首先我要声明，这不是一本关于“厚黑学”的书，也不是一本关于“成功学”的书，书中探索的是企业的用人方法和用人风险。虽然书名有些雷人，语言有点调侃，但还算是一本比较严肃的书。
几年前我就想写一本关于人和生意之间关系的书，专业点讲就是谈一下人力资源战略。但是一直都没有动笔，因为这玩意儿实在太难写。如果写得太晦涩，即便有人叫好也没有太多实际用途；如果过于媚俗，就算成了畅销书也不合我意。再加上管理一个从事招聘、软件和培训工作的知识性产业公司，作为老板必然劳心劳力，因此，写书这事似乎渐渐成为空中楼阁，几乎都被我抛到九霄云外了。
前段时间看了一下《杜拉拉升职记》，挺受启发，才知道原来比较严肃的问题也可以用诙谐的文字来展示。那么为什么我就不能写一本带点娱乐色彩的管理性书籍呢！我在人力资源领域摸爬滚打这么多年，就算总结一下自己打工、创业的体会，借鉴一下他人或成或败的经验，告诫自己或喜欢读这本书的读者哪些是被验证过是错的，哪些是验证过是对的，让我们都少走弯路，更快地成功。这与人于己也都是一件有意义的事。即使有人讥讽我的这种做法也无所谓了，我并不指望自己在管理理论上超过德鲁克大师，咱就靠平民化和生活化的行文来传播吧。
我有一个优点，就是说干就干，而且速度还特别快。在写作前，我看了一下自己过去写的书，自我感觉不错。不过也发现了一个致命的问题，就是说教太多，论述太多。碰到好学的人可能愿意读下去；如果同志们想轻松一把，我觉得人家可能直接就给扔了。因此，这次我要写点同志们看着比较轻松的内容，但是又要有实用性。在这本书中，我用了很多调侃性的语句，希望在不影响知识严肃性的情况下让大家尽可能看着轻松一点。
好，那我们就言归正传。
在这个世界上，我们干任何事情都离不开人。对一个企业来说，能否用对人决定了它的生死。值得欣慰的是，现在很多企业也意识到了人才的重要性，都在拼命寻找人才，挖掘人才。但是何谓人才？这是一个没有标准答案的问题。同样一个人对不同人来说可能是人才也可能是人灾。人才用好了大事可成，如太公遇文王，萧何月下追韩信，刘备三顾茅庐，这些关于人才的故事被千古传颂。但如果人才用不好则祸过天灾，对国家而言，会出现奸臣当道、民不聊生的惨状；对企业而言，关键岗位用错一个人，甚至可能多走十年弯路！但是，关于用人方面的书实在太多了，很多方法似乎也可以复制，就是有点难以粘贴。
其实，谈到人才策略，无论是企业还是个人，首先要给自己准确定位，知道自己所处的发展阶段，做到了解自己，否则你就会发现全世界都是坑，往哪里走都是错的。曾有段时间，国内的很多或大或小的企业都积极学习跨国企业的成功经验。我赞成本土企业有限度地学习跨国企业，但不赞成很多企业处处将一些所谓成功企业的用人策略当做圣经。因为条件不同，大家做的事情也不尽相同。
由于规模的不同，小企业和大企业可以分别比喻为狐狸和大象。狐狸由于体形小，必须不断投机取巧，见了强敌就跑；而大象由于体形大，它的天敌少，需要关注的竞争对手不多。对大象而言，最关键的是要更好地协调自身的各个庞大器官，找一个食物供给充足的地方生活。所以说，狐狸有狐狸的活法，大象有大象的活法。那么对于狐狸型企业和大象型企业，由于各自条件的不同，也会导致它们的人才战略和生存方式完全不同。
很多起步中的本土企业就像小狐狸（很多企业自认为很大，但是和很多跨国同行比还是太小），所以他们必须不断取巧。中肯点说，这类企业在用人策略上必须“耍流氓”、“会武术”。假如大型企业有什么部门你也试图设立什么部门，大企业请什么人你也试图请什么人，你怎么可能竞争得过大企业？
成功学曾经很热门，很多企业还进行过相关的培训和学习。其实，要我来说，很多所谓的成功人士的某些观点是对起步者的愚弄。如果一个小企业一开始就处处模仿大企业，基本上是不死都难。任何一个伟大的企业就像人一样，都从小成长起来的。在小的时候，不可能十八般武艺样样精通，也不可能太协调，也不应该追求协调。此时的优势往往只有一两个，而且资源也肯定严重不足。这时候建立完全的职业经理队伍是不可能的，要承认自己企业内部80%以上人员的素质都是不如大企业的。所以小企业在请人的时候不能找一些只懂如何让大象跳舞的人，而是要请一些游击战专家。
