1.1研究背景
1.1.1理论背景
（1）变革型和交易型领导行为理论在领导研究中的地位越来越重要。
自Burns（1978）提出变革型领导行为的概念以及Bass（1985）提出变革型领导行为理论以来，在过去的20多年间，变革型和交易型领导行为理论占据了领导研究的中心地位（陈永霞等，2006）。这是有着深刻的历史原因，因为在此期间，外部环境的竞争程度和不确定性程度相比较之前的阶段变得更高，为了在这种环境中生存和发展，企业需要能够快速地适应这种环境的变化和动态的调整组织结构、发动组织变革以便在竞争中生存。然而，企业在这种环境中进行组织变革却遇到了很大的阻力和挑战，因为企业内部的领导者很难通过改变自身的管理手段和技能来实施和适应这种大规模的变革，因此，领导才能在此过程中变得越来越重要（Conger， 1999）；另一个挑战是员工对组织的承诺开始降低，在伴随着公司裁员以及实施组织结构扁平化变革的过程中，传统的长期社会雇佣合同开始被打破，这样，如何在提高员工士气和承诺的同时进行组织变革便成为企业所面临的一个重要问题。
此时，摆在领导者面前的一个两难问题便是，如何能够在提高员工承诺的同时来实施组织变革，如何将员工的个体需求与组织需求有机结合起来。为了回答这个问题，学者们重新审视领导者与管理者的内涵区别，发现变革之所以失败并且如此低效的一个原因是，企业在变革过程中过多重视领导者的“管理”行为成分，而忽略了其“领导”行为成分，即过于强调物权变动和例外管理等交易型领导行为在组织变革中的作用，而忽略了领导魅力和愿景激励等变革型领导行为对于推动组织变革的重要性，而变革型领导行为在变革过程中改变下属的工作态度，提高员工的需求层次和组织承诺水平，帮助员工实现自我超越以联结其个人利益与组织利益方面起着重要的作用。
所以，在过去二十多年的时间内，相对于其他领导理论，变革型领导理论由于能够更好地适应这种环境变化的需求而同时在实践界和理论界起着越来越重要的地位。在这期间，不同领域的学者开始从不同的角度对不同层次的领导者的变革型和交易型领导行为与员工的工作态度、工作绩效，以及团队绩效和组织绩效的关系进行了相应的理论和实证研究（Shin et al， Avolio et al， 2004； Howell et al， 1993； Waldman et al， 2001； Rowold et al，2008； 陈永霞等，2006），并取得了一些初步的研究成果，但是仍然存在不少需要进一步深入研究的空间。
（2）关于CEO变革型和交易型领导行为对组织绩效的作用机理，国内外尚缺乏深入的理论探讨和足够的实证研究。
与中基层领导行为不同，高层领导者的行为不仅会对直接下属产生影响，而且会影响到整个企业的生存和发展。因此，对高层领导行为的研究，不仅组织行为学领域的学者们比较关注，而且战略管理领域学者们也表现出了浓厚的兴趣。但是从现有文献来看，对高层领导者，尤其是CEO的变革型和交易型领导行为的研究成果远少于对中基层领导者的变革型和交易型领导行为的研究成果，并且前者开始研究的时间也远晚于后者。单从变革型领导行为的研究来看，中基层领导者的变革型领导行为的研究在1980年已经开始了，并且相关的著作和文献也开始不断出现。而对CEO的变革型领导行为的研究，虽然起始于20世纪90年代，但是真正引起学者们关注和兴趣的却在2001年之后，并且研究成果还出现了相互冲突的结论，至此，学者们开始重视CEO领导行为与中基层领导行为的特殊性，开始了对其作用机制的探讨。但是从目前的研究成果来看，学者们大多是将中基层领导行为的研究范式直接应用于高层领导行为的研究之中，多数学者仍然是从CEO对其直接下属工作态度和工作绩效的影响这一逻辑主线进行探讨，而对其如何影响高层决策过程和如何进行远距离领导影响组织绩效的机理缺乏深入地探讨。因此，作用机理研究的不足导致了在实证研究中出现相互冲突的研究结果时也很难得出令人信服的理论解释。
（3）作为一种新的创新分类方式，探索式和利用式技术创新的内涵和相互关系仍需进一步探讨。
