在上面的老板与员工的职场博弈案例中，这4位总监肯定是事前经过成本和收益分析之后才做出了以集体辞职为要挟的划分股份的决定。由于他们占据了公司内高管的位置，也就垄断了大部分的企业资源，因此他们认为成功的概率要远远高于失败。但是，刘先生作为公司老板，宁愿多花费几百万元的成本也不妥协，将他们全部炒掉。主要原因是他无法接受这几位下属的不忠诚，同时，他也不喜欢公司内部拉帮结派，因为会导致管理的成本大大增加。经过成本和收益的核算之后，他最终做出了理性的决策。
博弈（Game Playing）：在多决策主体之间行为具有相互作用时，各主体根据所掌握信息及对自身能力的认知，做出有利于自己决策的一种行为。
以上都是几个失败的案例，那么有没有成功的案例呢？在我周围就有这样典型的案例。
北京某证券公司营业部里面有著名的“四大天王”，她们并不是男性，而是4位年龄将近50岁的职业女性，这“四大天王”是周围人们对她们的尊称。为什么这样称呼她们呢？因为这4位聪明的职场女性已经在营业部工作了15年之久，她们几乎是同一年入职的，牢牢把握住了前台、后台、财务等部门的核心资源。15年来，营业部的总经理已经换了七八位，但这4位员工的位置依然不变。原来每次“风云暗涌”时，她们都尽量保持中立，不去“站队跟人”，任由高层斗得火热，她们专心做好自己的分内工作。结果每次“改朝换代”之后，那些以为站对队伍的人都被炒掉或调离，只有她们安然无恙。
从这个真实的案例中可以知道，这4位女员工之所以在职场中能站稳脚跟，与她们一直以来的做事风格和态度有关。因为在两个团队的争斗中，尽管最后有一方会胜利，胜利方也许会“清算”，但绝不会把另一方全部“清空”，因为公司里毕竟是要有人做事的，胜利方通常会保留原来表现中立的人。这些留下来的人也许并不是最核心、最优秀的，但也不是最差的。而且她们应该很早就核算过自己“站队跟人”的成本和收益：如果站队成功，她们的职位也不会有大的提升，工资收入也不会有明显增加，因为每个营业部的发展空间都是很有限的；相反，如果一旦站队失败，被新来的领导“清洗”掉，那么风险将是巨大的。因为对于职场“老人”而言，再跳槽、找工作，无疑成本将会非常大，搞不好会直接失业，自己的饭碗全砸了。因此，不站队、踏踏实实做好自己的本职工作才是明智之举。这样既回避了“站队”的风险，又能使自己能在竞争激烈的职场中长期生存下来，而且，长期在一个单位工作也会使单位对自己无论是薪酬、资源，都会有所倾斜，这些都实现了自己利益的最大化。
通过以上成功和失败的案例可以看到“站队跟人”的收益和风险，那么有没有具体的“站队”技巧呢？一般来说，有两种方法可以帮你解决“站队跟人”的问题。如果你遇到必须站队的情况时，不妨采用这两种方法。
（1）不要轻易表态
你可能会遇到这样的情况，在职场的两个团体发生斗争时，有人会逼迫你必须“站队”。例如，某大型集团两位强势人物为争夺公司的控制权而展开了权力的较量。集团召开内部会议，通过随意点名的方式，要求部分高管在会议上明确表态支持哪一方。这时你应该怎么办呢？
当有人拉拢你“站队”的时候，如果你不想陷入风波中，这时最好的决策就是不要轻易表态。因为如果你当初没有明确地表态，胜利方虽然不会很信任你，但也不会对你反感。这时的明确表态风险是很大的，尽管如果你站对了队伍可能会得到一些收益，但是如果站错了，那么面临的结果可能是被“清算”。
总之，“站队跟人”有风险，也许有人靠“站队”获得了一些机会，但不可能永远保持成功；“不站队”的人不一定有好处，但是，肯定没坏处。在职场中不应该投机取巧，只有踏踏实实做好工作才是最终的成功之道。
（2）如果被迫“站队”，最好忠于现任领导
一般来说，站队有3个原则：（1）站队不能只考虑眼前，要看长远；（2）不能只看好的一面，要预计到最惨烈的结果；（3）如果没办法做选择，最好忠于自己现任的老板。为什么这么说呢？因为现在的职场中，忠诚已经成为一种稀缺资源，如果你十分忠诚，并尽力做好自己的本职工作，那么就算现任领导斗争失败，你也不会被“清洗”，因为新任领导需要干活的人，不可能将真正有能力的人“赶尽杀绝”。
事实上，如果忠于现任的领导，当上层领导发生斗争、变动时，你不外乎会遇到两种情况：如果现任领导胜了，那么你风光照旧；即便现任领导输了，那么你也算“忠心护主”，工作没失误，被炒的可能性也微乎其微。
相反，如果你不忠于现任领导，而投向对立的领导，那么风险将非常巨大。因为如果你现任领导赢了，那么你将因不忠诚被“清洗”，很可能就得重新找工作；如果对立的领导赢了，那么你的收益也是有限的，因为你的不忠诚很可能让他心存戒备。
综合以上收益和风险的分析，我们看到，忠诚于现任领导无疑是风险最低、收益不错的最佳选择。
“人在江湖，身不由己”，职场中的“站队”是一门艺术，更是一种收益和风险的博弈。如果要想在职场斗争中获取自己的利益最大化，就必须要核算好收益和风险，从而做出如何站队的最佳决策。
7.有效激励让下属工作更卖力
