绩效评估又称人事评估、绩效考核、员工考核等等，它是指主管或相关人员对员工的工作行为和业绩所作的系统评价。也可以把绩效评估定义为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都受益。进一步说，绩效评估就是一个确定员工工作目标和标准，与员工沟通工作干得怎么样，并制订一个改进计划的过程。如果绩效评估进行得恰当，那么它不仅可以使员工知道自己表现得怎么样，而且还能够影响他们未来的努力程度和工作方向。
7．书面信息分析
书面信息分析是人才测评最常用的方法之一，主要有以下几种形式：推荐信、申请表、履历分析、档案分析。
8．实证分析
实证分析就是测评者通过调查、分析一些实际的人与事，或借助自己认为可靠的检验手段，来证明某种预想和测评结果。主要方法有：调查、体验、作品分析等。9．胜任特征分析技术胜任特征分析技术是一种新型的人力资源评价分析技术。胜任特征是指将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。胜任特征包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机等层面。
上述的测评方法是现代人才测评中应用最多的几种方法，但它们又有各自的局限性，都或多或少地存在着一些问题。调查法由于不针对调查个体之间进行选择比较，因此不能用于人才招聘和选拔过程中，通常用于组织对人员相关信息的收集和掌握，对招聘人员情况进行反馈等环节。调查法一般为人力资源开发管理提供参考依据。测验法的3种形式，各自不足之处：标准化纸笔测验无法对被测者实际的行为表现进行测量，不能知晓测验外的信息，也不能完全避免应试者掩饰其真实情况的问题；投射测验的科学性有待进一步考察，对主试和评分者的要求较高；基于情境的测验对于不同性格的评价有较大差别，存在一定的偶然性，测验时间长、花费人力多、费用高。评价中心成本太高，费时又费力，所以现在也主要用于一些中高层管理者的测评上。履历分析法在履历填写的真实性上存在问题，而且其预测效度随着时间的推进会越来越低。同时，其履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。面试作为选拔方法的不足在于：受主考官主观因素影响；主考官基于第一印象的草率决定；考官自身素质的影响。书面信息分析技术主要对于一些由个人、单位、熟人提供的相关材料进行分析，它的局限在于有些材料的真实性不确定，不便对申请人做出比较和选择，只能了解应试人的过去相关信息，对于将来的发展潜能不能做出判断。实证分析法局限性在于获得的材料不一定真实。胜任特征评价技术最大的局限在于评价者工作量较大，成本较高，操作流程复杂，需要由专业人士来进行。所以在整个人才的测评过程中，我们要根据企业自身的一些特点、要求、环境以及测评的目标等来综合利用这些测评方法。
其实，在一个高效现代测评的测评中，并不是孤立地应用某种或某几种方法，而是根据测评目的和内容，将几种或者所有的方法综合应用。当然这些方法也不是随意选取的，而是根据测评内容精心设计的。上述的测评方法中，纸笔测验和面试都是我们所熟知的传统测验，相对来说比较好控制和设计。而心理测验和情境测验，不管是从测试材料的选取还是整个测验程序的实施，都是人才测评中的难点。特别对于中国人的中庸心理、求同心理就更要注意。换句话说，就是对适合我国心理测验的工具开发和利用显得相当重要。而以罗夏墨迹测验为代表的投射测验，因其情景的模糊性和在跨文化中的实用性，以及被试在测评过程中的难以隐蔽等特点就特别适合我国人才测评中的心理测验。因此，我们将在后续内容中来具体讲解适合我国国情的人才测评方法--投射测验和罗夏墨迹测验。
投射测验在人力资源测评中的具体运用
以前在人才的选拔、招聘等人力资源管理过程中，我们注重得更多的是应聘者实际应用能力方面，但现在随着科技、经济的高速发展，各种文化冲击的程度不断加大，对应聘者心理层面上的特质测量，特别是一些潜在的能力和特质的测量就显得尤为重要了。投射测验，作为一种专门测试人们内在人格、态度及行为特点等的心理测试方法也越来越被广泛地应用于人力资源测评中。
一、投射测验在人才测评中的机理分析
