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第17章 不要求全责备

16.你是公司的部门主管,你要去完成一项重要的工作。这项工作你一个人完成不了,还需要再挑3个人协助你。你可以从本部门挑选,如果你觉得本部门的人不适合,也可以从别的部门挑选。现在你们部门有以下3名员工:

小王,工作能力很强,也很有热情,但性格急躁,容易冲动;

小李,工作很勤奋,做事很谨慎,但工作能力平平;

老刘,公司老员工,很有经验,工作踏实,但思维有点僵化。

你可以从这3人中挑选1个,或2个,或3个,也可以一个也不挑。如果没有达到3个人,你可以从别的部门再挑选人员。这3个人中,你会挑选哪几个呢?()

A。挑选小王

B。挑选小李

C。挑选老刘

D。一个也不要

这道题答案选A(挑选小王)、B(挑选小李)、C(挑选老刘),这是提醒你对人对事不要求全责备。谁都有缺点和不足,别的部门也没有完美的人。

我们知道,世无完美之人,金无十足之赤。人,总是优点、缺点并存。恃才傲物,常为人之能病;大才者,不拘小节;异才者,常有怪癖;才气越高,往往其缺点越显。所以善用人才者能够视其大而忘其小。

在一个人的身上,其才能有长处也有短处,委用人就要用其长处而不责备其短处。因此,用人不可求全责备,应用其所长,舍其所短。对偏才来说,更应当舍弃他的不足之处而用他的长处。

那些自以为精明的管理者,最容易触犯的是求全责备的用人大忌。对人要求过严,希图“完美”,容不得别人半点缺陷,见人一“短”,即不及其余,横加指责,不予任用。这种求全责备的方法压抑人的工作积极性,阻碍人的成长,阻碍人的智能的充分发挥;它使人谨小慎微,不思进取。

对人应求全责备,对事也是如此。

世界上少有完美的东西。即使当我们自以为是完美的时候,实际上也未必就完美。我们日常使用的“完美”一词,往往不过是“很好”、“非常好”的代名词罢了。追求完美,在很多情况下都是苛求。

现实生活中是有一些人喜欢追求完美,他们往往在强烈的向往,也肯为之努力。但是实际上并不存在的完美使他们的追求成了永无止境的苦役。有些人到后来便变得灰心失望、一蹶不振。而管理者苛求完美所得到的危害还远不止于此。

如果下属所做的每一件工作都以满分为目标,反而会影响工作效率。试想,一个工作人员本来一天可以完成两份报告,如果管理者从百分之百完美的要求出发,要求每个字都必须铁划银钩,像练习书法一样,每个标点符号都必须像印刷出来的;行文不仅要清楚明白,而且要显示出文学造诣,但又必须简洁,不能写得像小说、散文。如此一来,这个办事员恐怕一天连一份报告也无法完成。少写几份报告,或许事情还不算太大,若是大事上也出现这种情况的话,岂不糟糕?

对每件事情都要求满分,是大多数下属办不到的。这么一来,要指责的事就更多了。有的管理者一向喜欢整洁,看到下属办公桌上的东西放得乱七八糟的就皱眉头;有的管理者喜欢朴素,下属在衣着上稍不入其眼,就会被他指责;这只会造成下属的极端不满。而且,“虱多不痒,债多不愁”,指责太多了,也就失去了作用。当你指手画脚,把所有的人差不多都批评了一遍之后,下属们不过是相视一笑而已。很多人还会在肚里说一句:“我们的头真是个怪人!”

对于工作场所而言也是如此。所以有人说:“过于精明能干的上司,不易培养出好的下属”。让下属看到自己上司高水准的一面,会使下属产生颓废丧志,并降低学习的兴趣。

所以,在刚开始时,对下属不要有过高的要求或期望,并尽量表现出身为上司的你也可能失败。换句话说,应当以次一级的目标来要求下属,然后再使之循序渐进。

当你的员工犯错误时,对他的处理一定要慎之又慎。不少管理者对此的做法是狠狠地训斥犯错误的员工,这会使他闷闷不乐,甚至心存报复之意。这样并无助于问题的解决。既然错误已经犯下,就只能在如何减少错误的损害程度和避免重犯上下功夫,使错误成为通向成功之路的铺路石。

因此,应该用善意的态度去同犯错误的人谈话,鼓励他用积极的观点去看待错误。通过有意识地原谅下级的过失或错误、维护员工自尊心的做法,激励他们的进取行为,使其不致因过失和错误而灰心丧气,却步不前,从而将错误转化为一种强烈的动力,最大限度地发挥出其聪明才智。

选聘人才,自然希望人才优秀,但也应求真务实,不要不切实际地追求全才。吹毛求疵,求全责备,除了能给自己赢得一点虚名之外,对本单位的事业发展有害无益,门槛太高不见得招得到人才,而且一大批可用之才被挡在门外,挑选受限,也难以收到理想的招聘效果。

企业用人时要辩证地看待人才的优缺点,坚持“用其所长、避其所短”的原则,量才而用,鼓励员工充分发挥自身潜能。同时,要允许其犯“合理的错误”,切忌求全责备。

“金无足赤,人无完人”,这本来是很自然的道理。但是,在现实生活中,总有个别管理者要求选拔任用的人才应该十全十美。为此,他们对于实践中的、成长中的人才进行再三苛求,百般挑剔。以至于在考察使用下属中,经常出现第一次看不成熟,第二次看不理想,第三次看还欠妥当的结局。在这种求全责备的心态支配下,相当多的有潜质的基本成熟的人才,在多次的考察过程中“靠了边”。

尺有所短,寸有所长,人有其长,必有其短。人才难得,是人才必有出众之处;而人才又有他的独特个性,他们一般不会随波逐流、趋炎附势,但常常对上司不亲不热、敬而远之,这毕竟是现实存在的。大才者常不拘小节,异才者常有怪癖,恃才自傲往往是通病。好马千里奔驰的长处,也有落拓不羁的缺点。奇人奇才既有大志雄心,往往又恃才自傲,不流俗随众,对这种人才求全责备,势必会将其埋没。

如果一个管理者,老是挑剔下属的毛病,就会极大地削弱他们的工作热情,甚至会使他们产生反感,这样就会影响他们的积极性、主动性和创造性,以及在工作中的正常发挥,从而对企业发展产生不利的影响。所以,每一位管理者都应该努力做到“严于律己,宽以待人”。如果管理者只会把工作硬塞给下属,而不给他们应有的权限;那么,一旦工作不能朝他们想象的方向发展的话,他们就会无法安心,训斥下属,缺乏宽容,难以原谅下属的错误。下属跟着这种管理者工作,总会提心吊胆,不敢放开手去做,因为怕犯了错误,而得不到起码的谅解、久而久之必对工作失去热情。而胆怯的下属遇上这样的管理者就会畏缩不前,管理者不说让他做,他就不会在工作中主动去做,因为这样可以少犯错误。这样一来,他们就根本无法发挥自己的能力,有时候刚想表现一下,但因管理者的一句话,或同事的一点劝告,干脆全盘放弃,转身走人。

勿求全责备是一则重要的管理之道。作为一个管理者必须要能想得开、看得远,从发展的角度去考虑,从大局考虑,对人对事不要求全责备。

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