我认识一位企业老板，他的生意实际上也就是刚刚渡过生存期，但是他心怀宇宙，特别仰慕大企业，总想立刻成为大企业。于是他在和一个半吊子咨询专家深度沟通后，将企业内所有的重要岗位都换上了具有跨国企业背景的“专业人士”。然而，他的公司却在“改革”不到一年后就倒闭了。
我在一个私人聚会里见到了这位落魄的老板，他询问我公司倒闭是不是因为改革还不彻底。我哭笑不得，于是我告诉他：“你请来的人都是习惯打领带的，但你却让他们上山打游击；他们是有屠龙术的专业人士，你却让他们来捉麻雀。这种情况下不互相坑一把才怪呢！现阶段你最需要的是几个游击专家，他们不需要太多资源配给，随便捡块板砖就能变成远程武器，拿把菜刀就是近战装备，他们才是你现阶段最需要的人才。最后，你再给他们相对的高薪并画一个大饼（可以称为远景），这样才是正路！”
反观大型企业，它们不可能继续依赖狐狸般的狡猾，不能为了一个人而损害整个系统，它们需要的是协调和配合。大企业不需要太多天才，大企业更需要的是精确的管理，更加紧密的团队合作。事实上，只有限制一些个性，摒弃一些过去作为小企业赖以成功的法宝，大象最终才能跳舞。过于张扬个性的人才对大企业来说未必有用，大企业需要对每个岗位都进行更明确的职责划分，对每个岗位都制定出更加准确的素质模型，强调的是协同作战能力。而这些在小企业都是用不上的或者不那么重要的。
通常来讲，大企业由于能够提供更加清晰的职业发展和更有保障的待遇，所以更能吸引高素质的人才，尤其跨国企业底蕴更加深厚一些，更加受到高素质人才的青睐。在现阶段，由于经济危机对欧美企业影响比较大，导致部分企业裁员。在现实的压迫下和本土企业不断成长的诱惑下，大量人才开始流入规模相对较小的本土企业。虽然这场人才迁移中也出现了不少水土不服的情况，但是整体来说这对本土企业是有利的。
无论是大象型企业还是狐狸型企业，虽然根据自身条件的不同，在用人上有所不同，但是，不管怎么说，任何企业的用人策略还是有共性的。因此，我才能给我们不同的客户提供有价值的建议。总体来讲，无论什么样的企业，在用人上一定要注意这样两个大的问题——
第一，技术层面的问题。实际上，人力资源的各个板块和分工就是解决这个问题的，即求才、育才、用才、留才、送才再加上人力资源的精细化管理。这是相对比较模式化的东西，我们不要高估但也不能低估，努力学，逐步用就是了。
第二，心态的问题。很多人都谈用人技巧，认为自己用兵如神，但是，很多时候他们经意或者不经意间忽略了一个问题，就是对方为什么为你所用？很多聪明人总希望别人无私为自己奉献，须知驴子拉磨都要吃草的，人才不会比驴子还差吧！交易的第一要素就是双赢。如果一个人没有付出的心态可能就永远没有得到的可能。要用别人，恐怕首先要心甘情愿地为人所用，而且要让对方有利，说得雷人一点就是要甘心被别人“利用”。我觉得心态的问题比技术问题还要重要，心态决定了你的价值观和战略层面的东西，属于方向。
企业在用人的时候，如果认清自己的条件并调整好自己的战略技术和心态，那么就踏出了成功的第一步，成为一个很好的开始。在本书中，我也是从这几个方面探讨了一些问题，有成功经验，也有失败积累，觉得我说的有用的同志就有则改之无则加勉吧。
实际上，很多问题本来就没有完美答案。但是，如果我们的探讨能离真相更进一步，我想也是胜利吧。凡成大事，人谋居半，天意居半。天意不可测，但人谋我们总能探讨一下吧。我不奢望这本书成为“明灯”，你就当这是在和哥们泡吧聊天的时候，一个口若悬河的狂徒的聒噪吧。这本书如果有一百字能够留传，我想这就是成功了。虽然是前言，但是这是我写完本书以后写的，实际上是后言，真有些累了，我要去喝啤酒了。
王洪浩
完稿于家中
2010.8
