范围之内，而不敢越界。天下所有做老板的，都知道有些员工喜欢利用职务之便占些小便宜，想杜绝是不可能的，如果因为有这些怀疑而不用能干之人，公司将会失去得更多。因此，作为企业的管理者，即使做不到“用人不疑”，也一定要做到“疑人也要用”。只有这样，企业才能建立起自己的人才队伍，否则只会落得最后剩下老板一杆枪的地步。
此外，老板用人不能绝对不疑。如果老板从不对员工有疑，就会让坏人有机可乘，使公司失去控制。
另外，当企业在试用一个还不是很了解，甚至是还不很成熟的人时，“用人要疑”就显得非常重要。这不仅是企业对这个人负责，而且这样做能把可能产生的风险降到最低。
要想很好地做到“用人要疑，疑人也用”，需要企业有一套合理的监督管理制度。法国启蒙思想家孟德斯鸠说过：“权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐败。”没有监督的权力会造成腐败，有了好的机制和制度，坏人就不敢做坏事；没有好的机制和制度，好人也会变成坏人。当然，怀疑不能太过分，过分的怀疑而没有制度上的空间，会造成人人自危，不敢做事，捆住手脚。
综上所述，“疑人不用，用人不疑”，“用人要疑，疑人要用”在任何时候、任何情况下都是相对的，需要灵活把握，否则就要犯错误。
第一，对自己的判断不要绝对化。
人是多面体的、多棱角的，内心世界是复杂的，一般人很难用立体的、透视的、多方位的眼光分辨，往往看到的只是一个方面。如对“可疑”之人到底了解多少，判断是不是准确，可疑程度如何，有时候连自己都没有把握。一次、两次交道说明不了问题，短时间接触则更说明不了问题。没有把握，就不要轻易下结论。
第二，对周围人的判断要兼容并蓄。
用人时，要多听听周围人的意见。当多数人对一个人的判断和自己对一个人的判断有出入时，就要问一个为什么，不要固执己见，不妨再观察观察、再考验考验，然后再下结论。
第三，在对人不完全了解的情况下，有时候有些事还要人干或者是人要找事干，常常是没有合适的，就不得不用不太合适的，因此不能拘泥于“疑人不用，用人不疑”。换句话说，在特殊情况下，“疑人”还是要用，用人还是要“疑”。
第四，对人的看法不能一成不变。
