那么怎样才能使下属为自己舍生忘死地工作呢？除一定的给予外，额外的奖赏亦是不可缺少的重要手段。因为谁都不想做平庸之辈，就像饲养的动物一样，都想得到主人的奖赏，从而比别的动物长得更肥更壮。所以作为“饲养者”要有两手准备，一个是鞭子，一个是食物（用现代话叫胡萝卜加大棒）。但切记，尽量少使或不使鞭子，多用食物，因为鞭子是辅助手段，是用来起警示作用的，如果鞭子使用多了，必然会像商纣王一样引起相反的效果。1.精神奖励是激励属下的重要手段使用下属单单靠物质奖励还不行，有些时候精神奖励更重要。因为人不单单需要物质，有时还需要精神，这就是人与动物的区别。所以从古至今，凡大政治家或事业上的成功者无不把精神奖励当作激励属下的重要手段，相应的也就产生了奖牌、奖状之类的有别于物质的东西，如蒋介石的“中正剑”，其价值并不在其剑本身，而是其剑给受剑人带来的荣誉，于是乎，有多少将官为了那把不值钱的“破剑”无辜地丧失了生命。
唐肃宗问功臣李泌：“将来天下平定，你打算要什么封赏？”李泌说：“只要能枕在陛下的大腿上睡一觉就心满意足了。”肃宗听后大笑，后来，肃宗驾临保定，李泌像往常一样，为肃宗打点好行宫，因久等肃宗不到，就先自躺在自己的床上睡着了。等他醒来睁眼一看，自己居然枕在肃宗的大腿上。李泌大吃一惊，连忙倒地谢罪，肃宗搀住李泌笑问道：“现在爱卿的愿望已经实现，天下何时才得平定？”原来，肃宗到来时，见李泌正在酣睡，就悄悄爬上床，把李泌的头轻轻放在自己的大腿上，肃宗以一条大腿付出片刻之劳，令功臣感激涕零，那简直太值得了。
精神奖励不在乎有没有东西或者东西的多少，有些时候也许一钱不值的东西也能笼络人心，这方面，可以说蒋介石用得就很高明。
1926年春天，邵力子奉广州国民党中央之命到上海联络报界人士，宣传国民党的主张。蒋介石乘机委托邵力子把自己亲笔签名的照片转赠陈布雷，并同时传达他对这位报界才子的钦敬之情。
陈布雷当时是《上海商报》的主笔。他才思敏捷，运笔如神，所写的社论、短评以其犀利的风格著称于上海报林，他曾因在政治上倾向于孙中山在广州的国民党，言论过于激烈而吃了租界工总局中的官司，此事更使他的名声大震。
蒋介石不仅佩服陈布雷的胆识和才气，还特别看重他是浙江同乡，所以着意招揽。
在一次上海报界名流的宴会上，陈布雷接过了邵力子转来的蒋氏照片，既见其人，又领其意，此后又接到蒋介石约他相见的口信，终于在这一年年底奔赴南昌，会晤了这位国民革命军总司令，此后跟随了他二十多年，直到1948年自杀才算了结。而两人交往的开端，却是那张小照片。那么今天的领导、老板，是否应该多多留心给部属点面子，合个影什么的？
不要一味地注意属下的过失，事无巨细加以责备，很容易造成属下的不满。只有赏罚分明，同时尽量发现属下的优点，并给予奖励，方可渐成大气。《菜根谭》也说：“功过不容少混，混则人怀惰堕之心；恩仇不可太明，明则人起携贰之心。”一位英明的领导者，必须实实在在地做到这一点才行。有一个金香蕉的故事颇能给人以启示。在福克斯波罗公司的早期，急需一项性命攸关的技术改造。有一天深夜，一位科学家拿了一台确实能解决问题的原型机，闯进了总裁的办公室。
总裁看到这个主意非常巧妙，简直难以置信，便思考该怎样给予奖励。他把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样东西，于是躬身对那位科学家说：“这个给你！”他手上拿的竟是一只香蕉。但别看香蕉小却是他当时能拿得出的惟一奖励了。
其实，奖励不分多少，都能给人以激励。说得实在一点，因为它是一种荣誉，是固定收入以外的额外收入，是同等价值或者同等物品不能替代的五彩光环，是一个人成功的标志。有人说，赞美是对一个人工作、能力、才干及其他积极因素的肯定，它能满足人们自尊的需要。那么毋庸置疑，奖赏则是激励人们奋发图强的兴奋剂，所以，一个聪明的领导者手中“食物”频频出手，因为他们知道，他们所赠的“食物”，比起被赠者的贡献要少得多了！
有效批评下属的技巧
1.以客观、严肃、平静的方式面对员工领导者通过自由、轻松、非正式的方式处理问题有利于促进人际交往活动，因为在这种情境下员工会感到无拘无束。但是，批评的实施与这种情境完全不同。因此，作为管理者的领导者应尽可能地避免愤怒或其他情绪反应，而应以平静的、严肃的、客观的语气来表述你的意见。但也不要以开玩笑或聊家常的方式来减弱紧张的压力。这类举动会使员工感到困惑，因为它们给员工传递了一种相互矛盾的信号。