随着投射技术的日渐成熟，原来主要用于咨询和治疗的投射技术也逐渐被用于企业中的人事选拔，尤其是高级人才选拔中的测评辅助工具。投射技术在人事选拔中主要用于测查受试者的分析能力、人格、情绪，以及动机等内部心理特征。
如前所述，所谓的投射指的是个人的一种不自觉的过程，把自己的态度、愿望、情绪等投射到环境中的事物或他人身上，而投射测验正是利用了个体的这种心理机制，以没有结构性的测题，引起被测者的反应，借此考察其所投射的人格特征。在测试过程中，给被测量者提供模糊而不确定的测验刺激，主要目的在于引起对方的幻想，让他的动机、情绪、内心冲突、价值观、愿望、适应方式、情结丛和人格结构等在不知不觉中投射出来。
心理学中经典的投射测验包括罗夏墨迹测验、主题统觉测验、房-树-人测验、句子完成法测验、逆境对话测验等。这些测验有的是让被测者看抽象或具象的画面，评估他的想象结果；有的是让被测者完成句子或对话，以评估他的反应内容。不同的投射测验可以考察个体的人格、态度、智能、创造力、解决问题的能力等多种心理特征。
与一般的问卷式的心理测验不同的是，投射测验通常会给被测量者一个模糊而暧昧的刺激情境，让被测量者有机会表示出内心的需求、许多特殊的知觉和对该情境的解释。其次，投射测验往往只告诉被测量者这是一种想象测验。让被测量者自由发挥，充分表达自己的个性，这样就减少了被测量者的内心防御水平，有些压抑在潜意识里的东西，就会被激发出来，这往往是问卷式的测验所做不到的。第三，投射测验注重整体的心理分析，许多投射测验可以同时对多项心理特征进行综合评估，而不像一般的心理测验注重的是对某些心里特征的测量。另外，由于常采用图片或绘画作为测试工具或反应方式，适用的被测量者范围很广泛，从儿童到成人，不同文化层次都可以运用。
正因为如此，在现代人事选拔中，需要运用投射技术创设出不确定的情境，并让受试者受到该情境的激发，从而反映出其真实的情感、动机、态度、人格类型等内部心理变量，并将这些变量作为人事选拔的判断依据。因此基于选拔需要的投射测验，需要满足以下两个条件。首先，投射测验能够让受试者做出真实的反应。这需要投射测验在设计时选择恰当的情境，这种情境能够激发受试者多元化的反应，这些反应要能够包括受试者所有可能出现的真实反应。其次，投射测验能够获得选拔所需的判断依据。这可能出现某些投射测验适用于某些类型的选拔，因为这些投射测验包括了选拔需要考察的维度。理想情况是设计一种通用的投射测验，在很多情况下，还需要针对特殊需要单独设计投射测验。投射技术并不能满足当前人事选拔中所有维度的需要。但是，由于投射技术的表面效度低，以及测验目的隐蔽性强，它的结果已经逐渐成为人事选拔中的重要补充参数。更重要的是，不同的文化背景对人格具有重大影响。东方人的社会赞许心向、默认心向、中庸心向以及避免反应都会影响问卷测验的信、效度，而投射测验在某种程度上可以弥补文化背景的影响，所以投射测验在中国的人事选拔中会有更广阔的发展空间。
二、投射测验在人才测评中的分类与分析方法1．投射测验的分类根据受试者对测验的反应方式，可以将投射测验分为以下几类：
（1）联想式投射测验。要求受试者根据呈现的刺激说出自己首先联想的内容，如词语、画面、罗夏墨迹测验或想法等。
（2）构造式投射测验。要求受试者根据给出的编造出一个故事或画面。例如，主题统觉测验。
（3）完成式投射测验。要求受试者对一些不完整的句子、故事进行自由补充，使之完整。例如，句子完成测验。
（4）表达式投射测验。要求受试者根据一个主题自由地进行绘画、游戏，或者表演戏剧活动。例如，画树测验、画人测验。
2．投射测验的分析方法
对测验数据的分析和解释主要有两类方法。一种是定量分析，这主要将测验中言语、图画或者排序的数据信息进行归类，这就得到了量化指标。然后将这些量化指标和测验的特定常模群体进行系统地比较，从整体上评价受试者的反应和常模群体的差异，并进行分类说明。另一种方法就是定性分析。投射测验的定性分析方法与一般的定性研究并没有太大差异。由于定性研究允许把内省的结果也作为一种数据，因此，对于受试者在测验项目中的描述和解释都可以进行编码。对这些编码结果没有类似于定性研究那样的系统常模对照，而是根据经验进行归类和解释。但对定性结果的分析往往更接近受试者的真实人格。有很多研究表明，经过标准化的投射测验具有足够的信度和效度；但同样也有很多研究表明，投射测验的信度和效度是值得怀疑的。那么，投射测验用于人事选拔中的信度和效度又如何呢？
