在训练当中，尽量使职员养成自己思考并解决问题的习惯。职员若过于依赖上司，就会出现惰性，遇到问题时不能从容应对。训练人员可以提出若干问题，让受训人员加以思考，之后才说出自己的经验之谈。如果员工学会思考问题，并懂得利用训练人员的经验，也就达成训练的目的了。
（4）定时评估。
员工在接受训练之后，成绩是否有所改善和提高，仍属未知数。所以，在进行培训时，你应对职员的工作成效加以考核，如果有进步，可以对员工作出一些精神或物质的奖励。如果员工在受训后依然我行我素，你也不要急于作出惩处，而应该对失败的原因加以找寻，找出改进的办法。因为成绩徘徊不前有诸多因素的影响，例如教材过深或不切实际都是客观原因。切实地和员工讨论，找出改进决策，反而对企业的训练工作有改进。
（5）慎选训练教员。
一个人可能在工作上拥有很多宝贵经验和知识，但未必是一个理想的训练别人的人才。一个良好的训练者，必须可以对员工传达公司的整体目标和工作内容，知道员工的能力程度，因材施教、重视答问和启发、安排合适的工作。一视同仁和良好的人际关系，都是训练者必须具备的特质。
（6）培训和训练中的激励术。
如员工的工作有改进，老板应对其加以激励。若员工中有表现优秀的，可以参与管理发展的训练课程，借此对其提供升级的途径，这样公司内的员工都会努力工作，也会乐于接受训练。
8.4私营公司在掊训人员时应注意什么问题
1.培训工作必须与战略目标相吻合
私营公司在培训员工时要注意培训的目的是为了提高员工的素质和能力，以更好地适应现职务或新职务的要求，保证公司目标的实现。因此，公司目标是公司一切活动紧紧围绕的中心，公司的培训工作也不例外。如果培训工作与公司组织目标之间没有多大关系，那么这样的培训与培训本身的目的相违背，而且还有碍于公司目标的实现。
2.公司的管理人员必须积极支持和参与培训
私营公司的管理人员都应充分认识到培训的重要性，身体力行，积极支持和参与培训工作，尤其是上层管理人员，这方面更要起表率作用。作为上层管理人员，他应当为下级管理人员制订详细的培训计划，并保证这一计划在公司各层次、各部门中的贯彻执行，应当为下级管理人员的培训创造各种有利条件，为他们参加培训在物质上、经济上和时间上提供条件，应当积极鼓励下级管理人员参加培训、并为他们设置有利的环境，使受训者在培训中能运用新学到的知识，增长才干，获得经验。现在国内外许多公司都认为，管理者有培训下级的责任，如果培养不出好的下级，就不能认为是好的管理者，并且将这点作为考核管理者的一项重要内容。同时，无论是从公司还是从个人出发，上层管理人员都应对培训工作给予足够的重视。
3.私营公司对培训者的要求
培训工作既有受训者，就得有培训者，培训者的来源无非是公司内部或外部两种。一般地，在对下级管理人员进行培训时，主要是依靠公司内上级管理人员作为培训者。由于上级管理人员和下级管理人员同处于一个公司中，因而他们能结合公司的具体问题进行培训，便于下级管理人员的理解和接受。同时，他们的经验对下级管理人员也有直接的指导作用，便于下级管理人员的借鉴和运用。因此，从某种意义上说，公司内的上级管理人员是最好的培训者。但是，在涉及理论方面的培训时，一般多向公司外部聘请一些专家学者作为培训者以提高公司管理人员素质。
4.私营公司对受训者的要求
培训计划订得再好，培训准备做得再好，培训者选得再佳，如果受训者是被迫而不是自愿的，那么其效果可想而知了。“你能把一个人带进教室，但是你不能强迫一个人的思考”。这就是其中的道理所在。因此，作为上级管理人员，应该启发，诱导下级管理人员自愿的学习，激发下级管理人员的学习愿望，使他们积极参与培训。培训工作只有和受训者的管理愿望和学习愿望结合起来，才能达到预期的目的。但对那些不愿或不适合从事管理工作的人，公司也不必强人所难。
5.培训的内容必须与受训者的需求相吻合
培训的具体内容除了要考虑受训者所在的不同层次的要求外，更重要的是要考虑受训者各个人的不同情况，根据他们的不同需求来决定具体的培训内容。对较低层次的受训者来说，虽然应该培养他们处理业务活动的能力，但由于他们长期工作在公司业务活动的第一线，因而所欠缺的可能是管理的基本知识和综合业务能力。即使是在同一层次的管理人员，由于他们各自的背景、经历和专业的不同，各自的性格、爱好和能力的不同，他们对培训的要求也不会相同。例如从科技人员提拔为管理人员的人，需要学习的是管理的基本理论和方法；原来性格内向、不大喜好交往的人，那么就需要很好地补上人际交往这门课。总之，培训工作要从受训者的实际需要出发，根据公司特点，缺什么补什么，因人而异。
