中国科健股份有限公司是一家以移动电话生产、研发为主业的高科技企业，其招聘程序就体现了自身的行业特点，深圳特区报“新工作”版记者采访了该公司人力资源部招聘主管陈仕均先生，我们现在就从以下几方面来看看科健招聘程序的特点：
（1）如何有效选择招聘渠道
陈仕均说，对于高级人才的引进主要通过猎头、行业协会、专门推荐等形式达成；中级人才如行政管理、中层管理人才、技术人才一般通过网络发布招聘信息；普通人才直接通过人才市场进行招聘。而同时，我们也都会在本地主流招聘媒体上发布招聘广告，事实上这种多种方式联动招聘的效果比较好。
（2）如何有效处理应聘者资料
人力资源部对求职资料按应聘岗位进行分类，当求职资料有足够的数量后，即按每个岗位20个候选者的比例，从中筛选出符合条件、相对优秀的个人资料，送达用人部门，用人部门再从中按每个岗位选出10份的比例，各选出10个条件相对优越者参加初试。一般在招聘启事刊出后的一周之内即可举行首轮初试。
（3）如何有效安排初试
陈仕均说，初试侧重由我们的人力资源部门负责执行，初试的形式包括笔试和面试两种，两种形式中又包含了两项测试：一项是综合测试，另一项是专业测试。综合测试主要考察应聘者的团队协作意识、沟通能力、价值取向、逻辑思维、稳定性、外语能力等综合素质与能力；专业测试主要是评估应聘者的专业水平和能力。前者主要由人力资源部门考察，后者则由用人部门进行评估。
（4）如何有效设计面试
专业测试的问题一般根据岗位及专业特点来提问，所提问题的专业化、个性化较强。进行综合测试时向应聘者所提的问题共性较大，不同职位都适用，但情况不同也会有所侧重。
譬如在综合测试时，对方如果是应届毕业生，我们会问他职业生涯规划及个人的潜力、兴趣方面的问题；如果对方是一个工作多年且频繁跳槽的人，我们就会侧重从“稳定性”的角度问应聘者辞职的原因，从对方的回答中分析其频繁跳槽的内在动因，对其所持态度与跳槽行为的合理性与正当性做基本的评估，最终对其稳定性和忠诚度做出初步的判断。
（5）如何有效控制面试人员数量
尽量精简主考人员的数量，面试时一般有两个主考人，通常分别由人力资源部门和用人部门的人员组成，主考人员最多不会超过三人，根据招聘岗位的性质选择一对一、多对一、一对多的面试方式。通过这种方式不仅节省了招聘成本，而且也提高了招聘的质量。
（6）如何有效选聘人才
科健的用人理念一般着眼于公司的长远利益，在引才和用才方面并不急功近利，除个人的文化程度、专业能力、工作经验、个人特长等条件外，我们还注重应聘者的综合素质和发展潜质。如果一个人的发展潜质比较好，即使他（她）的工作经历浅短一些，专业能力并非上乘，但只要他（她）综合素质高、学习能力强、有创新精神，我们会给他（她）培训的机会与发展的平台，让各类人才与科健共同进步。
