现代一些管理者在择人而用之时，情不自禁地就考虑其资历、声望。勿庸废言，在选择人才之时从其资历和声望来考虑可以更快地作出决断，但要知道这些只能说明过去，不能说明将来，而且现实中在其位不谋其政的大有人在，因此资望只能是一个可供参考的方面而已。除资历声望以外一些管理者还以文凭这些东西来选择人才。文凭仅仅反应一个人读了几年书，学了那些东西，至于运用的能力如何则不管。当社会上普遍反应刚毕业的大学生“高分低能”时，管理者感到受骗了，但不觉悟者还是一往如前。说白了，现在在选人上好多也是拘泥于一格，这样对事业是不利的。
其实要选择一个人才路径是多方面的，完全地按照一种模式只会是作茧自缚。资历、声望和学历这些不得不考虑，但万事不能绝对化，应把它们作为参照的一个重要方面。在此之外，管理者还要多长个心眼，经常地从其他方面来考察一下人才。这样管理者就不会凭空地感慨人才太少了。
◎ 选拔人才的要领
古人云：“得人才者得天下，失人才者失天下。”古往今来，有远见卓识的管理者，都深知选贤任能是管理者的第一要务。战国时期的齐威王，曾把人才誉为“国宝”；美国钢铁工业之父卡内基则满怀拥有人才的自信，声称“即使将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织和人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。”那么，总结古今中外的经验教训，管理者选拔人才的要领有哪些呢？
一是要有“识才之眼”。韩愈说：“世有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有。”那么，管理者在人才千里马面前，如何才能成为独具慧眼的伯乐呢？《诸葛武侯文集》中记载的诸葛亮的“知人之道”：识别一个人是否是人才，应该在大是大非前看他的志向，在山穷水尽时看他的变通，在各种办法前看他的抉择，在祸难临头时看他的勇敢，在酩酊大醉中看他的本性，在物欲诱惑下看他的清廉，在分配任务后看他的信用。
二是要有“爱才之心”。在中国历史上，周文王寻得垂钓于江边的姜太公并拜为国师，刘备“三顾茅庐”拜诸葛亮为相，唐太宗使魏征由阶下囚一变而为座上宾，无一不是贤明管理者求贤若渴、爱才心切的脍炙人口的实例。在西方也有类似的例子。1923年，美国福特公司一台大型电机发生故障，停止运转。公司召集所有工程师会诊都不能排除故障。经人推荐，从一家小公司请来了移居美国的德国人斯特曼斯排除了故障，使电机正常运转。公司总裁福特当即付给他酬金1万美元，并执意挽留他在福特公司工作。斯特曼斯说他的小公司待他很好，不忍离开。福特立即说：“我把你整个公司都买下来。”为选到一个人才而愿买下一家公司，其爱才之心是何等感人！
三是要有“求才之道”。常见的“求才之道”有：
（1）政策引导。即制定实施吸引人才的优惠政策等。
（2）组织考核。即由组织人事部门和主管部门对一个人进行德、能、勤、绩等方面的考核。
（3）选举评议。即通过群众选举或群众评议的途径，考察一个人在群众中的拥护程度、满意程度。
（4）连锁举荐。即由熟知的人才推荐新的人才，熟悉新人才后再由其推荐更新的人才。
（5）招标招聘。即就特定项目向社会公开招标或就特定职位向社会公开招聘，从投标人或应聘人中发现人才。
（6）考试录用。即请应试者在规定时间内完成论文写作、文稿编辑或试卷解答或由主考者与应试者进行面对面交谈。
