了解了一个人的工作经历后，需要确定其技能、能力及工作责任心，因为一个企业的工作内容与另一个企业中的工作内容可能并不相同。某项工作的成功业绩并不能保证另一项工作的成功。与此同时，过去的业绩也并不能表明应聘者现在从事某项工作的能力及意愿。
3.教育背景
当应聘者缺乏足够的工作经历时，教育背景就十分重要。一般来说，应聘者受教育的时间、层次可以在一定程度上反映应聘者的实际能力。
4.专业技术能力
主要通过技术等级和学术成就得出，职业经理人通过了解应聘者的职业资格、职称、取得的技术成果和学术成就等，判断应聘者对空缺职位要求的满足程度。
职业经理人应该根据空缺职位的具体情况和要求，合理地安排面试内容，这样才可能获取可靠的应聘者信息。
操作要点
面试内容应该包括：
个人情况
工作经历
教育背景
专业技术能力
范例一：某企业设计的面试构成表
姓名申请职位
1.工作兴趣
2.目前工作状况
3.工作经历
4.教育背景
5.个人问题
6.自我评估
范例二
三星集团的公开招聘的方式分为笔试和面试，但三星在这二者之间更偏重面试，通过面试来考察一个人的品德和能力。笔试的成绩或大学的成绩达到三星要求的标准，即有资格进入面试阶段。笔试成绩与面试的比重为3∶7，而且三星集团每次进行面试时，前任董事长李秉哲都要亲临现场。
三星集团如此重视面试，目的是保证能录用到真正优秀的人才。面试的内容包括智能、人际关系、健康等多方面，注重一个人能力的全面性。三星集团的用人标准也并非一成不变，而是随着时代的变化而变化。比如在20世纪80年代，三星集团最重视的用人标准为强调一个人正直及具备优秀的道德品质，其次才考察一个人是否具有挑战精神、创新精神、责任心以及是否具有合作精神等等。但到了20世纪90年代，三星集团把用人的重点放在一个人是否具有改革精神上，其次才看他是否具有挑战精神，个性强不强，能不能适应三星集团的组织风气等。
（第四节）选择面试方式
由于应聘的职位、应聘人数等情况不尽相同，面试方式也要随其变化方可获得满意效果。职业经理人主要可以选择以下几种方式。
1.个人面试
（1）一对一面试。顾名思义，面试时只有一位面试官，多用于小规模招聘以及较低职位员工的招聘。
（2）主试团面试。由多位面试官组成，以便以不同角度对一个应聘者进行观察，对应聘者作出全面正确的评价。
2.小组面试
当应聘者较多时，可将其分为若干小组，就一些问题展开讨论，面试官可在一旁就应聘者的管理能力、逻辑思维能力、口才、处理人际关系能力和环境控制能力等进行观察评价，加以甄选。
3.测验面试
一般是在应聘职位对应聘者有某些技能要求时采用。测试一般在面试过程中穿插进行，并且不一定采用规范化的测试技术。
4.渐进式面试
这是一种多轮面试方法。每一轮面试都将不合格人员加以淘汰，进入面试的轮次越多，说明面试等级也越高。
5.结构式面试
结构式面试是在面试前，先将应予以回答的各项问题事先全部详细列举出来，保证对每个应聘者以同样的顺序、问同样的问题，确保公平。
结构化面试，就是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式，对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。结构化问题面试的问题结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划分评价标准，以帮助主试人进行评定。
6.复合式面试
是前面几种方式的组合，特点是面试内容比较多。适用于高级职位的选聘。
不同的面试方法各有优缺点，职业经理人应根据面试目的、应聘者数量和素质等情况选择最适合的面试方法。
操作要点
面试的方法有：
个人面试
小组面试
测验面试
渐进式面试
结构式面试
复合式面试
思科公司的面试很严格，有一个由8人组成的面试小组。采用全体通过制，在8个负责招聘的人当中，如果有1人否决，那么应聘者就没有机会被录用。采用一对一的谈话方式进行面试，最重要的是看他能否与思科朴实的公司文化相吻合。在面试过程中重视应聘者的基本素质，这些基本特质是：对工作的热情、对事物的好奇心、善于与人沟通以及有领导人素质等。
（第五节）设计面试题目
职业经理人需要从应聘者对问题的回答中获取有价值的信息，而设计有效的问题类型对能否获取信息十分重要。在设计问题类型时可以考虑以下几种类型。
1.进行背景型设计
背景型面试题就是通过询问面试对象的学历、工作、家庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度和专业技术背景等要素的面试题型。背景型面试题侧重考察面试对象回答内容的真实性、逻辑上的连续性和合理性。
