引出员工的兴趣是成功说服的第一个步骤。“真心诚意对待对方和他们所讨论的主题有兴趣的人，才有资格称作优秀的领袖。”比尔·伯恩在其着作《富贵成习》一书中提出了上述见解。
如果你对员工的兴趣不感兴趣，那么他们也不会对你要表达的内容感兴趣，他们的反应会使你感到惊讶。“找出对方的兴趣”可以说是一件需要热忱与诚意的事。如果你希望说服有进展、有成效，就不要轻视。
在谈话之前，你必须通过调查来掌握员工的兴趣所在。每个人都有自己的兴趣、爱好，若你谈话的内容和对方的趣味相投，一定会越谈越近，一拍即合。因为，你的目的是要说服别人，用对方最感兴趣的方式，提出自己的构想、建议，就比较容易达到目的。
要想成为有“手腕”的沟通者，还要注意运用肢体语言，让员工知道你对他和他所表达的事物兴趣十足。譬如，不住地点头、面带微笑等，这些看似平常的举止会起到非同寻常的效果。
(2)动之以情
情绪左右人类的行为。在一本名为《如何鼓动人们为你效命》的书中，作者罗勃·康克林说得好：如果你希望某人为你做某些事，你必须要用感情而不是智慧去感动他。启动智慧可以刺激一个人的思想，而借助感情却能激发他的行为。如果你想最大限度地发挥说服力，就必须好好处理一个人的感情问题。康克林还提出了动之以情的具体方法，他说：“要温和，要有耐心，要有说服力，要有体贴的心。意思就是说你必须设身处地为别人着想，揣测别人的感觉。”成功地说服员工，并没有什么神奇之处，但是，你如果真正做到了，那只能说明他的感情受到你的真心感动。请铭记在心：不要老是想到我的见解或观点有那么多可取之处，要先设身处地地想一想，如果员工在说服你时，你自己重视的是员工给你什么样的感觉。如果你知道他要什么，你就知道应该如何着手对员工动之以情了。
(3)搔到痒处
有人说：“如果你希望说服别人去做任何事情，你就必须懂得诀窍——搔到痒处”。说服员工并不只是了解别人的感情而已，你对他的“了解”还无法改变他的观念、调整他的态度，要赢得他的合作和支持，你必须要更进一步触到他的痛处。当你开始陈述、说明你的意见、想法时，就应该抓住与员工切身密切相关的事物。你要说动他，直接以他关心的“利益”和他沟通，你要了解他真正的需要是什么，他如果有困扰的事情，也要让他知道你将如何帮他解决问题。
说服员工的前提应该是帮助他们得其所欲。你的说服策略要放在如何发掘、刺激并引到他渴望追求的事物上。那么如何探知对方的欲望进而刺激其欲望呢？“询问”是最简单的方法。当你了解他关心的事物之后，便可想办法满足他。
只有说服了员工，员工才能抛开负担和你轻松地对话、沟通，否则，你和员工之间始终存在着一些问题，换句话说你们的沟通是不完全的。
9.表达自己，倾听对方
企业与员工的立场难免有不能共通之处，要善用沟通的力量，及时调整双方利益，才能够使双方更好地发展，相互推动。许多企业的沟通只是单向的，即只是各级管理者向下传达命令，下属只是象征性地反馈意见，这样的沟通不仅无助于决策层的监督与管理，久而久之，必然挫伤员工的积极性及归属感。所以，单向的沟通必须变为双向的沟通，双向沟通的方式有许多种，其中的关键是管理者要善于表达自己，倾听对方。作为一名成功的管理者就是要有这样的“手腕”。
(1)最棒的Listen
在走进一家公司之前，所有员工彼此都是毫不相干的陌生人。大家在一起工作，首先就需要彼此相识，于是，互作自我介绍，在不侵犯私生活的领域内畅谈，积极加深彼此的了解。在美国某企业的员工教育中，有一种很有趣的领导能力教育方法。据说这是美国行为科学家皮戈斯教授发明的。
这一教育方法是用构成Leader一词的每个字母分别表示一种领导必须完成的基本任务。
L-listen(听)；
E-educaterexplain(教育或说明)；
A-assist(帮助)；
D-discuss(讨论)；
E-evaluate(评价)；
R-respond(回答或负责)。
最值得注意的是第一条L，即倾听。这一条说明管理员工的艺术由倾听开始。听部下的话、听借口、听烦恼、听提案等，这些非常重要。如果方便，也不妨和对方相互谈谈身世、爱好和特长，努力寻找出双方共同的话题。有个成语叫“志同道合”，如果双方在爱好方面有共同的兴趣，那么交往时就会备感亲切。如果是同乡同学就更好了，有可能成为一生的至交。为了这些人际关系的沟通得以顺利进行，这些个人情报是不可或缺的。