（7）情景模拟。如限定时间进行公文处理的模拟实验，把被试者编成小组（不指定召集人），从其讨论中发现领导人才，等等。
（8）试用考察。即通过一段试用期考察人才。
上述“求才之道”各有优劣，运用时要具体情况具体分析。
四是要有“择才之明”。主要内容有：
（1）要正确对待“首因效应”，不能仅仅凭“第一印象”如容貌、资历、言谈等取人。
（2）要正确对待“亲情效应”，不可“任人唯亲”搞小团体、小宗派，排挤异己。
（3）要正确对待“月光效应”，不可因某人是某领导的亲戚、朋友等，就对其不加考察而委以重任。
（4）要正确对待“逆反效应”，不可因某人善阿谀奉承就盲目肯定，某人敢直言进谏就轻易将其否定。
（5）要正确对待“近因效应”，不可因突然做了一件好事就对一贯表现不好的人刮目相看，或者因突然犯了一个错误就将一贯表现好的人打入另册。
◎ 择才不以资历，而以能力
资历是指一个人的资格和阅历，它是由多年的工作积累而最终得来的。人们常说：“姜是老的辣。”确实，在一个岗位工作长久之后，自然地就形成了一套思想，诸如技术、管理等方面的经验总结。应该说，这些有资历有身份的人都有一定的能力，比起年轻人他“走的桥比人家走的路还多”。但万事则不尽然，资历只是反映过去工作的经历，不能说明以后的发展。而且在某些时候，这些人资历高只是因为多年的积累而成，其本人并没有多大能力。故择人而用之时管理者千万不要迷信资历。资历只能作为一个择人的参照，不仅如此管理者还应对其资历有所考察。
在择人中如果只看人家资历而不管其能力或者对没资没历的“毛头小子”虽有才而不用，那是极其危险的，事业成功的希望就此冻结。择人论资排辈，其害处主要表现在：
（1）贤愚不分、赏罚不明从而效率低下
无论遇到什么大事都是有资历者先上，对其能力则不管不问，甚至在某些领导的心中，有资历当然是有能力啦！没有能力怎会有今天的资历。对年轻人则是另一种眼光看待，等有资历之后，再委以重任，这一等又该好多年了。这样下来，有资历者独居高位，并且自然地得到较高的薪水，而年轻有为之人却只能在不起眼的岗位上耗费青春，所得也极为有限。这是不是不公平？！即便有资历者也是有能力的人，但还是应该给团体中每个人以公平竞争的机会啊！况且，光看资历，可知道资历是怎么来的？司马光对此曾有过精辟的阐述：“累日月以进秩，循资涂而受任。苟日月积久，则不择其人贤愚而置高位。”宋代的章得象是个无能之人，居然做到了丞相，其理由也是资历的一步步积累。不计贤愚而只讲资历往往会导致用人不当从而事业衰败，即便没有那么严重，也会使企业或是其他组织没有发展前途，效率低下。再说没有资历者空有满腹经纶却得不到重用，所得又少，积极性不可避免地就下降了，有时忍受不了这种屈辱，就跳槽到其他的地方。
（2）以资历择人阻塞才路
人性决定了一个人对既得利益极为重视，轻易不忍放弃。资历累积到一定程度之人自然不愿放弃自己的位置，尽管他们的知识已经老化，远不适应社会飞速发展的需要，这样年轻有为之人就不能得以擢升。而且有资历之人在工作中处处得以“关照”，年轻有为之人却无，那么有才之人的说法难以得到采用，他们的才能不能发挥，团体就少一点力量。久而久之，这些人也会另择高枝。另外以资历择人还会使有能者望而却步，避而他就。人才就如同人体的血液，没有新的人才的注入就没有活力。
许多管理者不囿于陈规，反对以资历择人，大胆地任用有能之人，结果不仅铸就了事业的成功，而且为后世所传诵。刘备大军压境，孙权大胆地起用年轻有为的儒将陆逊，终使刘备败走白帝城。二战中，罗斯福总统任命艾森豪威尔为“诺曼底登陆战役”的总指挥，就资历而言，他的上边有近二百位职位较他高的将领，但罗斯福用人得当，为二战的胜利争取了关键一步。