2.指明问题所在。
当你与员工坐在一起时，要明确指出你有具体针对这一问题的有关记录。
向当事人出示违规发生的日期、时间、地点、参与者及其他任何环境因素。要用准确的语言来表述和界定过失，而不要仅仅引证组织的规章制度或劳动合同。你要表达的并不是违反规则这件事情本身，而是违规行为对整个组织绩效所造成的影响。要具体阐明违规行为对员工个人的工作绩效、对整个单位的工作绩效以及对周围其他同事所造成的不良影响，以解释这一行为不应再发生的原因。
3.讨论不针对具体人
批评应指向员工的具体行为而不是他的人格特征。如，一名员工多次上班迟到，就向他指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，他有这一行为会影响整个部门的工作士气等，而不要一味地指责此人自私自利或不负责任。
4.允许员工陈述自己的看法
无论你有什么样的事实或证据支持你的谴责，正确的工作方法应该是：给当事人一个机会陈述自己的看法。从当事人本人的角度来看，发生了什么事？为什么会发生？他对组织规则、管理条例和组织环境是怎样理解的？如果在违规方面，你与当事人的观点差异很大，你就应该做进一步的调查。
5.保持对讨论的控制
在人际交往中，人们都希望鼓励开放式的对话，希望抛开控制而制造一种双方平等的沟通气氛。但在实施批评时却不一样。因为，违规者会利用一切机会将你置于守势。也就是说，如果你不进行控制，他们就会控制。对员工的批评就是在权力基础下的活动。要想巩固组织准则和规程就必须进行控制。既要让员工从自己的角度陈述所发生的事情，还要抓住事实真相，不要让他们干扰你或使你偏离目标。
6.对今后如何防范错误达成共识
批评应包括对错误改正的指导。在批评中，要让员工谈谈他们今后的计划以确保这类违规行为或过失不会再犯。对于严重的过失或违规行为，要让他们制定一个改变此行为的计划，然后安排出以后见面的时间表，以便于评估他们每一次的进步。
7.逐步选择批评程序，并考虑环境因素的影响选择什么样的惩处手段是十分重要的。如果某种违规行为重复发生，处罚就应该逐级加重。一般情况下，批评活动以口头批评为最轻，而后依次为通报批评、暂时停职、降职或降薪，最严重的事情，则开除处理。需要强调的是，你所选择的惩处措施应该是公平而一致的，这意味着你需要考虑到环境因素。如，这一问题的严重程度有多大？对这一违规事件，员工在多大程度上曾被警告过？他过去是否有过类似的违规行为？对于这一类问题的了解能够确保我们在处理过程中考虑到环境因素的影响。
学会拒绝员工的某些要求
要是在全年最忙的几天，有人要请假，或者别的经理想从你部门借一名员工用一周，你很可能会一口回绝：“不行。”
一些平常你有可能同意的要求，在某些场合下却不得不回绝。所有人都想顺人意、讨人爱，但在工作中难免要拒绝别人的一些要求——有的要求合情合理，另一些却可能是非分要求。
下面是一些你非坚持立场不可的例子：
1.不能批准员工休假
有两种情况：要么是你的下属没有按照安排休假计划的规定办事，要么是这段时间已经安排给其他员工休假了。
要是前一种情况，就应该让下属知道他没有遵守规定。你应该这么对他说：“很抱歉，我们打算在那个星期盘点存货，一个人手也不能缺。你知道，正因为这样我们才规定每年的一月安排休假计划。”
有时，员工的请假要求与别人预先计划好的休假有冲突。遇到这种情况，你要让他明白，批假的原则是“先申请先安排”，所以不能批准他的请求。不过，可以准许他与已安排休假的那个员工协商调换休假日期。
2.员工要求加薪或升职
遇到那些特别尽职尽力的员工请求加薪或升职时，要开口说“不行”实在是一件很为难的事。
特别是有时员工的职位、薪酬早该变了，但预算紧缩，生意清淡，或其他因素使你无法对他们的努力予以奖励，要说“不行”更是难上加难。这时，最好如实相告，说清楚为什么不能提职或加薪。
处理这类问题时，切忌做超出你职权的承诺。即便你说了你承诺的事要视将来情况而定，如等生意出现转机，预算松动之后等等，员工仍可能把它看成是正式的承诺。
3.员工要求改变上下班时间
照顾子女、交通问题以及其他事情常常给员工带来困难。能与员工配合，帮他们度过暂时的困难当然好，但不一定总能行得通。
关键是怎么说“不行”。因为如果员工感到你对他的困难漠不关心，他就很可能另谋高就。
具体处理时要尽可能灵活，探讨各种可能的办法，这样即便不得不否决他的请求；你为此所做的努力也有助于消除员工的怨恨。
