为增加自身竞争力做些投资是必要的，但关键是如何让这种投资效益最大化。无论是考证，还是再教育，都要鉴别其含金量。评判含金量的标准是这些投资能否增加你的专业能力。学习的过程可以增加你的理论知识，却不能增加你的经验和实战能力，所以选择镀金方式要和你的工作紧密相关。也就是说，投资镀金和你的岗位需求紧密相关，只有这样才能增加你晋升加薪的机会。
目前，国内关于HR专业的认证主要可以划分为两大类。一类是国外人力资源管理专业机构 在国内开展的认证，比如美国国际公共人事管理协会（International Public Management Association for Human Resources，简称 PMA—HR）以及美国人力资源管理协会（The Society for Human Resource Management，简称SHRM）和国内相关机构合作，在中国开展的人力资源管理认证；美国全面报酬学会（WAW）—即原来的美国薪酬学会（ACA）—也曾经在国内开展过国际人力资源管理（IMHR）方面的认证。另外一类是国内的政府部门或行业机构开展的认证，其中比较有代表性的是原劳动和社会保障部办的人力资源管理师认证，还有中国人力资源开发研究会与香港人力资源管理协会联合举办的中国人力资源管理师（CHRM）认证等。下面将具体介绍常见的几种认证。
1.人力资源国家职业资格证
这是国内认可度最高的人力资源资格证书。该职业资格共设四个等级：人力资源管理员（国家职业资格四级），助理人力资源管理师（国家职业资格三级），人力资源管理师（国家职业资格二级），高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。
上述四个等级的报考条件如下：
上述四个等级的报考条件如下：
2.ACI注册人力资源经理（PHR）
注册人力资源经理（PHR）认证是美国认证协会（American Certification Institute）面向全球推出的一项专业认证考试，是目前国际上最热门的认证之一。美国认证协会（ACI）作为美国乃至全球著名的职业认证机构之一，其所有的职业认证在全球范围内都得到承认，注册人力资源经理（PHR）认证就是它们推出的一系列和商务有关的认证项目之一。PHR既有助于初涉人力资源管理的新人，也有助于经验丰富的人力资源经理，特别鼓励企业团队的管理层、决策层成员集体参加认证考试。注册人力资源经理认证培训课程设计为6个模块。模块1：补偿、激励和收益计划。模块2：培训和开发。模块3：—般雇佣实践。模块4：员工和劳动关系。模块5：健康、保安和安全。模块6：国际人力资源管理。
3.高级人力资源专家（SPHR）
高级人力资源专家认证是美国认证协会（ACI）联合美国人力资源协会面向全球推出的一项专业认证考试。其目的是客观地评价与计量从事人力资源管理者的专家级的知识和能力水平。其认证要求参与者通过严格培训，成为一名掌握人力资源管理知识与技能，应对人才竞争的挑战，能起到战略规划作用的高级人力资源专家。核心课程：《战略人力资源管理》、《企业文化与员工关系管理》、《现代企业薪酬福利设计与应用培训》、《企业培训体系建立与管理》、《现代绩效评估与管理》、《员工招聘与面试技巧》、《组织行为与员工动力》、《岗位分析与职务说明书编写》、《劳工关系与社会保障》。证书和服务：考试合格后，由美国认证协会（ACI）颁发《国际高级人力资源专家证书》，是WTO成员国认可的国际职业金卡。
4.国际人力资源管理职业资格证书
国际人力资源管理职业资格证书培训认证体系是由美国国际人力资源管理研究院（International Human Resource Institute，简称IHRI）发展和推行的系列职业资格证书体系。