2.进行智能型设计
智能型是通过询问面试对象对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察面试对象的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种面试题型。
运用智能型面试题要求面试官本人具有较高的综合素质，能够借助参考答案来评判处理不同的面试对象。这类面试题最容易设计，但答案有时较难统一，甚至是面试官之间就有差别很大的答案标准，使用时应注重评价面试对象回答的形式，对具体内容侧重可以小些。
3.进行行为型设计
行为型面试题目是通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的一种题型。它与背景型题目一样，题目的表现形式受面试对象个人情况而局限，替代性相对较小。行为型面试问题要求面试官有很丰富的经验，能识别面试对象回答的真伪，有办法和技巧去追问、发掘面试对象进一步的行为表现是否一致并判断其真实性和合理性。因此，行为型问题在设计时就要体现一个事件具体的完整行为，如情境、目的、采取的行动、结果等。
4.进行情景型设计
情景型面试题目是通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情景中出现的问题，从而考察面试对象的综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等素质的一种题型。情景型题目也较容易设计，且可以满足多种测评要素的考察需要。其缺点在于它本身的情景假设性对面试对象的回答是否真实有效难以作出评判。面试对象在假设情景中的反应可能都是他理想中的反应，真正遇到实际情况是否采取假设中的做法则很难判断。智能型面试题目是替代性非常高的题型。
5.进行意愿型设计
意愿型面试题目是通过直接征询面试对象对某一问题的意愿来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等等要素的一种题型。面试官在使用这类题目时注意不要误导面试对象，同时避免出现尴尬冷场的局面。
6.进行作业型设计
作业型面试题目是通过让面试对象现场完成一项任务来考察面试对象综合素质特征的一种题型。作业型面试题目的可替代性较高，答案相对会比较统一。
这些面试题目类型各有特点，职业经理人可以根据面试要求，选择一种或综合使用几种面试题目类型。
操作要点
进行面试题目设计可以选择：
背景型设计
智能型设计
行为型设计
情景型设计
意愿型设计
作业型设计
智能型问题实例：
某女士在某商场购买一件衣服，定价88元，她付给商场100元支票一张，当时商场没有零钱找回，只好向另一家商场把该支票兑换成现金100元，并把12元找给该女士。但后来另一商场发现该支票有问题，被银行退回，因而把支票退还原来的那家商场，要他们退回100元现金，同时还要多付出15元手续费，卖衣服这家商场在进货时实际价格为38元。问该商场实际损失了多少钱？
情景型问题实例：
您被邀请参加一个演讲，您的秘书已经为您准备好了发言稿。但是当离发言时间只有10分钟时，您发现您所带的并不是秘书准备的发言稿，而是别人寄给您的一封信。这时，您打算怎么办？
（第六节）控制面试过程
面试过程是在连续的提问对话中完成的，为保证面试过程按计划顺利进行和获取足够的、准确的应聘者信息，一般分为五个阶段进行。
1.预备阶段
在面试开始时多以社交话题为主，主要是帮助应聘者消除紧张戒备心理，建立和谐、宽松、友善的面试气氛，当应聘者情绪平稳后，就可继续进行。本阶段需要注意以下几点：
（1）给予应聘者适当的接待。
（2）创造良好的面试环境。
（3）预备阶段问题要轻松缓和。
2.引入阶段
这个阶段围绕应聘者的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。在这个阶段，目的是要给应聘者一个真正发言的机会，同时面试官开始对应聘者进入实质性评价。
在此阶段，一方面要了解面试对象的情况，判断其是否符合公司需要，作为录用与否的依据；另一方面要让面试对象对公司及应聘职位有所了解，作为其是否应聘的参考。
3.正题阶段
它是面试的实质性阶段，是面试过程中最重要的一环。主考官通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列各项要素。在这个阶段，需要注意的是面试提问技巧。面试者应提一些能得到尽可能多信息的问题，以如何、为什么、比较说明等方式提问，能够获得更多详尽的信息。