自熊彼特1912年提出创新理论以来，为了技术创新研究的深化和政策的针对性，不同领域的学者根据不同的标准对技术创新进行了分类。根据创新程度的标准，Rosanna et al（2002）将技术创新分为突破性创新（radical innovation）、适度性创新（really new innovation）和渐进性创新（incremental innovation）；Henderson et al（1990）从创新所依赖的知识类型（显性和隐性）将技术创新分为渐进式创新（incremental innovation）、突破式创新（radical innovation）、模块式创新（modual innovation）和架构式创新（architectural innovation）四个类别；Bower et al（1995）从创新所依赖的价值网络（市场）的不同，将技术创新分为延续型创新（sustaining innovation）和破坏型创新（disruptive innovation）。需要说明的是，由于学者们所依赖的分类标准各不相同，导致了不同分类标准下的创新方式存在一定的重叠之处。
March（1991）认为，之所以会产生不同类型的创新分类，深层原因在于组织学习机制和知识特征的不同。Benner et al（2003）在此基础上，从组织对知识的学习过程的角度将技术创新分为探索式技术创新和利用式技术创新，两者所依赖的学习机制和知识特征存在差异。探索式技术创新是对全新知识和全新机会的学习和尝试，比如开发新产品或开发新顾客，它能够扩展组织的知识“广度”；而利用式技术创新则在于不断优化现有的知识基础与整合现有的资源，例如，对现有产品进行升级或者不断挖掘老顾客的需求，它能够加深组织现有知识的“深度”。利用式技术创新包括提炼、选择、生产、效率与执行等创新活动。它需要整合现有的显性知识，采用自上而下的学习方式，需要具备同质性程度高的组织知识结构，这样组织可以迅速将现有的技术或市场知识进一步地提炼以变成组织的惯例并进行制度化，能够提高技术创新的“效率”；探索式技术创新通常包括搜寻、变异、承担风险、试验、尝试、灵活性、发现、创造等创新活动，探索式创新需要开发组织的隐性知识，如发现新的技术和市场知识，进行自下而上地学习以获得新知识，其主要特征在于需要创造与当前知识基础具有不同结构的组织知识，以便在技术创新过程中能够获得新的创意，能够提高技术创新的“效果”。组织的生存和发展离不开技术的利用和探索过程，但是这两类创新对组织的资源、结构、文化、系统等提出了不同的要求和挑战，目前学者们对这两种技术创新的内涵界定和相互关系还存在争议，尚需进一步的研究和探讨。
1.1.2实践背景
（1）领导力对于企业的发展变得越来越重要，而我国企业高层领导者的领导力尚需进一步提高。
根据全球著名人力资源管理咨询公司DDI（美国智睿咨询有限公司）对来自76个国家的1494名人力资源管理者和12 208名领导者进行专业调研后的一份名为《2008~2009全球领导力展望》调查报告显示：在所接受调查的高层领导者中，有75%的被调查者认为培养或善用领导人才是公司的第一要务，此数据表明全球绝大多数公司已经意识到领导力对于企业的成功非常重要。但是该调查结果的纵贯分析也表明，在过去8年中，领导者的信心却在不断下降，仅41%的被调查者对企业提供的领导力发展计划感到满意，即大多数高层领导者对当前企业所提供的领导力发展规划存在不满之处。因此，该项调查报告的结果表明，尽管目前大多数企业已经认识到领导力对于企业发展的重要性，但是在当前领导力的培养过程中，仍然存在着诸如“领导者没有得到适当的培养，培养计划实施不利”等缺陷。
同时，近年来，随着中国企业“走出去”国际化战略的实施，也迫切需要更多的具备全球领导力的领导者能够带领企业进行国际化经营，因此，领导力国际化方面的研究也能够从侧面反映我国企业当前进行国际化经营过程中领导力的现状。2008年顶尖人物咨询公司和《财富》（中文版）杂志联合对我国3 800名企业高层领导人进行了“领导力国际化”调查。该调查通过与成功全球企业领导者的八项关键最佳实践要素的标杆进行比较后发现：被调查的中国高层领导者的全球化视野增长速度虽然达到了77%，但能力水平仍然很低。没有机会建立全球化视野，是中国企业高层领导者培养这一能力的主要障碍。其次，开放的领导风格能力增长仅次于全球化视野（41%），但这项能力仍然偏低（48%）。因此，总体来说，中国的高层领导者在“全球化视野”和“开放的领导风格”这两项能力上的得分相对比较低。虽然国际化方面的领导力不足以完全反映我国高层领导者的领导力现状，但是在跨国公司大举进入中国市场，以及中国企业实施国际化战略的今天，这项能力的缺陷从一个侧面反映了当前我国企业领导力偏低的现状。