管理者用人关键在于要用有才之人，排除各种因素的干扰，只有这样才会事业有成。
◎ 以貌取才要不得
管理者应该通过相貌或表情了解人，是择用人才的一种辅助手段。若把它绝对化，把择人变成以貌取人，就会错识人才，乃至失去人才。
三国时，东吴的国君孙权号称是善识人才的明君，但却曾“相马失于瘦，遂遗千里足”。
周瑜死后，鲁肃向孙权力荐庞统。孙权听后先是大喜，但见面后却心中不悦，因为庞统生得浓眉掀鼻、黑面短髯，形容古怪，加之庞统不推崇孙权一向器重的周瑜，孙权便错误地认为庞统只不过是一介狂士，没什么大用。
鲁肃提醒孙权，庞统在赤壁大战时曾献连环计，立下奇功，以期说服孙权。孙权却固执己见，最终把庞统从江南逼走。
鲁肃见事已至此，转而把庞统推荐给刘备。谁知，爱才心切的刘备，也犯了同样的错误。他见庞统相貌丑陋，心中也不高兴，只让他当了个小小的县令。
有匡世之才的庞统，只因相貌长得不俊，竟然几处遭到冷落，报国无门，不得重用。后来，还是张飞了解了他的真才后极力举荐，刘备才委以副军的职务。
晋代学者葛洪在《抱朴子外篇》中深有感触地说：看一个人的外表，是无法识察其本质的，凭一个人的相貌是不可衡量其能力的。有的人其貌不扬，甚至丑陋，但却是千古奇才；有的人虽堂堂仪表，却是“金玉其外、败絮其中”的草包，倘以貌取人，就会造成取者非才或才者非取的后果。
一向慧眼识珠的曹操，也有以貌取人的错举。益州张松过目不忘，乃天下奇才，只是生得额宽头尖，鼻偃齿露，身短不满五尺。当张松暗携西川四十一州地图，千里迢迢来到许昌打算进献给曹操时，曹操见张松“人物猥琐”，从而产生厌烦之感；加之张松言词激烈，揭了自己的短处，便将张松赶出国门。
刘备乘机而入，争取到了张松，从而取得了进取西川军事上的优势。如果曹操不是以貌取人，而是礼待张松，充分发挥其才能，那时，益州谁属，恐怕会是另一番结果。
现代企业的管理者，要真正择用贤才，就需要对一个人进行全方位的审察，看其是否具有相当的能力、是否有发展前途。如果不注重一个人的学识、智慧、能力等方面的培养与使用；不注意其专长的发挥；不通过其对某些问题的看法来衡量他的判断能力、表达能力、驾驭语言的能力，而是仅凭一个人的相貌如何来判断其能力的大小，甚至由此来决定人才的取舍，那么，必将导致人才的埋没。
夏桀、商纣长相姣美，身材魁梧，堪称美男子，而且勇武超群，智慧过人。若仅观其外表，不啻“天下之杰”。然而，他们却是残虐众民的暴君。
与此相反，历史上其貌不扬的奇才却大有人在。据《荀子·非相》记载，楚国的孙叔敖，头发短且稀疏，左手长，右手短，五短身材，立于车上还没有辕前横木高，却能辅佐楚霸王，使其执政的楚国成为战国时期实力强盛的国家之一。
相貌美丑与人的思想善恶和能力大小并没有必然的联系。人虽貌丑却有德有才，则不失为君子；人虽貌美而无德无才，却只能是小人。
目前有些企业的管理者，在人才招聘会上，还没有跟人家谈几句话，就显得极不耐烦，原因是嫌对方相貌不好，即使不是抛头露面的职业，录取时也犹豫再三。
在招生问题上，更有令人费解的事，一名河南考生高考总分数超过了录取线，他所选择的志愿是与相貌无关的专业，并表示愿服从分配，即使这样，居然没有一所高等学府肯录取他。原因是嫌他长相不好。此事经《东方时空》纪实报道后，国人哗然，中央电视台还专门对此作了评论。在迈向21世纪的今天，还有此种事情发生，实在令人深思！
