在工作中，员工难免会出现失误，也不免会受到管理者的批评。如果管理者对员工的批评不当，往往会引起员工的反感和抵触心理，甚至会让员工产生自卑感。所以，管理者应掌握批评的艺术，尽量减少批评对员工心理造成的负面影响，才能收到较为理想的效果。
某一天，张总突然接到员工小李的电话，“我买了机票，要去泰国玩，现在向你辞职。”张总有些惊讶，但还是以平和的口气说：“我给你两个星期的假，玩完之后再来上班。”小李说：“不用啦，即使回来，我也不想回你这里来上班了。”
张总极为气愤，但他没有忘记反思，问题出在哪里呢？后来他才想起，前些天小李曾交了一份企划案，张总十分不满意，问都没问原因就当着其他员工的面训斥他：“你怎么可以做出这样的东西，还好意思交给我？你真是大学毕业生吗？”
为了让批评能取得好效果，管理者在出言批评下属前，应该先做好调查工作，例如：要了解下属犯错的过程，并且分析其中的原因、问题的严重性等等。往往对情况了解得越透彻，批评时就越能切中要害。换言之，管理者千万不要对下属滥加批评，或是一看到表面现象就冲动论断，否则只会让批评效果适得其反。因此，管理者批评下属时，务必掌握以下的几个技巧：
1、检查批评的意图。在批评员工之前，管理者要检查一下自己的情绪状态。这位员工的错误让你感到愤怒或者被背叛了吗？是你的情绪强迫你去报复这位员工吗？如果答案是肯定的，请你在和他说话之前，让自己冷静下来。
2、切忌喋喋不休，没完没了的说教。有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质，使下属心悦诚服，而有些喜欢摆架子的领导动辄以领导长辈的口气教训员工，在批评过之后，总觉得意犹未尽，还要一次、两次、三次，甚至四次、五次地重复，对同样的错误“揪住不放”。殊不知现在的年轻人最反感的就是专门教训人的管理者，当他们被“逼急”了，就会出现“我偏要这样”的厌烦心理和逆反心理，即使他们能接受批评，也会因为管理者批评缺乏重点而抓不住错误的症结所在，难免下次犯同样的错误。所以，在批评员工时，一定要言简意赅，点到为止。
3、不要以审判这种错误的形式来批评员工。有些管理者让员工坐在办公桌的对面开始一场批评教育。这种过于严肃、政治化的审判方式很容易使员工产生紧张和抗拒心理，也不利于了解员工工作业绩不理想的真正原因。倘若以会客的方式来接待员工，可以使其消除身份上的差别，缓解心理压力，轻松地与你交流，进而达到批评教育的目的。
4、批评要注意分寸，给人留有余地，不能把话说得太绝。有些领导对员工有种恨铁不成钢的感觉，批评时显得有些冒失：“一点都不长记性，总是屡教不改。”“我看你这辈子是没有希望了。”这些话会激起性格暴躁的员工的极大不满，对于性格内敛的员工来说也是极大的心理打击。
5、批评的重点在于评，而不是批。批评的目的是为了找到问题的症结和根源，着手策划拯救性方案，降低失误带来的负面效应，而非为了追究犯错误者的责任。我们经常看到受训的员工从领导办公室出来后表现出气势汹汹或垂头丧气的样子，原因就在于领导把批评的重点放在了批上，双方没有达成友好的共识，这样的批评就是失败的。
6、设身处地。不要轻易把员工的错误归咎于他的粗心和懒惰，要尽量站在他的角度分析此错误。是沟通不善导致这个错误吗？是员工负担过重的缘故吗？还是经验不足或者办公室政治的牺牲品？利用和员工面谈的机会，弄清楚问题的真正原因。
7、批评也要注意方法和技巧，照顾员工的自尊心。例如请教式：当领导者认为下属的做法不对，可以这样对下属说：“如果按你这种做法，那这个计划是不是都得重新制作”，“这样做似乎有些不妥”，这样，被批评者大多会自动修正自己的错误。三明治式：即两头赞扬、中间批评。也就是说，在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，而且尽量使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞美性的词语。暗示式：如你发现某位员工迟到了，指着对方的手表问：“帮我看一下现在几点了？”员工就会明白这是领导在批评自己。
8、耐心倾听员工的解释或辩解。人们一般都喜欢为自己的行为辩解，尤其是当一个人在工作中已付出很大努力时，会对批评更为敏感，也更喜欢为自己辩解。作为管理者不要以为员工在你面前辩解就是狂妄、目中无人的表现，而要先耐下心来倾听，必要时，不妨站在员工的角度考虑一下，会对不利于自身的变革表现出心理不适。
另外，在批评员工的时候考虑一下他们的实际情况和切身感受，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，然后再做客观评价。这样既维护了员工的自尊心，又表现出了你的心胸和修养。
所以，犯错误的员工心理上比较脆弱和敏感，作为领导在批评时一定要注意方法，才能既起到教育员工，又安抚员工心灵的目的。批评是管理的手段之一，其作用在于纠正下属的错误，使其保持优点，并寻找最佳的工作方式。但是，管理者应牢记，批评的目的是为了帮助下属改正偏离目标的言行，而非只是你个人一时的情绪发泄。
