如果你要创业的话，一定要有优秀的团队，没有优秀的团队，光靠你一个人单枪匹马不行。边上的人替你打工也不行，他们要和你一样疯狂，一样努力。光梦想没有用，还要一件一件做出来。
创业时期不要找明星团队，不要把一些成功者聚在一起，尤其是那种35岁、40岁的已经有钱了、成功了的人。已经成功过的人在一起创业很难，创业初期要寻找那些没有成功、渴望成功的人，组成团结的团队。等到事业达到一定程度的时候，再请一一些人才。创业要找最合适的人，不一定要找最成功的人。
马云说：“我经常跟公司人讲，干活是最累的，说说是轻松的事情，正因为我的同事干得特别好，我有机会跟大家说。别人认为我是狂妄的，我提的目标总觉得挺大的，但是我的团队总是将我定的非常大的目标，远远地超越了，所以一个优秀的团队、一批优秀的同事是一个企业成功最重要的因素之一。
“普通人是可以成长的，我最近分析出来，我觉得我太普通不过了。阿里巴巴最大的财富是我们经历了许多失败。”
你不能不佩服这样的一个小个子，从一无所有到亿万富翁绝不是仅靠运气就可以办到的。正是他脑袋里那一个又一个古怪的想法，颠覆了世俗中一个又一个的潜规则。可以这样创业，可以这样管理，可以这样成为亿万富翁。
当你为成功者的故事感动不已时，是否也曾深刻地思考过，为什么你不是马云，为什么你成不了马云，你还能不能成为马云。
当然，并不是说要你真的做得和马云一模一样，而是在你的人生道路上，可以多一些改变，少一些固执；多一些创新，少一些僵化，这样，你才能走好人生的每一步。
8．制度影响人，淘汰“野狗”
制度无情人有情，管理就是这样。在马云的人才观里，员工分为三种类型，其中“野狗”型员工就属于被坚决淘汰的一种。
企业绩效评估时，业绩当然很重要，放在第一位也无可厚非，刚为它确实关系着企业的生死存亡。所以对于那些能为企业直接创造巨大利润的员工，老板总是厚爱有加，既有物质奖励，也有精神激励。
阿里巴巴有着自己独到的人才考核机制，那就是“六脉神剑”考核体系，和大部分企业不一样的是，这是一个以价值观为重要指标的考核体系。
一般企业也许只是在开会的时候才提价值观、提企业文化的口号，会议过后也就雨过天晴了。但是，在阿里巴巴，价值观已经被固化到制度中，而不仅仅是流于形式的口号或者写个字挂在招摇过市的办公室墙壁上。
在阿里巴巴的考核体系中，个人业绩的打分与价值观的打分各占50％。也就是说，即使一个业务员拥有很好的业绩，但是如果价值观打分不达标，依然会面临淘汰。
经过考核，阿里巴巴将员工分成三种类型：有业绩没团队合作精神的，是“野狗”；事事老好人但没有业绩的，是“小白兔”；有业绩也有团队精神的，是“猎犬”。
对于这三种类型的员工，公司对症下药。
首先，“猎犬”肯定是最受欢迎的，不仅会得到公司重用，在被“确诊”为货真价实的猎犬后，进入管理层的“法眼”后，还有机会接受最好的培训，成为公司的好苗子。“猎犬”型人才是阿里巴巴最需要的，也是所有企业的中流砥柱员工的代表。
对“小白兔”型的员工，阿里巴巴会通过业务培训来提升他们的专业素质，好好调教一下争取让他们早日成长起来。但是如果“小白兔”自己再不求上进，或者就是“扶不起的刘阿斗”，那么他们也许会被逐渐淘汰掉。竞争没有同情心，它是公平而残酷的一种存在。
对于“野狗”型的员工，机会要更渺茫些了。在马云的思维里，对于“野狗”，无论其业绩多好，都是要“坚决清除”的。
不过也会给他们一个改过自新的机会，如果公司实在是感觉“教化无力”，最终也只能“坚决清除”了。
而且，一旦有人亵渎了神圣不可侵犯的“六脉神剑”，几乎是必死无疑的。在淘宝网，就曾出现过这么一位被“一剑封喉”的“野狗”。
原来，在2004年的时候，公司的高管们抽查业务员的通话录音时，无意听到了一名员工跟客户承诺回扣的事情。这让主管们大为吃惊：在阿里巴巴还会有这种员工？
随即公司马上进行了调查，经查这是淘宝网一名业绩一直很优秀的业务员。几乎就是在被发现的当天，马云就毫不留情地把那名员工“请”走了。就这样，这名员工仅仅因为对客户“过度承诺”而伤害了“诚信”一条便被“驱逐出境”。据说，这名员工在上一个季度，刚刚被评为“销售冠军”，这个季度马上就要“冲线”了，有些急功近利才出此下策，平时一直很遵守公司规定的。
但是，在这一点上，阿里巴巴就是这么不讲人情，用马云的话说：这是“天条”，永远都不能侵犯！
9．给年轻人点机会
初生牛犊不怕虎，年轻人缺点不少，但优点也很多，在经历了一段不招聘应届生的时期后，马云转变了观念，开始从年轻人那里发掘人才。
在一个开放的社会中，经验从来不重要，只要你有激情，只要你是开放的，你是空心的，你是无我的，你就是一往无前的，你就可以充满创造力，你的未来就拥有无限可能。马云在这点上似乎觉悟得有点晚，好在后来他还是觉悟了，摆脱了在与谷歌、百度人才争夺战中的不利局面。
