差在个别交谈或集体场合中，常常是一个迟钝的发言人。在听众面前，常常缺乏恰当的风度。讲话时语言不清晰，啰唆，重复，没有条理。缺乏传神的眼光。在紧张或对立的情况下，常常显得惊慌失措。
7.目标管理标准的编制
（1）目标管理标准的适用情景。目标管理式标准是以目标管理内容为基准的测评标准，也是对管理成果加以严格考核的一种管理程序。其主要特点是将现代管理方法与人事考核制度相结合，由职工直接参与目标值和测评标准的制定，有利于开发各类人员的能力，是一种较为具体和客观的测评标准。
（2）目标管理式标准实例。表28是目标管理式测评标准的实例。
表28目标管理式标准实例
自我评定直接领导评定上级领导评定
绩效结构工作数量目标值①
达到值②
得分值③＝①/②
工作质量目标值①
达到值②
得分值③＝①/②
评语式标准、量表式标准、对比式标准、隶属度标准、行为特征标准、情景模拟式标准和目标管理标准都是编制人才测评标准的方法。根据不同的测评目的，针对不同的测评对象，编制合适的测评标准，对于成功的人才测评起着重要的作用。各实例的介绍将帮助大家更好地理解各测评标准的编制过程。
操作要点
人才测评标准的编制有七种方法：
评语式标准的编制
量表式标准的编制
对比式标准的编制
隶属度标准的编制
行为特征标准的编制
情景模拟式标准的编制
目标管理标准的编制
（第七节）构建人才测评标准体系
人才测评体系的构建主要包括以下步骤。
1.测评对象及目的的界定
测评对象不同，测评标准体系就不同。因此，构建人才测评标准体系时，首先要确定测评对象及目的。
2.测评参考因素及项目的确定
当我们根据测评对象的特征与测评目的确定了测评内容之后，需要将测评内容标准化，把他们变成可操作的测评项目，工作分析是测评内容标准化的重要手段。
3.测评标准体系结构的确定
人才测评标准体系具有一定的层次结构，一般分为三层：即测评目标、测评项目、测评指标。无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的特征，只是具体反映与说明的程度有所不同。
4.测评指标的表述及筛选
（1）明确测评指标的涵义。对每一个人才测评指标，都必须认真分析研究，界定其内涵和外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义。
（2）测评指标筛选的标准。测评指标筛选的标准一般包括：第一，这个测评指标是否具有实用价值；第二，这个测评指标是否切实可行。
5.测评指标权重的确定
这里的权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。一般的加权是根据不同的测评主体、不同的测评目的、不同的测评对象、不同的测评时期和不同的测评角度而赋予不同的数值。确定权重常见的方法有德尔菲法、层次分析法、多元分析法和主观经验法。
6.测评指标计量方法的确定
人才测评是相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素构成的集合体。任何一个测评指标的计量，均由两个因素决定，一是计量等级及其对应的分数，二是计量的规则或标准。为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于计算机处理，对于测评体系中的每一个指标，可采取统一的分等计分法，即每个测评指标均分为1～5等，分别代表最好、较好、一般、较差、最差，分别对应分数5、4、3、2、1，最后统一加总即可。
7.测评指标体系的测试及完善
经过以上六个步骤所制定的测评体系，由于种种原因，其测评实际效果仍可能不一定如愿，其客观性、准确性、可行性还需要经过实践的检验。因此，对测评体系进行多次测试，进而不断完善是很有必要的。
总之，人才测评指标体系的构建需要上述的七个步骤，缺一不可。
操作要点
人才测评标准体系的构建包括七个步骤：
测评对象及目的的界定
测评参考因素及项目的确定
测评标准体系结构的确定
测评指标的表述及筛选
测评指标权重的确定
测评指标计量方法的确定
测评指标体系测试及完善
（第八节）针对不同的目标设计测评程序
在实施人才测评时，需要根据具体的目标和不同的用途，进行有针对性的安排，这样才能提高人才测评的效用。如何做好这些工作呢？请参考下面的建议。
1.选拔性测评程序
（1）选拔性测评的适用情景。选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的人才测评，是人力资源管理活动中经常用到的一种人才测评。
（2）选拔性测评的程序。如何进行选拔性测评呢？在分析合格求职者之间的素质差异及其表征的基础上，从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值。求出的测评值与测评规划作比较，调整数据并控制误差在一定范围，如果这个数据符合测评规划，那么选拔性人才测评结束，报告人才测评结果，为选拔优秀人员提供依据；反之，继续重复以上的步骤。