IHRI是一个非营利专业研究机构，主要从事人力资源管理开发、研究、国际人力资源管理比较以及职业资格培训认证。IHRI的宗旨是促进国际人力资源管理理念相互融合，推动人力资源管理理论与实践创新发展。IHRI《国际人力资源管理职业资格证书》认证体系吸收了国际人力资源管理的最新研究和实践的成果。符合下列条件之一者可以报名参加培训、考试和认证：（1）大学本科学历以上，从事人事管理、公司或部门管理、企业管理咨询、教学和研究工作1年以上（含）；（2）大专学历，从事人事管理、公司或部门管理、企业管理咨询、教学和研究工作2年以上（含）；（3）大专以下学历，从事人事管理，公司或部门管理，企业管理咨询，教学和研究工作5年以上（含）；（4）如果工作经验不符合本条件前三款的要求，也可参加培训和考试，待经验要求符合时便可获得认证。IHRI在国内推出的培训认证主要是人力资源管理系列证书体系，目前可供选择的培训课程包括《人力资源胜任力开发管理师》、《人力资源计分卡管理师》、《人力资源管理职业培训师》、《人力资源招聘管理师》、《人力资源绩效管理师》、《人力资源薪酬管理师》等。参加培训、考试，经过资格认证审核合格的人士，可以获得IHRI人力资源管理“专项资格证书”。
参加培训的理由有千万种，但目的只有一个，那就是让自己的职业道路越走越宽。培训考证不能急功近利，职场人士有必要根据实际情况对培训考证做出妥善的规划，理性的做法是根据自己的职业规划需要来做相应安排。培训考证只是职业发展过程中的助推器，能让自己在职场中发展得愈来愈好的根本因素在于实际工作中的上乘表现，比如具有丰富的知识结构，有强烈的进取心和责任感，有较好的组织才能，很好的团队精神，有善于学习的能力等，只有这些方面有所提高，才能适应企业不断发展的要求，从而不断提升自己的职业发展之路。目前中国教育培训市场中，大部分的培训都成为了营利工具，比如当前较热门的人力资源管理师系列培训、心理咨询师等培训都已经被充分市场化，大部分的培训机构为了营利，大肆宣扬证书的价值。为了拓展更多的生源，对参训人员必要的资格审查上越来越松，在后期考核认证的环节水分也越来越多，致使许多培训成了“拿钱换证”的商业行为，与专业化培训的初衷背道而驰。不少发达城市开展的此类培训中有很多都是一个老师面对一两百名甚至更多的学员同时展开培训，这种模式培训的授课质量和学习效果是可想而知的。而像很多课程，原本实践性很强，强调职业岗位资格，严重缺乏实战操作环节的演练，这样的培训方式往往很难达到好的效果。
但不可否认的是，HR从业人员通过这种认证项目，还是能够学到一些有用的知识和技能，强制接受培训的做法也有其可取之处。有些企业在招聘人员的时候可能会将这些认证作为参考，但很多企业不大关心这种认证，看重的还是应聘者的实际工作经验和工作能力。因此，指望这些证书能够为自己在职场中增加太多砝码不大现实，尤其是对于那些在读人力资源管理专业的大学生来说，参加这种认证和考试的意义不是很大。
选择好的培训机构有三条标准：一是该培训机构本身要具备真正专业实力；二是培训机构对培训的内容要有丰富的实践经验；三是培训机构在该领域实践中处于行业领先地位，因为向最优秀者学习你才能变得更优秀。只有在专业的机构进行系统的培训，才能获得最专业最前沿的知识和技能。用优质的培训做基础，加上能力的不断提升，你的“职场增值”将触手可及。特别是很多代理性质的培训机构，是否能够让我们学到真正的专业知识和实战能力是要我们充分考虑的。
培训后取得证书只表明你达到了某个标准，并不是成功驰骋于职场的无敌法宝。在当下“培训考证风”劲刮不止的情况下，职场人士更应该审慎地为自己的培训之路做出翔实的规划。在清晰做出自己的职业定位和规划后，有必要通过市场调查及时辨识培训和证书效用的大小，确认其真正价值，让培训为自我的职业规划服务。
投资自己的明天
故事主角：林钢，现任朗讯科技中国人力资源总监。曾任是贝尔实验室亚太及中国区人力资源总监、德勤咨询公司（北京）分公司经理。