这个转变是有个过程的。马云承认，他一开始并不喜欢应届生，觉得他们都没有受过委屈，太浮躁，“一天三个主意，一年换三个工作”。那时候，他还经常说：“给年轻人最好的机会就是不给他机会。”甚至对中国的大学教育，马云也颇有微词：“中国的大学，只会教人知识，不会教人能力，根本不是什么精英教育。
中国的大学生，大部分都是差不多的，无论是聪明才智，还是社会能力。”所以，在阿里巴巴成立之后相当长一段时间内，马云对同行们大规模的校园宣讲、招聘是不屑一顾的。
这个观点当然有失偏颇，社会在进步，今天学生的阅历都是全新的，所以总会有新思想的出现。到了后来，马云也开始“顿悟”了，并意识到应届生、年轻人的真正价值了。他大概是想起自己当年刚创业时，也会因年轻气盛、锋芒毕露而引起人们的误解和非议。渐渐地，马云在应届生中发现了越来越多的好处，逐渐开始“容忍”这些有着一股“初生牛犊不怕虎”之劲头的大学毕业生们。于是，阿里巴巴终于尝试招了一些应届生。经过一阵子“试水”之后，马云越来越发现应届生有应届生的优点。因为这些大学刚毕业的学生都是一张“白纸”，容易接受新事物，成才概率相对比较高，与那些有些经验却思想僵化固执的人相比，不知道好多少倍。
再后来，马云开始为这些天之骄子感到自豪了，“我们公司现在有两个刚毕业两年的员工，目前都已经开始管上百号人了”。现在马云又开始说：“如果一个年轻人今天和你说他要做什么，三年后依然说他要做这个，而且坚持在做，那你就一定要给这个年轻人机会。”这其实也是马云自身的写照，也是他最让孙正义欣赏的地方。
而阿里巴巴的校园招聘也越来越声势浩大，大有“包揽天下英才”之雄心壮志。2005年，是阿里巴巴第一次组织大规模的校园招聘。这一年，也是中国的“搜索人才年”。
随着2005年11月9日，雅虎中国宣布全面转型并从门户网站变成了一个搜索引擎网站，对搜索人才的需求明显增多；Google中国的新掌门李开复更是打出了50名“关门弟子”的旗号，轰然挺进中国内地市场；百度也摆开了架势，无数的媒体里，都写着“百度一下”。
2005年11月20日，一年一度的校园招聘终于拉开帷幕。同一天，雅虎中国在北京拉开了校园招聘宣讲会的帷幕。在接一F来的两个月里，马云和雅虎搜索技术专利所有人吴炯亲赴北京、上海、南京、杭州、成都、西安和哈尔滨七大城市进行宣讲，他们的目标是招聘50名搜索方面的技术人员。
为了增加人才的吸引力，阿里巴巴可谓使尽了招数。不仅笔试的第一名可以获得人民币2万元的奖励，而且每一个被录取员工都将得到阿里巴巴股票期权。除此之外，吴炯和雅虎副总裁路奇还将对这50名员工一对一地制订合适的发展和培训计划。
尽管从进入时机上看，阿里巴巴2005年的招聘时间落后于Google和百度，但马云并不担心他们迟到了。他说：“学生肯定会多走走、多瞧瞧，货比三家后才确定自己的去向。条件比较好的毕业生敲定工作一般在次年的二到四月份。”
另外，由于阿里巴巴并购雅虎中国后雅虎将专注搜索业务。
尽管雅虎搜索技术在全球是很强的，处于全球第二的位置，占据35％的市场份额，但雅虎中国的搜索比较弱，需要补充精干的本土化技术人员。因此，在整个2005年，招揽人才成了阿里巴巴最重要的工作之一。当时，阿里巴巴甚至打出了“天天招聘”的口号。
值得一提的是，阿里巴巴的校园招聘很有特点，也很有趣，与大多数名企“摆架子”、高高在上地看着大学生们不同，它从一开始就给了大学生们一种“平易近人”的温馨感觉。而负责校园招聘的阿里巴巴工作人员有时候更像一群“小商贩”、“推销员”，因为他们经常在校园里大声吆喝着：“请大家来看看，看看这边有没有适合你发展的空间。”
马云对这些应届毕业生的要求并不是太高，只需要做到四点：第一，员工最基本、最首要的素质就是诚信和热情，马云认为这是最基本的品质，有就有，没有是很难培养的；第二，员工要富有学习的能力和好学的精神；第三，要有适应变化的能力，具备较好的专业素养和职业修养，善于沟通协作；第四，乐观上进，健康积极有朝气，对互联网行业充满兴趣与激情，渴望成功。
另外，一般企业招聘时肯定是要学习成绩好的学生，尤其是那些全优的“尖子生”。“另类”的马云却有独特的看法，他说“我上学的时候从来没进过前三名，当然也没进过后15名，中等偏上的学生最有可塑性”。正是这种“中等可塑性”成就了阿里巴巴的人才储备。
的确，高考数学考过19分的马云都能创造一个阿里巴巴奇迹，他没有理由不相信那些中等偏上的学生可以继续创造“芝麻开门”的神话。所以，当Google和微软等企业都在上演争夺尖子生的大戏时，马云再度语出惊人：“一般的学生都被Google和微软给招走了，我们选的都是不一般的学生。”
人才的选取，因为制度和方法不同而有天壤之别，是天才是傻瓜，试过才知道。