其流程图如图12所示：
图12选拔性测评流程图
2.配置性测评程序
（1）配置性测评的适用情景。配置性测评是一种以人事合理配置为目的的人才测评，也是人力资源管理活动中经常用到的一种人才测评。
现代企业的人力资源管理要求以人为本，使人力资源进入最佳发挥状态。人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。因此，配置性测评对于人力资源管理有着重要的作用。
（2）配置性测评的程序。首先进行工作分析，确定任职资格要求；然后制定操作性强的录用标准，包括建立测评目标与测评指标，接下来可以选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分，并且根据测评结果筛选合格者，如果对选定的人员满意，并且满意的人数正好等于确定的职位数，那么就结束了配置性测评；反之，如果满意的人数大于确定的职位数，这要求继续进行选拔性测评。当然，如果对选定的人员不满意，就需要重新进行配置性测评了。
其流程图如图13所示：
图13配置性测评流程图
3.开发性测评程序
（1）开发性测评适用情景。开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的人才测评。人的素质具有可塑性和潜在性。从当前现状来看，有些人也许并不具备某方面的素质，但他可能具有发展这方面素质的潜力，如何发现这些人的潜力呢？开发性测评就显得尤为重要了。
（2）开发性测评的程序。首先要收集人力资源各种形态的资料，并确定每一类型的内涵与外延，接着寻找能够揭示每种类型的显标志与潜标志，然后按照拟订的测评规划进行测评，最后针对测评结果与所在的组织提出人力资源开发的建议。
其流程图如图14所示：
图14开发性测评流程图
4.诊断性测评程序
（1）诊断性测评适用情景。诊断性测评是一种以服务于现状或以组织诊断问题为目的的人才测评。在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因，这就需要我们实施诊断性测评。
诊断性测评是系统性较强的人才测评，所以需要从表面特征与标志观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，接着由此提出改进的对策方案，而其他的人才测评程序没有该要求。
（2）诊断性测评的程序。既然诊断性测评有如此大的作用，那么如何进行诊断性测评呢？
首先，必须初步了解组织管理中的人力资源存在的问题与原因，并从调查、观察、测试等方式中选择适当方式，找出那些能够揭示问题与原因的特征与标志；其次，分别对被测者和其他周围人进行测评，并提交测评报告，这时需要聘请专家对问题与情况做系统深入分析与判断，对所查明的问题与情况作出诊断报告，并提出改进意见与方案。
其流程图如图15所示：
图15诊断性测评流程图
5.考核性测评程序
（1）考核性测评适用情景。考核性测评是一种以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的人才测评。考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评中。
（2）考核性测评的程序。在了解考核性测评的目的后，就应该能掌握考核性测评的程序了。
首先，必须明确被考核的对象与内容，确定测评细则，并向测评者讲解测评细则与测评要求；其次，请专家根据被测者和其他知情人提供的事实进行综合判断，对综合判断的结果与被测者的事实相比较，如果相吻合，则结束考核性测评程序，报告人才测评结果；反之，需要重新进行测评。
其流程图如图16所示：
图16考核性测评流程图
“具体问题具体分析”，不同的人才测评目的，应该设计不同的人才测评程序。选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评就是针对不同人才测评目的而设计的不同人才测评程序。
操作要点
针对不同的目标设计测评程序，人才测评包括：
选拔性测评
配置性测评
开发性测评
诊断性测评
考核性测评
（第九节）设计人才测评的实施程序
进行人才测评最终要落实到人才测评的实施程序中。设计科学合理的实施程序对于成功进行人才测评具有重要的意义。下面将介绍人才测评的主要实施程序（见图17）。
图17人才测评的实施程序流程图
1.根据人才测评目的，确定测评内容
根据不同的测评目的确定具体的测评内容是人才测评的第一步。不同的测评目的，选择的测评内容不同。
（1）确定选拔性人才测评的测评内容。对于以选拔为目的的人才测评，测评内容应根据所选拔岗位的任职素质要求（通常以工作分析、职务说明为依据），针对不同的职务、不同岗位、不同企业特征以及某些特殊需要来确定；另一个重要的程序是确定选拔的标准，即确定什么样的应试者可以被企业录用。
