一、奖金的含义与特点 磼
奖金也称奖励工资，是员工超额完成了任务或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据员工的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。主要特点如下：
1.较强的针对性和灵活性
奖励工资有较大的弹性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等，有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑制某些方面的问题，有效地调节企业生产过程对劳动数量和质量的需求。
2.弥补基本工资制度的不足
任何工资形式和工资制度都具有功能特点，也都存在功能缺陷。例如，计时工资主要是从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报酬，难以准确反映经常变化的超额劳动；计件工资主要是从产品数量上反映劳动成果，难以反映优质产品、原材料节约和安全生产等方面的超额劳动。这些都可以通过奖金形式进行弥补。
3.较强的激励功能
在这种工资制度和工资形式中，奖金的激励功能是最强的，这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别，使员工的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用。
4.将员工贡献、收入及企业效益三者有机结合
奖金不具有保证企业员工基本生活需要的职能，它既随着企业的经济效益而波动，但又能体现个人对企业效益的贡献。例如，当企业经营效益好的时候，企业和雇员的总体奖金水平都提高，但个人奖金不一定与总水平同步提高，因为每个人的贡献是有差异的；反之，企业经营效益不变，总体收入水平下降，但贡献大的奖金收入不一定会下降，甚至会脱离总体奖金水平而提高。
二、实施奖金制度的前提条件 磼
奖金是企业员工工资收入的组成部分，是贯彻按劳分配原则、支付劳动报酬的辅助形式，是对基本工资的补充。它实质上是对员工提供的有效超额劳动支付的报酬。其目的是为了更好地调动员工的积极性，鼓励员工提高技术、业务水平，提高劳动生产率，从而促进生产发展和企业经济效益的增长。
基于奖金的性质，在组织奖励工作时，首先，必须强调奖金与企业的经济效益相联系，只有当员工的超额劳动直接为企业增加了财富，才能提取奖励基金。其次，必须强调奖金与生产（工作）需要相联系，只有符合生产（工作）要求的超额劳动才能给予补偿。最后，基本工资是定额内劳动的报酬，而奖金是超额劳动的报酬。奖金作为对基本工资的补充，在整个工资结构中只应处于次要或从属的地位。
奖金比其他薪酬形式具有更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。奖金的发放可以根据个人工作业绩评定。也可以根据部门和企业的效益来评定。大致有以下几种类型。
1.考评奖金
根据每月考评的结果发放。使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果。可以根据考评结果将奖金与固定工资挂钩。
2.项目奖金
在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金，以鼓励团队完成任务、达到目标。操作中技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。
3.年终奖
根据全年公司业绩情况发放该奖金，以鼓励员工更关心公司的利益。可拿出年利润的10%进行分配，也可以参考员工固定工资进行分配。
4.全勤奖
对本月度全勤的员工进行奖励，鼓励员工出全勤。每月奖励很少的数额即可。
5.贡献奖
对公司提出了很好的建议并被采纳；为公司推荐新员工，并通过试用期等。奖金名称可以根据不同的内容设立，如“优秀建议奖”、“伯乐奖”等。
三、奖金的讼计方法 磼
奖金的设计方法在薪酬设计中占有重要地位，因为奖金是最能体现员工价值的，起到激励员工的作用。以下为一些常见的奖金项目的设计要点：
1.佣金
从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但它和奖金有相似之处，因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是推销员。
在设计佣金时要注意以下事项：
（1）比例要适当。比例太低，员工没有积极性；比例太高，企业承受不起这个负担。
（2）不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重，要做调查研究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例。切忌看到员工佣金拿得多就想把比例降下来。
（3）兑付要及时。可以每个月结一次账，也可以规定完成任务的一定时间内兑付。不要拖欠，否则不利于调动员工积极性。
2.超时奖
超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。
在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入的员工以及管理人员往往都没有超时奖。
中国现行的劳动制度规定：每周劳动五天，每天劳动八小时，每年法定节日为十一天。
在设计超时奖时要注意以下事项：
（1）尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。
（2）明确规定何时算超时，何时不算超时。
（3）明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。
（4）允许在某一段时间内，由于特殊的任务而支付超时奖。如果员工劳动一直超时，应考虑增加员工。
3.绩效奖
绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。
在设计绩效奖时要注意以下事项：
（1）绩效标准要明确，要合理。
（2）达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金。
（3）以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。例如，完成绩效120%，绩效奖金为多余部分（即20%）的1%；完成绩效150%，绩效奖金为多余部分（即50%）的2%。
4.职务奖
职务奖又称职务工资，是指员工担任了某一特定职务后，由于该职务的特殊性，企业支付的奖金。
职务奖往往支付给管理人员。由于担任的管理职务高，工作责任更重了，而且往往没有佣金和超时奖，因此为了鼓励适当的人选担任重要职务而支付必要的奖金。
在设计职务奖时要注意以下事项：
（1）奖金金额要适当，既要鼓励人们担任该职务，又要防止与他人的收入距离太大。
（2）具体规定什么职务有职务奖，什么职务没有职务奖。
（3）一旦设计后，只要这个职务有职务奖，不管是谁担任这个职务，都应该获得相应的职务奖。
5.建议奖
建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。
在设计建议奖时要注意以下事项：
（1）只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖。
（2）奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。
（3）如果建议重复，原则只奖第一个提此建议者。
（4）如果建议被采纳了，除了建议奖之外，还可以给予其他奖金。
6.特殊贡献奖
特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。
特殊贡献奖的奖金金额一般较高。特殊贡献有许多种，例如提了一项合理化建议，一下子为企业节省了大量成本；由于提供了某一信息，或某一销售渠道，为企业增加了许多销量；由于设计了一项重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资等。
在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：
（1）制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容。例如，增加利润多少？增加销量多少？降低成本多少？挽回损失多少？
（2）为企业的贡献（或减少损失的贡献）要大。例如，100万元至500万元为一档，500万元至1000万元为一档，1000万元以上为一档。
（3）要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，而该员工却完成时才能获奖。
（4）受奖人数较少，金额较大。
（5）颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。
7.节约奖
节约奖又称降低成本奖，如果降低成本的金额很大时，可以获特殊贡献奖。如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖。
节约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。一般以第一线的操作员工为奖励的主要对象。
在设计节约奖时要注意以下事项：
（1）要奖励真节约，而非假节约，两者的区别在于是否保证质量，即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则是假节约。假节约不但无奖，反而要受罚。
（2）明确规定指标来确定是否降低了成本。
（3）降低的成本可以通过累计而获奖。例如，每个月降低成本200元，一年降低成本2400元，企业规定降低成本2000元以上可以获节约奖20%，该员工获奖480元。
8.超利润奖
超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金，有时又称为红利。
四、奖金管理的原则 磼
（1）要与劳动者的超额劳动紧密结合，实行多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖励原则。
（2）对不同性质的超额劳动，采用不同的评价指标和奖励方式，准确反映各类员工所创造的超额劳动的价值。
（3）将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位上，以实现提高企业生产经营效益、降低生产成本的最终目的。
（4）奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。科学化、数量化和规范化的工作评估体系是奖励工作的基础。