所谓信度，是指在不同时间，使用同一测验，或者使用两个不同项目的等值测验，或者在其他不同的测试条件下，对同一组受试者实施两次测验所得分数的一致性。很显然，在人事选拔中，我们所关注的受试者的心理特质是一种比较持久的，不受特殊情境和条件影响的一般性因素。如果投射测验不能得到两个时间段一致的评估结果，那么，该测验的信度就会被质疑。另一个投射测验非常关注的信度指标就是不同评分者对测验结果评分的一致性，即评分者信度。如果两个评分者对一个投射测验的结果给出了差异很大的解释，这种投射技术得到的结果也会令人怀疑。所谓效度，是指能否测出所要测的心理特质的程度。也就是说，能否测到我们想要的东西。只有真正测到需要的心理特质，我们才能做出正确的决策。
三、投射测验在人才测评中的运用
在人事选拔中使用投射测验的目的是探索个体潜在的人格系统或动机系统。而这个过程主要的一环是对受试者的反应进行归类和解释。而在这个过程中，分析者做出的判断会极大地影响到投射测验的效度。一个经验丰富的分析者做出的判断会提高测验的效度，换句话说，投射测验的效果会受到评分者本身经验的影响。
在人事选拔中运用投射有其独特的优势。首先，投射测验可以获得数量众多的非常丰富和准确的信息。尤其在人事选拔中，涉及到人的信念、价值观、动机、人格，以及与个体有关的独特认知和行为风格，通过投射测验可以得到多方位的比较真实的信息（Webb，1992）。其次，投射测验作为一种“破冰”的方法，运用于人事选拔，可以消除受试者的紧张。运用投射测验，可以让受试者在较为轻松的状态下体现其真实的内部特质。第三，投射测验具有隐蔽性，受试者一般不会意识到在接受测验，即使受试者意识到在接受测试，由于投射测验的模糊性，他也不能意识到该测评的对象是什么。此外，投射测验一般都是跨文化测试，对受试者特定的语言要求较少。
因此它的应用范围也会比较广泛。
虽然投射测验有上述优势，但投射测验确实也存在一些不足。投射测验的第一个不足就是数据太复杂，需要非常有经验的研究者才能对其进行分析。如果由一个没有经验的人来分析投射测验的数据，那么得到的结论的可靠性将非常值得怀疑。即使是有经验的分析者，他们也常常在一些测验的解释上不能达成一致，这导致了对投射测验最大的批评。其次，由于要让有经验的分析员来解释测验结果，投射测验的花费将会非常昂贵。这也是投射测验不能大规模使用的主要原因。
投射测验作为一种心理测量工具，将其运用于人事选拔上还是一种比较新的尝试。虽然使用投射测验具有一定的局限性，其使用成本较高，结果的信度、效度取决于分析者的经验水平，而且不能大规模地运用投射测验进行团体施测，这些都限制了投射技术在人事选拔中的运用，但作为一种能够收集到真实信息的技术，权衡了性价比后，在一些关键选拔中还是要将它的结果作为一种重要的参考信息。尤其随着质的分析技术不断受到研究者的重视，很多投射测验将在人才选拔中得到广泛应用。
罗夏墨迹测验在人力资源测评中的实际运用
罗夏墨迹测验作为一种典型的投射测验，虽然是历史上争议最多的投射测验，但由于它在测验结果上，特别是在测量人们内在隐性特质方面相对客观和准确，在20世纪40年代和50年代得到了很好的发展，甚至成为了临床心理学的同义语。现在也因其独特的优势，也越来越受到人力测评者的青睐。因此在具体的人力资源管理中，罗夏测验的应用也将越来越广泛。
一、招聘中的实施程序
在一些企事业单位和教育机构里，运用罗夏墨迹测验对当事人的心理作一些基本测量，我们可以获得大量心理的评价指标，诸如：R（总反应数）、W（整体反应）、D（局部反应）、M（人物运动反应）、FM（动物运动反应）、F（形状反应）、C（颜色反应）等。通过对这些评价指标的综合分析，我们就可以获得一个人的智力、人格等基本信息。诸如智力的高或低，性格是内向型、外向型、直觉型、感觉型、理性型，还是果断型等信息，掌握了这些基本信息，不管是对我们的人员分配、选拔还是单位的日常管理都是大有裨益的。人员招聘、甄选和配置是人力资源管理最基本的内容之一，只有做好这部分工作，才能让我们后续的人力资源工作得以顺利地开展。在用罗夏墨迹测验进行招聘、甄选和配置人才的时候，包括以下几方面的内容：
1．定义需求
包括人力资源规划的内容，还有编制工作描述、工作规范等以确定甄选标准。
