在一个企业中，员工工作热情的高低决定了企业运作效率和管理制度的科学性。企业的管理者能够利用有效的手段提高管理效率和工作效率，使企业的员工向心力得以加强，激发员工的潜能，自动自觉地将企业的发展与自身在企业中的发展有机地结合起来，才是最好的管理。
那么，如何才能有效地激励员工的工作热情呢？关键在身居管理者位置的中高级领导者，尤其是中级领导者的作用更不可忽视。中层领导者的下属一般都是企业的基层员工，中层领导者的工作能力和水平的高低决定了企业员工是否具有核心凝聚力；是否充分发挥员工的工作积极性。所以，在很大的程度上，企业员工凝聚力的高低取决于中层领导者的工作态度；当然这不是绝对的，在大多数私有企业中，往往是老板一言堂，中层领导者都会附和着老板的态度行事，在这种情况下，中层领导者的作用可能会更加影响企业的运作。
（1）让员工可以有机会接触具有一定难度的工作，并赋予其全权工作权力，让员工可以充分利用手中的权力；充分地发挥自己的工作能力，展现自己、提高自己。这样的工作，员工都会踊跃争取，这样才会让员工具有振奋的工作态度。
（2）为员工提供一个必要的工作条件。要让员工安心工作，努力工作并高效地完成工作就必须制定一个合理的、科学的、人性化的考核奖励机制，从物质方面刺激员工，提升员工能力，使其快速进入忘我的工作状态。
（3）为员工提供一个可以想象的空间。描绘一个可以看见的前景，让员工看见工作的好坏会严重影响自己在企业中的发展，只有不断努力工作才能经常有被企业领导者发现和升迁、培训、提高福利等机会。
（4）为了让员工顺利完成工作任务，企业的领导者们必须为员工提供连续的完整的信息。这些信息包括整体目标及任务、需要专门的部门完成的工作以及员工自己着重解决的具体问题、协调工作等。
（5）积极听取一线员工的意见，邀请他们参与制定与其工作相关的决策。这是一种坦诚的交流活动，是必须重视的，如果将这种信息共享的交流活动变成企业管理必不可少的活动，激励的效果就会更加明显。
（6）企业应当建立一个可以解决问题的环境，环境是我们最关心的，它影响我们的生活，也影响我们的工作，企业环境的好坏，直接对员工的工作状态产生影响，严重的会给企业造成重大损失。所以营造松驰有度的工作氛围，可以使员工的工作效率更高。
（7）根据企业的薪酬制度，对完成工作的员工给予奖励。企业应当兑现承诺，让员工更加安心地工作。这同时也安抚了员工的家属。
（8）帮助具有实际困难的员工，使员工有归属感；同时被帮助的员工会感染周围的员工，这无疑是企业希望看到的结果，而这种结果是激励政策难以达到的。
（9）对工作突出的人员给予表彰，树立榜样，激励所有员工向榜样学习。
（10）中层领导要在企业中扮演承上启下的作用，既要保持员工的工作积极性也要维护企业的利益。只有这样才能让企业拥有一个好干部和一群富有朝气和活力的员工。
当然，以上只是比较笼统地说作为一个管理者该从哪些方面、哪些角度去考虑这个问题。如果具体考虑员工们的情况，有针对性地激起员工的工作热情，需要对不同的员工具体问题具体分析，满足他们的需要，为他们工作创造条件，这正是管理者需要做的。
比如，小王说：“我真希望公司年年都能送我去受训，我真的很想知道业界的最新科技发展。”小刘说：“我希望每天早上都能够晚一个小时进办公室，每天早上送小孩去学校，时间都好赶。”小陈说：“我什么都不要，我只要这份工作能够做到退休，每个月都能领到薪水。”如果办公室中，每名员工都能许一个愿，只要愿望成真，他们就愿意更尽心尽力地工作，你知道你的员工会许什么愿吗？麻省理工学院教授史恩提出，能够激励员工的事物主要有八种，对应八种不同的员工。想要激励员工投入工作，管理者必须打中个别员工的需求核心。
（1）工作技能。
