无论怎样，倾听不应取代明确的行为和回答。当员工不着边际地说话时，可用机智的提问把话题引回来。要是员工对事情的真实目的和公司的政策理解不正确，当然没法说清楚。当集体讨论陷入无用时，必须采取措施撇开话题。当员工出难题并想让你用知识去解决它时，应直接回答。只要你和员工对帮助他人提高解决困难的技巧与直接解决困难更有兴趣的话，就要避重就轻，帮助他人达到目的。
14.正面激励和赞扬员工
有时冷酷而严肃地批评部属往往适得其反。这时应用正面激励法，主动鼓励他们，会取得成功。
卡耐基有这样的经历。
在一个秋天，他望着窗外，内心在思索什么，因为秋天过后是漫长的冬季。
经济危机已持续了几周，现在他觉得自己一无所有，像街头的乞丐。
突然，电话响了起来。
“喂，我找卡耐基先生。”
“我就是。”
“太好了，我想和您讨论一下如何与下属相处的问题。”
已经很久没人向卡耐基提出这样的问题了。
他们约定了见面的时间和地点。
那个人比卡耐基更早地到了见面的酒店，卡耐基走了进来，他便迎了上去。
他叫罗洛，是一家公司的经理。他开口便说：“我想请教您一下如何与下属相处更融洽的问题，这会使我的生意更好。”
“你常严肃地对待和指责下属吗？”卡耐基问。
“有时，当我生气时会这样。”
“你常表扬和正面鼓励他们吗？”卡耐基继续问道。
“很少，下属表现很优秀时我也很少表扬他们。”
卡耐基笑了笑，告诉他人的情感需要表扬与鼓励，尤其是上司或父母鼓励时更让人振奋，会使人的创造力提高80%。
罗洛略有所悟。
卡耐基又建议他多表扬下属，这有利于沟通。罗洛恍然大悟，握住卡耐基的手不住地称谢。
10天后，他们又见面了。罗洛满脸兴奋地说：“卡耐基先生，这真管用。第二天上班时我表扬了我秘书写的文件，没想到她工作得更努力了。”
正面鼓励不仅适用于下属还适用于家人。当你鼓励他们后，他们做事一定更和谐、更迅速。
用命令口气催人办事，有时会令人反感，虽很威严但不一定会办好事。因为正面表扬，既给足了下属面子，又增强了他们的信心，使他们做事更好。
很多人认为鞭策人更有效率，这是不对的，因为人都不乐意处于被动地位。
15.敢于冒险
在不确定的环境里，人的冒险精神是最可贵的。管理理论认为：克服不确定、信息不完善性的最好方法，莫过于组织内有一位富有冒险精神的战略家。
世上没有万无一失的成功之路，市场带有很大的随机性，各种要素不断变化难以捉摸。所以，要想在商海中自由遨游，就非得有冒险精神不可。甚至有人觉得，成功的重要因素便是冒险，做人必须学会正视冒险的正面意义，并视之为致富的重要条件。
成功人眼中，生意本身对于经销商是一种挑战，一种想战胜他人赢得胜利的挑战。在生意场上，要具有强烈的竞争意识。“一旦看准，就大胆行动”已成为许多商界成功人士的经验之谈。
“幸运喜欢光临勇敢的人。”冒险是人身上的勇气和魄力。唯物辩证法认为：冒险与收获常结伴而行。险中有夷，危中有利，要想有卓越的结果，就当敢冒风险。有成功的欲望又不敢去冒险，就会在关键时刻失去良机，因为风险总是与机遇联系在一起的。风险有多大，成功的机会就有多大，由贫穷走向富裕需要把握机遇，而机遇是平等地铺展在人们面前的一条道路。具有过度安稳心理的人常会失掉一次次发财的机会。所以人生就应当抓住稍纵即逝的机会，过度的谨慎便会失去它。
在我们的身旁，有许多成功的人，并不一定是他比你“会”做，更重要的是他比你“敢”做。哈默就是这样一个人。
1956年，58岁的哈默购买了西方石油公司，开始大做石油生意。石油是赚钱的行业，也是因为最能赚钱，所以竞争尤为激烈。哈默要想建立起自己的石油王国，无疑面临着极大的风险。
首先是油源问题。1960年石油产量占有美国总产量38%的得州，已被几家大石油公司垄断，哈默无法插手；沙特阿拉伯是美国埃克森石油公司的天下，哈默难以染指，如何解决油源问题是哈默面临的最大问题。他冒险地接受了一位青年地质家的建议：旧金山以东一片被优士古石油公司放弃的地区，可能藏有丰富的天然气，并建议哈默的西方石油公司把它租下来。哈默千方百计地筹集了一大笔钱，投入这项冒险的投资。当钻到860英尺（262米）时，终于钻出了加利福尼亚州第二大天然气田，价值在2亿美元以上。
