小岳工作认真、加班打拼，吃苦耐劳，为什么每到考核时，老板总是看不到他的付出？如果你还在想用“苦劳”的方式赢得老板的赏识，你肯定会继续成为角落里自怨自艾的苦角色。
每个“吃人头路”的，都希望在工作上胜任愉快，这种愉快的成就感不外乎升迁、加薪、专业提升等机会，尤其年轻人常把这些“机会”看得特别重，对老板所给予的肯定，期待往往也相对比较高。
事实上，对老板来说，他也需要属下的一些支持与期待才能成事，所以老板与部属是一种相互依赖的关系。有了这层认知后，大概有两个原则可以把握。第一，员工不要只在乎自己的想法，因为你认知的“好”，与老板认知的未必相同。你要先尝试去了解老板的目标、压力、决策的优先级、工作风格等，如果老板的这些想法都与你大相径庭，恐怕你再努力也没用，否则如果彼此想法冲突不大，你就应该有弹性，想办法去磨合彼此的工作模式、拉近彼此的关系。第二，除了在工作上懂得适应环境外，也要了解自己想要追求的东西，因为有时候太勉强也会很辛苦，尤其是适应老板的行事风格。如果清楚地知道自己和老板所追求的目标不合，且又难以调整时，有时候选择离开是比较好的方式。
缩小与老板的认知差距
掌握这两个原则后，接下来就是方法的问题。我们有几种方法来缩小员工与老板对于绩效表现的认知差距。
首先，厘清目标，包括个人工作目标与部门工作目标。你可以请老板将这些目标定义清楚，但问题是，并不是所有的老板都会主动告诉你，所以自己应该要主动和老板沟通，让双方对彼此的期待不需要通过猜测来得到。
第二，衡量标准。亦即请老板让你知道对于达到目标或是成功的定义标准，这样才不会产生认知落差。
第三，界定范围。清楚地知道自己的工作范围，以及达到目标过程中可以运用的资源有哪些，以避免日后“有心无力”的状况出现。
第四，界定弹性空间。了解老板对于事情的授权范围，例如什么情况下需要报告，什么情况下你可以自己作决定。拿捏得宜，彼此都可以相互信任、有安全感。
第五，奖励方式。员工可以主动询问老板，在目标完成后的奖励措施是什么。如果这方面能够事先说清楚，日后对自己绩效表现的认知期待会更清楚。
第六，全心投入。当你与老板都厘清前述的期待后，你就要对工作付出承诺、全心投入，同时也请老板给你全力支持。
向上管理，不要只有苦劳
在双方对彼此的期望都沟通清楚的状况下，老板就很难推卸说他看不到你的表现，而你也不会有认知上的落差，要去猜测老板的想法。
事实上，这种沟通方式，也就是所谓的“向上管理”，是每个人在工作上都必须要有的能力，它基本上也是建立在专业能力上的。
当然，有的人因为个性比较害羞，要他主动和老板沟通上述所有问题，也不容易。但是害羞的人可以“选择性”地与老板沟通，例如比较敏感的奖励、奖金分发的问题难以启口，就可以先不要谈。
在工作上，如果你一直觉得自己有苦劳，可是别人却一直不知道你贡献了什么，某种程度上，可以说是“活该”，因为主动与人沟通本来就是工作上重要的一环。尤其在外商公司，你若一味地觉得自己有苦劳，根本没用，因为有苦劳却没结果，等于你在浪费公司资源，所以不要怨天尤人。
尤其企业是营利的事业单位，你要让别人，尤其除了老板外、也包括客户都能够赞美你，你才能建立自己在组织中的价值。
事实上，所谓的“向上管理”也是“期望管理”，你要主动去了解老板与客户的期望、需求，当然有时候他们对你的期望是不合理的，但是不合理不代表你一定要立刻拒绝，或是只能选一种方式响应，最好是看情形，再弹性应变。
总而言之，员工要自己快乐，在工作上，你就要让别人对你有感觉，而主动沟通便是不二法门。当然，公司的绩效考核制度完善与否，也是很重要的辅助措施。