沟通过程中管理者应该以“倾听”为主旨。即使与员工、上司与部下的关系十分融洽，但要达到彼此袒露心胸、互诉烦恼的程度仍需要相当长的时间。倾诉烦恼从某种意义上来说就是把自己的弱点暴露在别人面前，如果没有足够的信任，是很难收到良好的效果的，搞不好还会产生负面影响。听取部下的提案也是倾听的一种方式，但谁都不可能每次谈话都交一个提案，而且要使谈话顺利进行也不容易，尤其是下属心存不满的时候，谈话更不容易产生共鸣，如果双方兴趣不同，就缺乏共同的话题，也就没什么可聊的了。如果管理者能有意无意地把话题引向抱怨的话，一定会有很好的效果。其实，这些诉苦的内容才是下属最想让领导和上司知道的，特别是工作上的苦处。而且，越是有过坎坷经历的领导，就越能体谅部下的辛苦，也就越能倾听他们的抱怨。每个人在工作上都有不为外人所知的辛劳(即使这只是当事人的片面之词)，而且都希望别人能理解。尤其是做下属的，总是暗自担心：领导是不是真的知道我付出了这么多辛苦啊？如果领导或上司能认真地倾听这些心声，他们一定会非常高兴。有的时候，抱怨的话里会带有一种傲慢的语气，这时也不要有反感的表示，而应该耐心地听下去。还应该偶尔点头表示同意，或随声附和。如果管理者能以这种倾听者的态度与下属相处，下属一定会讲一些只有他自己才有的工作体验或宝贵的经历。
作为一名管理者，不妨试试下面的谈话“手腕”，从而获得良好的沟通效果。
(1)杂谈
杂谈一般用来指不得要领的谈话。其实杂谈之中隐含了很多重要的信息，只是谈话时没有提纲挈领，而是一个话题接一个话题自由自在、无拘无束地谈下去而已。进行得最热烈的谈话是那些员工之间的传言，只要你专心去听，就会发现传言是个信息宝库。
(2)笑谈
笑谈之中含有真实的成分，大家听了才会哄然大笑，这就是所谓产生共鸣后的会心之笑。批评员工时应该用半开玩笑的口吻，让对方有所领会即可达到目的。如果对方有不快，马上打个圆场，这种可进可退的方法有时很奏效。
(3)愚谈
有时候，一些很蠢的傻话里往往隐含了很多关键之处，往往会启发新的思路，因此不要因为是傻话就小觑它。事实上，历史上的很多划时代的发明和发现都是由看似又傻又笨的话里产生的。
当大家很自由自在、随心所欲地以上面三种形式进行交流和沟通时，往往能激发出很好的创意和灵感。
懂得倾听，善于倾听的管理者一定会发现倾听会使自己有很多收获。
也许，有一天你的下属突然在工作中焕发出以前从未有过的兴趣和热情，这也许就是倾听给你的大丰收。管理者充分掌握了下属大大小小的日常事务，了解了下属曲曲折折的心理活动，就能给自己的管理找到“定心丸”。
(1)你将会更好地认识和了解每一位雇员
每个人在工作中所表现出的态度，是由他们的内心需求所决定的。如果他反对合理的规章制度，那他就可能是一个自由散漫、不喜欢受约束的人。如果你了解了这一点，就能走在他的前面，防范于未然。相反，如果他经常发牢骚且还有一定的道理，他可能就是一个比较容易被矫正的人。你的员工最关心的事情是什么，应该纳入你对他进行全面评判与考虑之中。当你更好地认识和了解了每一个人之后，你不仅会发现什么东西在烦扰着他，而且你还会发现什么东西能真正地改变他。只要准确地知道他真正的兴趣所在，就能知道用什么方法使他为你更好地工作。
(2)当你能够认真听取雇员们谈话时，他们就会变得更加喜欢你
能够以理解的表情倾听别人说话，无疑是世界上可用来同人搞好关系和建立永久性友谊的最有效的方法之一。喜欢一个能够注意听自己讲话的人是人类的一种天性。
(3)员工们会知道你对他们感兴趣。
世界上没有比对一个人不加理睬或者对他的问题漠不关心更让他灰心丧气了。同样的道理，如果你对他表示出真正的兴趣，对他说的话表示关心。你就能把他吸引过来。表达这种态度的最好方法是问一些问题，比如“那时你做什么呢？”“后来怎么样了？”“你接着说什么了？”即使是最不爱说话的人，如果你对他的话表现出浓厚的兴趣，他也会对你敞开心扉的。你要调动自己的全部精神和知觉来听他讲话，百分之百地集中精力听他讲，把注意力全部集中在他的身上。
(5)如果你能认真地听他们讲话，你就会发现他们真正需要的东西是什么
如果你能拿出一定的时间去认真地听他们的讲话，他们就会告诉你真正需要的东西是什么。这时你要忘掉自己，只留心听他们想从你身上得到什么，不要去考虑你要从他们身上得到什么。把你的精力完全集中到他们想从你身上得到什么以及你能为他们做些什么上去。