（2）确定诊断性测评的测评内容。对于以诊断、评价为目的的人才测评，确定测评内容相对简单。可以根据诊断、评价的内容确定测评内容。例如，要想了解员工偏好哪种工作，可以对员工的职业兴趣进行测评。要想确定是否要对管理人员的沟通技能进行培训，可以测评他们的沟通技能，为培训机会提供依据。
2.确定人才测评的基本形式和测评工具
人才测评的形式和工具依据测评内容的不同而不同。例如，需要对应聘营销人员的口头表达、情绪控制等方面能力进行测查，就不宜采用一般的纸笔测评，而最好采用情景模拟测评，如小组讨论测评。如果应聘者的动机对工作绩效高低有决定性影响，可以采用隐蔽性较高的投射测评来对应试者的动机进行评定。
3.人才测评的实施与数据采集
在测评过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实反映应试者的状况。在收集测评资料的同时要注意将实施测评过程中相关信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。
4.分析人才测评结果
对测评结果的分析包括对测评结果的计分、统计和解释。对于心理测评来说，他的计分和统计方法往往是预先建立的，使用者只需要按照测评说明进行操作即可；对结果的解释相对比较复杂；对单一测量结果的解释可以参照效标进行解释。但很多情况下，需要权衡多个不同的测评结果，采取组合测评的方法，作出整体的解释。
5.根据分析作出决策与建议
决策与测评的目的紧密联系，以选拔为目的的测评，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测评，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测评，其决策内容为应试者素质的评价；以诊断为目的的测评，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测评，其决策内容为应试者未来的绩效和工作表现。
6.跟踪检验和反馈
在最后，需要对测评结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测评结果和聘用进行检验。
不同目的的人才测评，其实施方法不同。科学设计人才测评的实施程序对于高效地进行人才测评至关重要。确定测评内容、确定人才测评的基本形式和测评工具、人才测评的实施与数据采集、分析人才测评结果、根据分析做出决策与建议、跟踪检验和反馈是实施人才测评的六个步骤。
工作分析和人才测评的关系
工作分析旨在确定某项工作的任务和性质是什么，以及应寻找具备何种资格条件的人来承担这一工作。工作分析是人才测评的基础。工作分析主要通过访谈、观察、工作日志、实际操作、问卷调查等方法收集工作职责、工作任务、工作权限、工作频率、工作技能、工作任务等信息，为人才测评作准备。
操作要点
设计人才测评实施程序包括六个步骤：
确定测评内容
确定人才测评的基本形式和测评工具
人才测评的实施与数据采集
分析人才测评结果
根据分析作出决策与建议
跟踪检验和反馈
打字员招聘测评
如果某外企大公司各部门要招聘100个打字员，报名有200人，要求一天内完成招聘录用工作，怎么办呢？
按照老办法，每人试一小时或半小时，显然行不通。
这时我们可以设计下面的心理测评程序进行测评。
首先，对打字员素质要求进行工作分析。假设我们发现，影响打字效率效果的因素主要有：知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反应快慢。其中知识因素又具体划分语文、算术与一般常识。
其次，针对每个因素（素质）编制（选择）一个分测评。
再次，测试建立效标参照量表。其具体程序如下：
第一，选择一些有代表性的老打字员（因为老打字员的打字速度是已知的），试测新编（选）测评。
第二，把试测后6个分测评的原始分数等值化，并求和，每个老打字员即有一个测评总分数。
第三，以测评总分为自变量，以打字速度为因变量建立回归方程。
第四，让每个应聘的打字员同时参加测评，并把测评分数代入回归方程就可以知道其打字速度，决定能否录用。
例如，已知测评与打字速度如下表所示：
测评分数与打字速度对照表
应聘者项目123456……
测评分数192021222324……
打字速度1 5381 5531 5681 5681 6001 615……
打字速度=字数/小时
由上述数据所得到的回归方程如下：
Y=1 245+154X
有了这个回归方程，把其他任何一个人同类的人的测评分数代入方程，即可以知道他打字的速度。
假设某人测评分数是20，则他打字的速度可能是：
Y=1 245+154×20=1 553（字/小时）
如果录用标准定为1 500字/小时，则该人可以录用。