说起那年研究生毕业后找工作的经历，林钢记忆犹新。刚开始进的是一家意大利公司，当天面试，当天通知第二天上班，随即又让他次日单独到外地出差四十天。
“说起来这家公司给了我很多的锻炼机会。他知道你会踩水，就一下子把你推到了深水区，这个过程可能会很痛苦，但培养了我敢于面对挑战的品格，觉得只要认真用心，自己又不笨，一定能做好。一个重要的方面就是，不要自己闷头去学，周围的同事都是你最好的老师。”做了七年的类似工作后，林钢觉得没什么新的挑战，重复工作很多，想选择一个新领域寻求发展，于是进入德勤咨询公司，做投资顾问工作。在这家公司里很多人都有很强的专业背景，多半有财务、经济、管理方面的专业职称或硕士学位，林钢感觉到了差距。尽管当时已经做到了管理层，他还是觉得应该去充电，于是报了北大的国际MBA。
“我是自己付的学费，为自己的明天投资是值得的，不应被动地等待企业为你投资。如果你觉得自己在某个领域不具备优势，那不如选择一个新的领域，尽早为自己开辟新的未来。”“我1999年才开始接触人力资源管理咨询。觉得国内在这方面起步比较晚，这方面会有很好的发展前景。人力资源有两个层次，即操作性的层次以及与企业发展战略相联系的层次。人力资源不是孤立的，而是与销售、行政、财务等工作相联系的。多年的业务管理和咨询的从业经验，有利于让我从全方位的角度看待人力资源管理，从客户视角发现很多问题并加以解决，因此成长会比较快。”
即便是站在朗讯（中国）人力资源总监这样一个外界看来成功的位置上，林钢仍在设想着自己下一步的发展之路。
“下一步我想充实一下心理学、组织行为学方面的知识，毕竟做人力资源管理离不开这些知识。另外，今后还想去大学做兼职讲师，结合自己的工作经验，讲授相关的课程，我想能给大学生们一些在实战方面的经验和帮助。
说到大学生，林钢似乎与他们有着不解之缘，经常被邀请到全国各大知名高校做求职规划与技巧方面的讲座。对于初入职场的大学生，林钢也有很多话要说。
“不要把成功看得过重，要求得过快，太迫切。当我们去讨论职业生涯规划的时候，更多的应从人生的角度，而不是从某一个时期的金钱、名利、地位来看。要能够理性看待职业发展与报酬之间的关系。其实，如果要谈成功的话，我觉得，更重要的是形成一种良好的习惯和品格，培养成功的基本素质。你的思维决定你的行为，行为决定习惯，习惯决定品格，品格决定人生。”
（资料来源：北京外企人力资源服务有限公司网站）
前辈姓名：姚光林简介：天荣国际建材港人力资源总监观点：对于HR的职业发展方向至少有4条通道：
职位晋升通道。如：人事专员一人事主管一人事经理一人事总监一常务副总一总经理等。从人事专员到人事总监，需要经历较长的职业沉淀过程，包括专业经验的积累与职业成熟度的逐步提升。从人事总监到总经理，其实是HR比较理想的职业归宿，具有HR背景的内部高管无疑是候补总经理的理想人选。
平行通道。现从事人力资源工作的人员，如果职业兴趣、职业性格、职业能力等方面不适合在HR方面发展，可以重新定位自己的职业方向。如：人事经理可转岗为行政经理、客户服务经理和销售经理等。笔者曾有个朋友，做了3年HR工作，感觉不太适合，后改做销售，没想到成绩显著，后来被提升为公司的销售副总。其实，最佳职业方向的确定，是需要用一定的时间和勇气来尝试和验证的。
专业通道。HR的专业通道指在人力资源相关技术领域向纵深处或关联处发展，如：人事经理在职位不变的情况下可在职业资格方面努力进取，提高自己的专业技术水平，打造个人的职业竞争能力，如：可考取人力资源管理师、高级人力资源管理师、企业培训师、高级企业培训师、职业指导师和心理咨询师等相关专业的职业资格证书，不断提高自己的理论水平与专业技能。
产业通道。产业通道指在专业领域有所建树后可进入专业的人才服务机构、培训公司和管理咨询公司工作，用自己的专长为更多的人及单位服务以实现自己的专业价值，或在条件具备时自己创办该类公司，推进人力资源产业化的发展。