6.私营公司培训的方法应当有效
要使培训收到满意的效果，还必须根据具体情况，对各级公司人员因时、因地、因人而异地采用各种不同期限、不同要求、不同方式的培训方法。没有哪一种方法能够适应所有的要求。所以，培训方法的选择应以如何才能有效地满足个人的需要，以及实现公司管理人员的培养目标为基础。
7.理论与实践必须相结合
一个管理人员如果只知道管理人员应该做些什么工作，而不知道如何去做，那么就永远成不了一名管理人员。这好比一个学医的人，医学理论头头是道，但就是不知道如何用这些知识为病人治病，当然地就永远成不了一名医师。同样，一个管理人员如果只是知道每天忙于应付各处日常事务，而不注重从理论上加以总结提高，那他也绝不会成为一个优秀的管理人员，充其量是一个平庸的管理人员，而且还会因跟不上形势而最终被淘汰。因此，管理学理论与实践相结合是十分重要的。在培训时必须注重学以致用，必须把理论上的培训与实践中的锻炼有机地结合起来，只有这样，才能有效地达到培训目的，培养出既有一定的理论水平，又有一定的实践经验，其素质和能力都比较高的合格的管理人员。
8.5私营公司经营者怎祥对待反对自己的员工
私营公司的经营者在经营过程中常常会遇到一些员工反对自己的意见，如果经营者一直抱着“老子天下第一”的态度去压制这些提出反对意见的员工，很可能会招来更多员工的反对，员工们的团队精神会由于老板一时压制而不复存在。
要知道，现实生活中不是每个人都乐于说出自己的心里话，大多人都抱有一种“事不关己，高高挂起的态度”，因此，对私营公司的经营者来说，员工愿意发表相反方向的言论并非是件坏事，如果大伙开口一个“好”，闭口一个“经理（老总）您真英明”，那才是问题呢！
那么，私营公司的经营者如何对待反对自己的员工呢？以下列出几条，供大家参考。
1.勇于承认自己的过失
私营公司的经营者不是独裁者，也不是暴君，必须具有虚怀若谷的胸怀。遇到员工反对自己说的话或做的事情，应扪心自问，检讨自己的错误，并且在自己的反对者面前勇敢地承认。这样做不但不会失去威信，反而会让员工更加尊重自己。而如果以一种居高临下的态度对待反对自己的员工，动不动搬出“公司是我开的，不想干走人”类似的话，会极大程度上伤害了对方的自尊心。如果明明知道自己错了，就是不肯承认，怕自己很没面子，反而会使对方认为“老板是个草包！”
2.弄清楚反对的原因，对症下药
员工提出反对意见有时也不一定完全有理，因此，私营公司的经营者需要先分析原因，再逐个对症下药。
（1）私营者的决策的确存在问题，这时就要依上条所说，经营者勇于承担自己的过失。
（2）员工不是公司整体战略的把握者，对公司的经营整体情况不甚了解，因此有时不能接受一些新的方针政策及行动也是在所难免。这时私营公司的经营者要坚持“说服”的原则。
（3）有的员工提出反对意见也并不完全出于“公心”而是出于“私心”，主要是个人的目的没有达到才提出反对意见的。例如公司进行调整，原有一部分员工的利益受到了影响。对于这种人，私营公司的经营者一方面要团结他，一方面要旗帜鲜明的指出他存在的问题，并给予严肃的批评教育。切不可以公司原则为交易，求得一时心平气和，那么以后就会有更多的人为自己的利益提出反对意见。
3.不计前嫌，处事公道
“不计前嫌”是一个正直而又善于经营的私营公司老板必备的基本素质。也是取得员工拥护和爱戴的重要一条。“处事公道”更是私营公司的经营者获得员工尊敬的重要因素之一。每一个人都有自己的世界观、人生观，也有自己处理问题的方法。因此老板不能将下属都看成是只会工作的机器人，他们也有自己的思想和理智。
提出反对意见的员工最痛恨也是最担心的是老板公报私仇，挟嫌报复，处事不公。作为私营公司的老板，必须懂得和了解反对者的心理，对拥护和反对自己的人要一视同仁，切不可因亲而赏，因疏而罚，搞那套“顺我者昌，逆我者亡”的封建官场作风。只有这样做，反对者才能消除长久以来对经营者或者说老板的成见，和经营者走到一条道上。
4.亲者严，疏者宽
如果说要亲疏有别的话，绝不是“因亲而赏，因疏而罚”而是反过来“因亲而罚”，即私营公司对待因个人利益而反对公司决策的采用“亲者从严，疏者从宽”的战略。
