企业要有持续良好的发展，必须汇集优秀的人才，企业的竞争也是人才的竞争，人才愈多并且知人善任，企业势必茁壮成长，反之则会日益衰落。可如何吸引人才，如何让优秀人才愿意追随你？这是一个需要认真考虑的问题。
我们总是埋怨身边没有人才，找不到人才，那我们自身是否存在某种缺陷呢？只有加强自身的修养，提高吸纳人才的素质，创建人才成长的工作环境，才能使身边人才济济。而要做到这一点，管理者首先要从“尊重”开始，对人才做到尊重，尊重，再尊重。
“尊重”这个词听起来、说起来容易，做到却很难。“尊重”是一种很高的修养，是由里而外透射的人格，而这种人格是需要修炼积累的，这也成为衡量一个成功人士的标准。
日本企业界权威人士土光敏夫曾经为日本经济振兴作过巨大贡献，特别是在他后半生里更是宝刀不老，业绩斐然，就是得益于其尊重员工的领导作风。土光敏夫就任东芝社长时，已是68岁高龄，可是他不辞辛苦，遍访东芝各地工厂和营业所，同许许多多的员工交谈，乐此不疲。
一次，他到了川崎的东芝分厂，厂里的职工说：历任社长从未来过，如今土光社长一来，员工们干劲大增。他在总部的办公室完全对员工开放，欢迎他们前来讨论问题。刚开始时，员工们还不够踊跃，但他耐心等待，半年之后就变得门庭若市。
土光敏夫认为，管理者的责任是为员工提供一种良好的工作环境，让每个人发挥所长。
根据这种想法，他在公司实行“自己申报”与“内部招募”相结合的人事制度，即如果员工认为自己在哪里最能发挥所长，可以自动申报；同时，公司某个部门需要某一类人才时，先行在公司内部员工中招募，以鼓励员工在公司内作充分流动。这种尊重员工的做法收到了极好的管理效果，工人们干劲充足，公司业务蒸蒸日上，赢得了全球的美誉。
一个成功的人一定是有修养的人，是值得别人交往和追随的人。目前，社会上有一些不正确的认识，认为只要有钱就是成功者，这是很危险的思潮，是物欲横流的结果，到头来必将害了自己。当然有些人，其资本积累靠的是钻法律的空子，一不小心发了财。但是，他能够一直拥有这个财富吗？有一个很有意思的定律：你累积这个财富的速度有多快，你失去这个财富的速度也就有多快。我们要清晰地重树成功的标准，特别是企业经营者，我们要以社会贡献价值大小作为是否成功的标准，这不是口号，而是一个信仰。出于什么信仰，出于什么目的，你才能成就什么样的事业。立意高，出手就会不凡，成绩也会斐然。
“尊重”给企业带来的好处是多方面的：员工之所以愿意在企业工作，看的并非只是收入，更重要的是工作氛围，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而管理者就是这个气氛的缔造者。只有这样，员工才会尽力，才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系，从而形成有效的工作团队。
每个员工都希望拥有4个权力：知情权、参与权、商量权与决定权。他们希望了解、知道公司的情况，同时对于自己相关的事项拥有参与意见的权力，当事先参与了这个事情的设计，在具体执行中才会更积极地去做。商量权是指员工希望自己参与共同讨论，而事实上，我们往往不习惯事先作讨论，认为那是浪费时间，这就导致了在事情执行过程中相关人员在主客观上均不能很好地落实，因而造成更大的浪费。我们应该承认，人都是喜欢自我决定的，有参与感才有归属感，才会使工作热情度升高。作为管理者，我们如何让员工有更高的工作热情，达到更高的工作绩效是我们一直所寻求的。
很多管理者都希望能够学到更多的管理人的技巧，其实这并不是主要的，这会使员工感到你过于有手段。从实质上分析，管理者的人格魅力较之管理技能更为重要，这里更多涉及的是观念认知上的问题。修身才能立业，才能以正确的心态应对企业所面临的各项挑战。尊重人才是强化管理者人格魅力的有效手段，要从以下几个方面做起：
视员工为合作者
企业是由我们大家组合而成，企业的所有者、管理者与员工，大家在人格上应该是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，离开谁都难以成事，因此，员工是我们的工作伙伴，我们应以“同事”来称呼他们，这不仅仅是称谓的问题，更重要的是尊重的问题。
随时肯定员工的成绩
在工作中，我们是否可以肯定多于批评，员工在被肯定之后会有更多的工作热情及创新。员工不可以乱骂，每一次责备都会使他们萎缩一次，要以肯定让员工有信心。有更多的自我期待，就会有更多的自我表现。美国富兰克林说过：“人总是向被肯定的方向求发展。”所以，尽量以建议来代替批评，效果会比较好。
尊重员工的私人时间
麦克是一家大型制造类公司的采购经理，在工作上颇有成就，深得高层的赏识。他对下属要求很高，管理严格，他能从一个高中学历的毕业生爬到现在这个位子多半也是因为如此。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。
他要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。他总是想方设法把员工的时间占有，认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的管理下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。
他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯，让员工每天陪自己加班一个小时，即使员工无事可做，也要陪伴在身边。