有些时候，准许员工偶尔稍许迟到或早一点走，不是什么大不了的问题。重要的是一定要事先征得你的同意，不然，你迟早会发现下属自行其事确定上下班时间。
有时你准许某个员工提前下班，而有时候又不得不否决这类要求，这时一定要跟员工讲清楚原因，否则，他们会认为你办事没有原则或偏袒某些人。
4.员工要求调到另一部门
如果是一个可有可无的人请求调动，那就赶快批准，你还应该庆幸自己的运气。但要是老板安排最得力的员工要求调动，而且是在大忙时节，或在一时找不到人顶替的时候，千万不要断然拒绝，因为那样会使一个好员工消沉下去。
你应该跟他坐下来谈谈为什么要请调。你会发现促使他调动的原因可能与工作无关。可能是他与某位同事关系紧张，也可能是由于一些通过调整工作可以解决的问题，通过交谈才会发现问题在哪里。
如果谈话毫无结果，没有什么能使他改变调动的想法，你只有拒绝。但要尽可能减少给他造成的消极影响，尽量给他一线希望。比如可以说：“现在不能调，过一两个月再看看有没有机会。”
这样做不仅为你赢得了考虑其他可能性的时间，而且在这段时间里，员工的想法也可能发生变化。不管怎样，对员工的调动要求表现出关心，有助于减轻拒绝对员工造成的伤害。
向下级通报坏消息的技巧
有些难说的话上司不说是不行的，关键是委婉、诚恳，尽量减轻对属下的打击。
有些时候，有些话虽然并不过分，也并没有什么不正当的意图，但当上级的还是很难说出口。比方说，告诉下级被降职了，解雇了；下级辛辛苦苦拟好的计划书，却被你否决了；下级向你提出了一个很好的建议，而你却由于疏忽大意或工作过于繁忙忘记审阅了，下级向你催问时，你该如何回答？
1.变更计划
首先要说的问题是：要更改已经通过的计划，该如何向下级说明？万万不能对下级说：
“不关我的事，都是经理一人说了算，我也没办法！”
这样把责任转嫁给上级，自己暂时没有问题了，但部下会对经理产生怨气。或者，一旦下级明白你是在推卸责任，肯定会对你产生极大的反感，你自己的威信也肯定会降低。
也不应该为了防止下级反对，而用高压手段制止对方开口。这样做会使下级心里留下疙瘩，对上级不满，也会对工作不满，这是最不明智、最不可取的做法。正确的方法应情理兼顾，善意地说服他，才能使下级真正地心服口服，不会丧失工作的积极性。
2.提案被耽误
上级接受了下级的提案，并且满口答应“看一看”，而过了一段时间后，还没有看。下级希望得到一个完满的答复，而问上级：“那个提案，您看过了吗？现在办得怎么样了？”
在这种情况下，应该直率地说：
“我现在很忙，实在没有时间细看。不过一周之内一定会给你一个满意的答复！”
同时，最好在约定时间之前，主动由上级答复下级。下级一定会被上级主动的热情所感动。尤其是如果答复是否定的，与其让下级追问理由，不如由上级主动加以说明，表示上级的确认真对待他的提案，是有诚意的，而不是草草应付了事。
如果提案须递交给更高一级的上级，而上一级的上级态度不明确，以至于没有确定结论时，此时上级最好能说明立场，表示自己已经递交给了上级，却久久没有回音。不得已催促上级时，所得答复却是否定的，这时要详细说明，千万不能敷衍。
3.降级通知
加利福尼亚的一家工厂的老板，在讲到他所知道的一个讲话极讲究策略的人的时候，是这样说的：
“他就是我的第一个老板，也是他解雇了我。他把我叫了进去，对我说：‘年轻人，要是没有你，我不知道我们以后会怎么样。可是，从下星期一起，我们打算这样来试一试了。’”
有时候，公司人事调动，下级被降职，或是调到分店，或是被打入“冷宫”，委派他去干一些鸡毛蒜皮的事，总之不再受到上级的重视，上级这时有责任通知他，并且要耐心安抚，尽量使他能保持积极愉快的心情前往新岗位就任。
请千万记住不要用伤感情的字眼。下级被降职，心里本来就非常不痛快了，上级再用词不当，甚至恶意地嘲讽对方，无异于给下级满腔怒火再浇上一盆油，顷刻就会爆发出来，造成难以想象的后果。
也不要等事情成了定局，再吞吞吐吐透露出要调他走的意思，使下级误会是你想把他赶走，造成心理上的不平衡。
说服打算跳槽的优秀员工留下来
“千金易得，一将难求”，优秀员工的跳槽时常困扰着领导。任何公司都避免不了竞争的袭击，高素质的员工总是会有工作机会找上门来。当优秀员工递上他的辞呈时，领导们不见得束手无策，但能把多少人留下来，决定了你对他们得到的工作机会做何反应，即你的反应速度有多快、劝人留下来是否有效。下面的一些建议可供借鉴。
1.即刻作出反应