生活在一个空间之中，必然有亲疏之分，老板与员工之间亦是如此。有些人由于思想、性情、志趣或职位致使与老板较亲近，容易产生好感，赢得信任，而这种关系，其他员工也是看在眼中的。而那些常常反对老板的人，在一般人看来是不讨老板喜欢的，无异于“疏”。
如果一个私营公司的老板对亲近自己的人袒护包容，认为他们只不过一时气胜，或比较有个性；而对疏远自己的人采取冷落淡漠，苛刻刁难的方式，认为他们是成心找麻烦，那么团队内部就会产生一种自然的分化，滋生出各种派别。如果私营公司的老板把反对自己的人开了，再聘用新人，又会面对人员培训、磨合等一大堆问题，可谓是得不偿失。
因此，私营公司老板对亲近自己的人适当地从严，而对疏远自己的人适当地宽容一点，这样，渐渐地可以使反对自己的人达到一种心理的平衡，迅速消除彼此之间的隔阂和对立情绪。
5.关怀备至、情理并驱
日常生活中，员工总会有一些自身难以解决的问题，需要老板去协调，去解决，作为私营公司的老板理应关心他们的疾苦，决不可袖手旁观，置之不理，尤其是主动去帮助那些平常反对过自己的人。只要符合一般的原则，私营公司的经营者就应该毫不犹豫地帮助他们解决实际问题，哪怕一时没有办到，员工也会铭记在心，备受感动。
这里我们举一个小A的例子。小A在北京中关村某网站工作，其为人聪明而且爽快。由于老板是外国人，所以小A与老板接触并不多，但在同事之间却很有威望。一日小A交了一名女友，但由于IT业工作经常加班，很难与女友约会，感情一度出现紧张状态。老板知道这些事后，一日在下班后告诉小A，以后可以到下班时直接回去，余下的工作会另安排其他人做。小A十分感激，但又不愿加重其他员工的工作负担，经常拿出一天来陪女友，用两天来加班工作，工作反而越做越好。其他网站几次来挖小A，小A都婉言拒绝，他说：“既然老板对我够义气，我也不可辜负他。”
总而言之，只要私营公司的经营者对反对自己的员工付出一片真情，自然会得到一份回报，员工的反对会变为一种支持，公司必呈现出一种众志成城，生机勃勃的场面。
8.6私营公司如何进行员工考评！
私营公司在经营一段时期之后，必然要对公司员工的工作绩效进行一个考评。
1.私营公司进行考评的必要性
考评员工的工作绩效，对一家私营公司来说是非常必要的。其必要性主要表现在以下几个方面：
（1）通过考评可以了解公司员工的工作质量。
（2）考评是选拔和培训公司员工的需要。私营公司要想做到不误用一个庸才，也不浪费一个人才，就必须依靠正确的考评，通过考评建立起公司员工的文字档案。在今后选拔提升公司员工时作为依据。此外，考评也是对公司员工进行培训的依据。考评可以明确员工在哪些方面有缺点，可以对症下药地采取措施。同时，私营公司还可以通过考评了解到通过培训，员工在哪些方面有所提高，在哪些方面还存在不足之处。
（3）考评是完善公司工作和协调公司职位人员的需要。通过考评，可以看出一个公司的工作做得如何，员工的工作效率高不高，或者工作的标准有没有达到，除了员工自身的问题还可能是公司工作方面的问题，例如公司内部相互关系不明确。或信息渠道混乱等等。通过考评，也可以发现公司工作中的一些问题，从而采取必要的措施，完善公司的各项工作。
（4）考评是公司奖励的合理依据。对在工作上做出成就的员工及时奖励，会给员工的行动带来极大的激励动因，因为员工可以从中看到自己的工作成效，心底会油然产生一种满足感。将考评与奖励结合起来。使考评最终做到切实有效。
2.私营公司对员工进行考评有什么要求
做好考评工作，明白对考评工作本身的要求对于私营公司来说很重要，因为它直接关系到考评的结果与考评的质量。对考评的要求主要有以下几点：
（1）考评的指标要客观。
考评是以考评的内容为基础，在内容的基础之上，设计出一系列的指标，这样在实际考评时才能有依据。私营公司要做到考评的指标客观就要满足以下两点：
1、指标的含义要准确、具体，不能含糊不清，更不能用一些抽象的概念来作为衡量的标准。
2、指标尽可能定量化。考评指标可以分为定性指标和定量指标，定性指标在量化上存在一定问题，因此，应尽量使用定量指标。
（2）考评的方法要可行。
私营公司对员工进行考评的方法最好是被人们广泛使用并接受的方法，也可以是公司员工广泛接受的方法。私营公司要做到考评方法可行就要做到：
1、考评项目要适中，既不能太多，过于繁杂；也不能太少，达不到考评的目的。
2、考评的结果要客观可靠，使人信服。
3、要明确公司采用的考评方法的目的和意义。这样才不至于使考评只留于形式。