哈默的成功告诉我们，风险与利润是成正比的，巨大的风险往往会带来巨大的利润。
与其不尝试而失败，不如尝试后再失败。不战而败等于运动员弃权比赛，是无能的表现。经营者必须有坚持的毅力，及“拼着失败也要试试看”勇气和胆略。当然，这应建立在科学的基础上。顺应客观规律，加上主观努力便可从风险中获益，这是经营者必备的心理素质，即应有的胆识。
16.领导要有创意
领导时时都要有创意，并激发员工的创造性。
领导应常带给大家新观念、新刺激，否则团体难以有进步和发展。若领导满足于现状，会使大家不思进取。假如你的领导是这种人，那真是个悲剧。
意识与潜意识专注到一定程度时便会产生创意。创意不是随意的思考。灵感也不是刹那涌现的，其实，它出现前在你心中已酝酿了好久。
有创意的心追逐的是长远的影响。
在追求理想过程中，领导者必须从深刻思考、困苦和折磨中得到创新的方法。
领导的实施有两种情况：一是受到下属的赞扬与同情，这是最成功最有效的领导；二是没有下属的赞扬与同情，靠权力来领导。
无数历史事实证明，权力维持的领导不会持久。独裁者与国王很快消失和倒台便是最好的例子。这表明人们不愿长期跟随无限依靠权力领导的人。
拿破仑、墨索里尼、希特勒是权力领导的典范。他们的统治十分短暂。因为只有得到下属赞同的领导才是真正的领导。
人们可以暂时地跟随权力领导者，但不会长期这么做。
新型的成功的领导者应具备本书中所描述的16种素质和其他一些素质。想把自己培养成有领导素质的人，他在任何行业中都能找到大量的机会。
现在我们谈谈领导失败的主要原因，因为知道该做什么与知道不该做什么二者同等重要。
领导者失败的10个原因：
（1）不能组织详细的资料。有效率的领导需掌握详细资料和具备组织能力。一个领导者不能用“太忙”做借口逃避应做的事情，不论是领导者还是跟随者，当承认了“太忙”，而不能改变他的计划或不能花精力去应付紧急事件时，也就承认了他的无能。成功的领导者必须掌握与职位有关的详细资料，并养成把它交给副手的习惯。
（2）不愿提供低卑的服务。伟大的领导在需要时可能会做他本可以让别人去做的事。“你们中最伟大的人将是大家的仆人”，这便是领导受尊重的原因。
（3）期待着从他们的知识中得到报酬，而不是用他们所知去干了什么得到报酬。世界不会付报酬给光说不干的人，它只付报酬给做了事或引导别人做事的人。
（4）害怕竞争。下属的竞争是常出现的事，担心地位被取代而不去努力，这种状态迟早会成为现实。能干的领导懂得训练接班人，并把机关的详细资料给他。只有这样领导才会加强自己，从多方面培养自己。促使别人去干，所得的报酬往往多于自己去干所得的报酬，这是永恒不变的事实。成功的领导应诱导他人更多更好地为他服务。
（5）缺乏思维。没有思维便无法应付紧急情况，不能制定出有效的计划。
（6）自私。领导者将所有下属的成就据为己有时，肯定会遭到下属的不满。真正伟大的领导不把任何荣誉据为己有，而是分给下属，因为这种表扬更能鼓舞人的积极性。
（7）无节制。下属不会尊重无节制的领导，任何放纵都会毁掉毅力与活力。
（8）不忠实。也许这点应列在最前面。不守信的领导对上级和下属都是灾难。他自己也不会长久地待在领导地位上。这是失败的主要原因。
（9）强调领导的权威。领导应通过鼓励而不应通过施加威胁。这在前边已经讲过了。
（10）注重头衔。称职的领导不靠头衔来得到下属的尊重。在头衔上花费太多精力却很少注意其他东西会失去很多。真正领导的办公室应对所有愿意进来的人开放，工作方式也应不拘泥于形式。
以上错误中任何一种均可能造成失败。
希尔认为，当追随者没什么可耻；然而，停留在跟随者的位置上不思进取是不光荣的。他鼓励我们训练自己成为出色的人物，领导才能是培养出来的。
震惊欧美的《追求卓越》一书，其中一个主题是成功的机构都重视“人”，尊称雇员是“人”而不是“物件”或“棋子”。推己及人，舍己从人，便可得人心，得人和。
应记住，一个真正的领导是一个领导作战的将军。