（2）无法有效调动企业内在的创新力量（如无法激励员工的创新热情），成为制约当前企业进行技术创新的内部制约因素。
尽管改革开放三十年来，中国企业在技术创新方面取得了长足的进步，但是与社会发展的要求和国际先进水平相比，仍然存在一定的差距。根据中国企业家调查系统所做的《2008：中国企业家队伍成长与发展十五年调查综合报告》显示：企业经历了从偏重技术引进到注重自主开发的历程。1993年中国企业家调查系统的调查结果发现，技术力量不足和研发资金不足是制约企业自主研发的主要因素；而2000年的调查显示，只有33.7%的企业家认为“研究和开发能力”是本企业的核心竞争力之一。近10年来，不少企业意识到拥有自主知识产权的原创性技术的重要性，开始重视自主创新。2000年的调查中发现了企业近三年实现技术创新的主要方式，结果显示“自主开发”的比重最高，其次是“合作开发”，最后是“引进技术”。
同时，该调查还显示，大多数企业家在肯定技术创新成效的同时，也意识到企业各项技术创新上的差距。虽然有一些企业已经达到世界先进水平，但是大多数企业家认为企业的自主创新能力不强，还没有形成高效的技术创新体系。而妨碍企业技术创新的内部制约因素则是：一方面是对创新缺乏系统思考和长远规划，缺乏创新的路线图，一些企业家感到“难以选择创新目标”正是这种问题的体现；另一方面是无法有效地开发创新的内在动力源，在激励员工的创新热情，调动各种内在的创新力量方面存在明显不足。因此，这对企业家的自身素质和能力提出了更高的要求。而调查中也发现，企业家认为自身的决策能力、丰富的行业和专业知识、预见能力对于一个成功的企业而言最为重要。从而可见，企业家的远见和愿景、决策能力和调动企业内在的创新力量成为制约当前企业技术创新的重要因素，这对领导者的素质和能力提出了更高的要求，如何设定和传递愿景，调动员工的创新热情，提高决策能力对领导者提出了新的挑战。
（3）当前我国企业的技术创新仍是以模仿式技术创新为主，自主技术创新水平相对偏低。
根据国务院发展研究中心（2008）对我国2655家大中型工业企业自主技术创新的调查结果显示王晓明.我国工业企业自主创新状况调查及政策建议.经济管理，2008，13。，虽然目前我国工业企业的技术创新已经普遍开展，但是模仿创新仍然是主要形式。该研究发现，在调查的所有企业中，有近20%的大中型企业没有开展任何形式的技术创新活动，其余80%开展技术创新活动的企业中，约有50%的企业进行了模仿创新，只有30%的企业开展了自主创新。因此，总体而言，模仿创新仍是我国企业技术创新的主要形式。大多数企业缺乏核心技术，在关键技术地开发和应用方面与国际先进水平相比仍然有较大的差距。
该调查还显示，目前我国大中型工业企业产品创新还主要以原有产品改进式创新为主，例如，工业企业产品创新的主要途径顺次是采用有重大变化的新技术（57.40%）、采用新材料（55.86%）和采用新的中间产品或新的功能部件（52.97%），而全新的功能产品（43.13%）和产品或服务形式发生重大变化（38.25%）只是产品创新的次要途径。从阻碍我国大中型企业技术创新的因素来看，缺乏合格的科技人力资源（69.86%）成为制约企业自主创新的内部因素，而受到竞争企业的产品冲击（61.4%）和产品或服务需求不确定（47.90%）是束缚自主技术创新的主要外部因素，可见，我国工业企业的自主技术创新在充满行业竞争性和市场动态性的外部环境中进行的。虽然工业企业的调查数据无法全面反映我国整体企业的自主创新和模仿创新状况，但是其从侧面反映了当前我国企业的自主技术创新水平和自主创新能力尚需进一步提高。
1.2研究目的与问题
1.2.1研究目的