中国古代流传着这样一个故事：某王爷手下有位著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受王府里的人喜爱。尤其是王爷，对他更加赏识。不过这个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励，这使得厨师整天闷闷不乐。有一天，王爷有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当王爷挟了一条鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿，他便问身后的厨师：“另一条腿到哪里去了？”
厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只有一条腿！”王爷感到诧异，但碍于客人在场，不便问个究竟。饭后，王爷便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。
厨师指着鸭子说：“王爷您看，我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗？”王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子。鸭子当场被惊醒，都站了起来。
王爷说：“鸭子不全是两条腿吗？”厨师说：“对！不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀！”
从这则故事中可以看出，要使人们始终处于施展才干的最佳状态，唯一有效的方法就是表扬和奖励。在下属情绪低落时，激励奖赏是非常重要的。从经济学的角度来讲，管理者只需花费一点小投资，便可换来数倍的业绩，这是多么高的投入产出比啊！
记得一位著名的学者曾经说过：“世界上有两件东西比金钱更为人们所需——认可与赞美。”这句话是说，金钱在调动下属的积极性方面并不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。
为什么赞美等激励会起到这样大的效果呢？在经济学中，有一个著名的“马斯洛需求层次理论”。在亚伯拉罕·H.马斯洛（Abraham H.Maslow）看来，每个人都有5种自低至高的需求和欲望，正是这5种需求和欲望主导了人们的行为。
马斯洛需求层次理论（Maslow’s Hierarchy of Needs）：亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一。该理论将需求分为5种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理需求、安全需求、社会需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛在早期还曾提及另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被他列入需求层次理论，他认为这二者应居于尊重需要与自我实现需要之间。也有人将其组成了7个层次。
各层次需求的基本含义如下。
（1）生理需求
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性等方面的需求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需求是推动人们行动的最强大的动力。
（2）安全需求
这是人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭等方面的需要。整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量的工具，其主要是寻求安全，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
（3）社会需求
这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需求，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需求，即人都有一种归属于一个群体的感情需求，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。
（4）尊重需求
人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需求又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望自己有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
（5）自我实现需求
这是最高层次的需求，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须从事与其相称的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需求所采取的途径是因人而异的。自我实现的需求是努力挖掘自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