假如员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就比较少，而且可能被他忽略性地冷藏，再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外，他也将员工的节假日进行了重新规划，以适合他工作的需要。有时员工若将午休的时间全部用来休息，也会引起麦克的不满。
他的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被经理管制和监督，好像自己是被卖给了公司，他们的自由受到了严重的限制，他们快要疯掉了。
最近，员工约翰已经采取行动了，他开始断断续续地请假，以各种理由和借口逃避麦克的工作检查，另外他已经开始实施他准备已久的辞职计划，他实在是无法忍受这样的经理，他希望自己能早日找到下一份工作，离开这个让他伤心透顶的上司。
就这样，有同样想法的员工越来越多，整个部门的工作也因此陷入了被动，士气低落，效率下降，人员流失，管理混乱等问题接踵而来。
的确，在许多公司里，大家下班后都不愿很快离开，有些人即使下班后没有事做也要在办公室里多留一会。其实，当自己一天的工作没有完成是应该留下来做完，但没有事情也留在办公室里，表现出一种以公司为家的样子，是和老板的喜好有关。其实，不要一味地要求员工有着同等的工作热情，老板总是希望员工们加班（因为老板就是这样），希望员工晚上带工作回家做（因为老板就是这样），还希望员工可以为了工作牺牲家庭（因为老板就是这样），甚至希望员工能将工作视为生命的重心（因为老板都是这样）。是的，身为管理者当然要以身作则，树立典范，但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示员工，要求他们做到你所“示范”的每一项事务。大部分员工都希望享受工作，有高度的工作效率及贡献，能力受到肯定，得到应得的薪水；而下班之后他们也可以暂时忘掉工作，享受家庭的温馨，与三五好友聊天，参与某些活动，他们不希望一天24小时时时挂念着工作。我想我们应该尊重员工这个人性的需求，在下班后要求员工工作上的事项尽可能避免，如无法避免也应以麻烦别人的心情和员工来商量。
尊重和包含差异
李先生带全家到泰国旅游，在看了一场“人妖”表演之后，他13岁的儿子不能接受这个现象，与同行的弟弟一起大谈这一类人，视他们为“二等人”，当时李先生很生气，将儿子带到一边，告诉他我们没有这个权力看不起别人。当别人选择一种生活方式时，我们可以内心不认同，但没有权力去贬低别人，我们要学会接受别人与我们的不一样。
同样，在我们的工作场所，总是充满形形色色的人，即有各种背景的人，有各种性格的人，有不同生活经验的人，我们尊重个别的差异并找出共同点。一个好的企业文化是能包含不同个性，塑造共同价值观的。人人生而不同，但对我们工作都会有独特的贡献，切不可只用一种人，用一种方法来做事，身为管理者的你要学习用不同的方式管理不同的人。要承认人的最大特点是人与人之间存在差异，克服自己的偏见，这样才能使公司更和谐，也更具效率。
尊重员工的不同意见
管理者不愿听取员工的意见，大致原因是认为员工能力不足，意见不具备参考价值，这实际上是个误区。员工能力较你弱或许是事实，但并非他的每个意见都不高明，有些意见可能对方案有补充作用，或者可以通过这些意见本身了解下级在执行中会有什么心态及要求。总之，无论从哪个角度讲都有必要认真倾听不同意见，因为一个人考虑问题不可能十全十美，况且，就怎样做成一件事来说也很少有标准答案，我们要的是结果，如果大家齐心协力共同完成一个任务，这不是很开心的一件事吗？
让员工自我欣赏
马克刚刚被提升去管理一个新的团队。按照以往的经验，马克很快就会把这批人分成两部分，一部分有能力的被留下，另一部分不适合现有环境的被淘汰出局，然后找来“自己人”去补缺。一些“识时务”的员工纷纷主动离开了，新的工作氛围紧张而富有个性，留下来的同事们都在争先恐后。但是约翰，却在苦苦挣扎。谁都知道约翰很聪明，能力可以胜任这项工作。但是不知道为什么，他在新的环境下却毫无建树。他自己也表现出极度不自信和抵抗的状态，心不在焉地等候着被新上司解雇。
但是马克从自己的上司那里得知，约翰在几个月前还是业绩非常优秀的员工。那时约翰正在为那个十分看重他的前任经理做事，业绩不断创出新高。他们相互信任，合作密切，可以说约翰也一度崭露头角。但是随着这位经理的离职，约翰的业绩也大幅下滑。
根据这一观察，一向知人善任的马克猜测约翰是一个喜欢被委以重任的人，他需要一个能够充分展示自我的平台，就像有些人总是需要被认可一样。所以他抓住约翰的迫切要求，把他放在对公司有重大价值的地方，开拓新业务。约翰很快就“如鱼得水”，他的优势在这个能够充分发挥才干的位置上再次创造奇迹。他曾不无骄傲地对同事说：“虽然我不喜欢马克的某些做事方式，但是他总算做对了一件事，做拓展工作确实使我自信而且快乐。”
这句话传到了马克耳朵里，马克只是笑笑说：“他只要喜欢和欣赏自己就好了，至于是否尊敬或喜欢我倒是没什么关系。”
糟糕的经理让你讨厌、甚至憎恶他，表现良好的经理你会喜欢他、爱戴他，但是最优秀的经理会让你欣赏和喜欢你自己。
员工加入到某个企业，可能是慕名而来，但是他们在岗位上能够待多久，在岗位上是否敬业，能否化才干为业绩，则主要取决于经理是否优秀。
一个企业能走多远取决于管理者的修炼到了何种程度，人的柔软度愈高，社会适应度就愈高。我们要本着善心、爱心、进取心去经营企业，以积极的心态、平等的态度、关爱的语言与员工交流，创造优良的企业氛围，而这些要求我们必须学会对人才“尊重尊重再尊重”。