我们不能把人才定义在相貌上，所谓人才，它是由德、识、才、学、体等基本要素组成的有机的统一体。
德，是指人才表现出来的意志、兴趣、情感、性格和专注力等品德。优良的心理品德应表现为高度的事业心、吃苦耐劳的精神、坚韧不拔的毅力、百折不挠的意志以及高尚的情操。
识，指的是人才的见识，即观察问题、分析问题和解决问题的能力，对事物的见解与众不同。具有见识能力的人能够入木三分地把握和认识事物的本质；能一针见血地抓住事物发展的关键环节；能得心应手地驾驭各种环境和条件；能在关键时刻坚定果断地拍板；能冲破习俗观念的束缚，大胆地另辟蹊径。
才，是指一个人认识客观和改造客观的能力，包括记忆能力、观察能力、实际操作能力、组织管理能力、表达能力和想像力。
学，即学问、知识，包括直接知识、间接知识、理论知识、经验知识等。人才的知识结构主要有两种：一种是由基础知识、专业知识和前沿知识组成的塔式结构；另一种是以专业知识为基点和骨干，以其他与之相邻相近的知识作补充交织而成的网络式结构。
体，指身体素质。身体是事业之本，历史上许多成功的人才都是得助于健康的体魄。
人才的德、识、才、学、体，五位一体，密不可分，互相制约，相辅相成。其中，德居首位，是人才的灵魂，是其他四者之根本；识具有决定性作用；才是必备条件；学是智能方面的基础要素；体是人才成长的物质基础。
识别人才须兼而顾之，如果仅仅以貌取人，以外表的俊美与丑陋来识别人才，而放弃对人德、识、才、学、体的全面分析与观察，只能使领导者步入识人的误区。
法国大作家雨果笔下的《巴黎圣母院》中有两个典型人物形象：一个是圣母院撞钟人加西莫多，虽奇丑无比，却心地善良；另一个是圣母院副主教克罗德·佛罗洛，虽相貌堂堂，内心却十分肮脏。这说明在识才时，千万不可被相貌所迷惑。
◎ 莫被文凭所迷惑
漫步于北京的街头，不经意间有人悄然来到了你的身边，若无其事地问声：“毕业证要吗？”如果听者有意，一笔交易很快就可以做成。这样的场景不只在北京甚至全国的大中城市每天都上演着。
或许听惯了“要毕业证吗”的声音，人已经麻木了，对这些再也没有好奇的眼光。但事后仔细思考，不能不隐藏着一个问题，为什么卖假证的那么多？如果推理开来，有供应就必有市场，这样一想，原来是买证的人多啊！但为什么人家又心甘情愿花几百块钱去买一个文凭呢？这样一问，谜底不就出来了吗？因为现在的管理者择人用人大都有一个公式：文凭＝人才。
不只在中国，在日本等许多国家，选拔人才方面也是着重看文凭。文凭越高越吃香，所读大学的牌子越响越吃香。这样必然导致一些人为了找到好工作就混文凭或是搞假文凭。有意思的是中国某地的一个下层干部在两年之内竟先后拿了五个文凭，对此，管理者敢用这样的人吗？这件事从另一方面也说明了一些学校为了提高“经济效益”，滥发文凭。谁都能有文凭，那还了得，于是好多人心里就不舒服了，就致力于去拿更高一层的文凭。这样的结果必然会导致“恶性循环”，社会畸形发展。现在考研之风一浪高过一浪，这说明有更多的人想多学点东西，这本是好事。但问题就在于考研风的背后有更多的人是在求得一个文凭。
中国古代的科举制源远流长，历经几百年而不衰，甚至带来了西方的文官制度。但通过科举上去的未必就是人才，他们所读的都是圣贤之书，与生活政治没有多大关系，结果上任后却干不了实事。朱元璋对此深有感慨，曾下令停考几年。但在一千多年的漫长日子里，科举取仕仍是最重要的方式。