这种员工希望在专业领域表现杰出，对他们而言，加薪和升迁的重要性，不如拥有持续磨练工作技能的机会。许多电脑软件工程师就属于这种。在这种员工面前，如果管理者对他们的专长领域有所了解，不妨展现知识，赢得他们的尊敬；如果不甚了解，千万不要装懂。他们在看穿管理者没有实力后，很容易失去对管理者的尊敬。这种员工最怕的是自己无法走在最前端，因此不帮他们加薪或许问题不大，但是如果不能让他们持续加强专业技能，问题就很麻烦了。公司应该提供给他们受训、参与研讨会或演讲等机会，让他们的技能可以更上一层楼，接触到业界最新的发展情况。
（2）一般管理能力。
这种员工最接近传统的事业生涯发展，最渴望的是在企业中逐渐升迁，希望每次的升迁幅度更大，加薪也更多。他们想要了解公司运作的各个方面，希望手下管理的人数越来越多，重视办公室政治，非常注意别人的话语及肢体语言。他们最在乎自己的工作表现在公司所扮演的角色。管理者与他们谈论工作时，最喜欢提到他们为公司赚了多少钱，或者询问他们在管理事业和员工方面的意见。当管理者无法提供他们想要的职务升迁时，可以采取变通的做法，例如让他们负责管理一个较大型的项目、邀请他们参与公司的重要会议，或者给予他们听起来更有名望的职衔。
（3）工作自由度。
这种员工希望工作时不要受到太多管制约束，想要以自己喜欢的方式完成工作，不喜欢别人告诉他们如何做。对他们而言，工作自由度比职级或薪资都更重要。管理者在与他们沟通时，内容越精简越好，只需要与他们讨论订立完成工作成果的时间表，日后按时与他们见面，确定他们的工作进度没有落后即可，不要过于干涉他们。
（4）工作稳定性。
这种员工最重视的是可预期的工作环境，无级级别高低，他们对公司通常都有很强的认同感，希望能长久在公司工作。管理者应该清楚地定义工作规则和责任，在不景气的不稳定时期，他们会希望管理者能够提早并且常常与他们沟通，减少他们的疑虑和担心。
（5）创业感。
这种员工带有创业者的基因，他们最终会走上自己创业的路，或者在正职工作之外还会有自营的小事业。在工作中，他们希望能够有创造经营的部分，否则容易失去兴趣。管理者应该鼓励他们丢出新点子，持续提供他们自己创造项目的机会，有如在公司中经营自己的小小公司。这种员工通常对工作具有高度热情，管理者可以善用这项特质，给予他们工作目标，不要给予他们细节的工作计划，让他们自行完成工作。在工作中，能够自行思考执行的部分越多，他们对工作越容易感到满意。
（6）使命感。
这种员工认为工作需要具有更高的使命及价值，对他们而言，职称和薪资不是最重要的，他们希望能为心中的使命感工作，提供他们这样的工作机会，就能够满足他们。管理者在和他们沟通时，不要只谈工作内容，把重心放在工作中他们最重视的价值部分，连结他们的工作与使命之间的关系，让他们了解，当他们把工作做好，就间接完成了自己的使命。管理者可以替他们留意，公司是否有符合他们价值观的工作，向他们提供参与这些工作或项目的机会。
（7）挑战性。
这种员工所追求的是不断克服困难接受挑战。他们具有反抗性，常常急着想要解决目前的问题。面对这种员工，在适当的时候，管理者必须拉住他们，避免他们冲过了头。管理者在设定对他们的要求时，标准可以提得高一些，因为他们乐于接受挑战，太简单的工作不要交给他们做，当他们快完成一件工作时，管理者可以为他们准备好下一份工作，让他们持续有事情可忙。此外，在他们例行的工作中，适时为他们注入一些具有挑战性的特别任务。
（8）平衡私生活。
这些员工是为生活而工作，而不是为工作而生活。他们重视私生活的品质，对工作最大的要求，就是让他们能够平衡私生活。他们不想多做工作职责之外的事情，所以对薪资的要求也不高。对于这种员工，弹性工作时间以及放假，就是最好的奖励。不要期望他们会自动做超出职责之外的事情，在衡量他们的工作表现时，重点不是他们加班与否，而是是否完成分内的职责。因此，厘清公司对他们的要求非常重要。
企业应该寻求员工的意见，了解他们最重视的是什么。例如请员工列出对他们而言最重要的三十件事，从中找出他们属于哪一种员工。当公司无法满足员工最重要的需求时，可以退而求其次，满足他们的次要需求。例如，公司暂时无法为员工加薪，但是因为该员工很重视私生活，主管可以采用减少他出差次数的奖励方式，增加他与家人相处的机会。