通过学习马斯洛需求理论，我们知道，生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。你对他们真诚地表扬与赞同，就是对他的价值的最好承认和重视。而能真诚地赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。这样就能够仅仅花费几句赞美的成本，获得最大的收益。
职场中善于运用激励来使员工、下属更加卖力的案例非常多。某大型国企的一个清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人问他为何如此卖命，出于一种什么样的动机时，其答案却出人意料。他说，当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他：“你扫的地真干净。”就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，做出了如此惊天动地的大事。中国有一句古语：“士为知己者死。”可见激励有时对于下属来说就是“核武器”，它的作用真的很难让人忽视。
那么如何才能运用好激励，让下属更加卖力呢？下面总结了激励下属的4大“妙招”。如果你有若干下属，不妨通过以下4种方法来激励他们。
（1）了解并满足下属的需求
每个员工都会有不同的需求，作为领导想要激励下属，就应该深入地了解他的需求，并尽可能地设法予以满足，提高他的积极性。满足下属要从小事做起，从细节做起，如记住他的生日、他的家人情况等，下属很可能会因此受宠若惊，你的投资也是以小博大。
（2）兴趣为师——给下属更多的工作表现机会
兴趣是最好的老师，每个人都有自己偏好的工作，领导让下属有更多的机会从事自己喜欢的工作，也是激励下属的一种有效方式。工作上的新挑战，往往会让下属激发出更多的潜能。如果下属本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，他做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。也就是说，合适的人才要安排在合适的职位上，这样会非常有助于提高工作业绩，实现整个部门的利益最大化。
（3）赞美——最好的激励
赞美往往能够使下属对自己更加自信，对工作更加热爱，也能够鼓励下属提高工作的效率。一般来说，给下属的赞美也要及时而有效，让下属感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，领导还可以使用书面赞美、对下属赞赏、公开表扬等形式鼓舞他的士气。
（4）用业绩为下属的晋升“说话”
当前职场中，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，但是，根据统计，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反，当领导用业绩说话，按业绩提拔绩效优异的下属时，反而较能达到鼓舞下属追求卓越的目的。当业绩成为公司追求的目的时，在这个过程中，员工往往会帮助公司提高利润，最终实现利润最大化。
以上就是比较实用的有效激励下属的4种方法。当你有若干下属时，不妨采用其中的方法。若能够让其产生“士为知己者死”的感恩之心，这样你的投资回报比就会非常高了。
8.抓住需求，客户才会埋单
最近一段时间，某证券公司的高级客户经理陈先生很沮丧。他在这家证券公司已经工作4年了，也非常热爱证券行业，但总是感觉到压力很大。几周前，由于证券公司的总部发行了几款新的理财产品，于是上层领导给单位所有的客户经理都分配了任务，要求每人都要在3个月内完成100万元的销售任务。
陈先生本来以为会很轻松地完成这项任务，因为一方面近期的股市行情不错，人们的参与活跃度很高；另一方面经过4年的努力工作，他结识了大量的客户，有银行的行长，有高薪的白领，还有开着跑车的高管……正是出于以上原因，他自己感觉完成任务应该没有问题。
可是，事情的进展并不像他想象的那样顺利。开始，他给所有认识的人群发了短信，结果大部分并没有给他回复短信，寥寥的几个回复，也和理财产品没有任何关系。后来，他感觉有些心虚，就专门给几个大客户打电话，详细介绍了这几款理财产品。结果，只有一两个关系比较好的客户“买他的账”，一共就买了不到20万元的产品。
时间就这样一天天过去了，事情还是没有丝毫进展。陈先生想，要不让家人也买一些吧？但当他向家人推荐产品时，却都遭到了拒绝。父亲说风险太大，哥哥说没有兴趣……个个都说得很有道理，陈先生也觉得找不到让人家买的理由。应该怎么办呢？为此，他很苦恼。
做市场营销其实是一件很辛苦的事情，很多人都有这样的体会，如果你对顾客的消费习惯不了解，那么你就很难达成交易。有时候你一天要和十几个甚至几十个潜在顾客交谈，还要忍受对方的抱怨和粗暴的拒绝。失败后，随之而来的可能是抱怨，对产品失去信心，不敢拜访新的顾客……
但是，你有没有思考过，很多顾客的拒绝都是有理由的，在沮丧和抱怨之前，先想一想，你有没有抓住顾客的真正需求？
下面的小事例可以告诉我们如果抓住客户的需求，这将帮你取得业务上的很大成功。
一天早上，王大妈去菜市场买李子，在买李子的途中遇到了3个小贩。