（1）背景资料确认。
（2）评估应聘者的受教育程度及工作成就。
在询问面试对象的教育背景时，如果他已经离开学校很久，就没有必要花太多时间来详细询问教育情况，一般只要问清取得什么学位，主修什么课程便可以了；但对于刚刚从学校毕业的应聘者，主考官不妨多问一些教育背景的情况，了解应聘者掌握专业知识的深度和广度，判断其专业知识和特长是否符合所要聘用职位的条件。面试对象的工作经验是面试过程中所要考察的重点内容，可以通过了解应聘者的工作经历来查询其过去工作的有关情况，以判断其所具有的实践经验和达到的程度。
（3）考察应聘者的个性行为特征。主要观察应聘者的面部表情和身体动作。
（4）对应聘者与职位的符合程度作出初步评估。
4.确认阶段
这是面试的尾声阶段，此时面试的主要问题已谈过了，面试官可以提一些更尖锐、更敏感的问题，以便能更深入地了解应聘者，但要注意尊重应聘者的人格和隐私权。
在面试进入最后阶段，双方可以进行职位本身问题的讨论，这时面试官可以给面试对象一份该职位的职位说明，并回答面试对象的疑问。若他问的是诸如职位技术事项、职位细节、训练和发展机会等问题，那么他可能是公司争取的人选，这时可以与应聘者讨论待遇方面的问题。
5.结束阶段
在这个阶段，应给应聘者留下自由提问的时间。而且，还有一项不可忽视的工作就是对应聘者进行评价，它是主考官根据应聘者的面试表现，运用独立的评价标准，在评价表中对应聘者的能力、素质、工作动机及工作经验等进行评判的过程。每位主考官的评价结果是独立完成的，最后综合众人的意见，作出聘用建议。
在整个面试过程中，两人的目光距离保持在10~15米为好，面试官的目光大体要在应聘者的嘴、头顶脸颊两侧这个范围活动，给对方一种你对他感兴趣、在很认真地听他回答的感觉，同时要伴以和蔼的表情与柔和的目光及微笑。
职业经理人在面试过程的各个阶段都要认真安排，保证每个阶段都能顺利地进行。
操作要点
要控制面试过程,就应该控制好：
预备阶段
导入阶段
正题阶段
确认阶段
结束阶段
（第七节）灵活运用面试提问技巧
在面试中，如果提问方式运用恰当，职业经理人可以获取想得到的有效信息。根据目的不同，在面试中可灵活运用以下提问方式。
1.运用封闭式提问
它只需应聘者作出简单的回答，一般以“是”或者“不是”作为结果，至多加一句简单的说明。这种提问方式是为了明确某些不甚确实的信息，或充当过渡性提问。
2.运用开放式提问
这是一种鼓励应聘者自由发挥的提问方式，在应聘者回答问题的过程中，面试官可以对应聘者的逻辑思维能力、语言表达能力等进行考察。值得注意的是，开放性问题比较宽泛，应聘者回答时易跑题，面试者要注意及时将应聘者拉回到主题上来。
3.运用假设性提问
它是采用虚拟的提问方式，目的是为了考查应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。但是，应聘者在回答这些假设性问题时常会故意给出面试者所期望的好的回答。因此，该类问题在面试中也不应过多且应具有一定挑战性。
假设性问题提供给被面试者一个表现自己的舞台，在被面试者的回答中，面试者可以对其思维推理能力、价值倾向、态度、创造性、工作风格等方面作出判断。
4.运用压迫式提问
这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考察应聘者的应变力与忍耐力，一般用于压力面试中。这种提问是从应聘者力图回避的内容或谈话矛盾中引出的。
压力面试是将面试者置于一种不舒适的环境中以考察他对压力的承受能力的一种面试方法。一般用于测评公关人员和管理人员。
5.运用连串性提问
主要考查应聘者的反应能力，思维的逻辑性、条理性及情绪稳定性。主考官向应聘者提出一连串问题，给应聘者造成一定的压力，也是这种提问方式的目的之一。
6.运用引导性提问
当涉及工资、福利、工作安排等问题时，通过这种引导性提问方式征询应聘者的意向、需要和一些较为肯定的回答。
所以，在人员甄选过程中，职业经理人要明确不同的提问方式的使用目的，才能灵活选择适合的提问方式获取信息。
操作要点
面试提问的技巧有：
封闭式提问
开放式提问
假设式提问
压迫式提问
连串式提问
引导式提问
（第八节）避免主观因素影响面试结果
面试结果受多种因素影响，职业经理人应尽量避免人为主观因素对面试结果造成影响。为保证面试的客观、公正，面试官在面试中要做到以下几点。
1.避免主观判断
生活中对人第一印象的判断，常常左右我们对他今后的态度，但单凭第一印象就做出对一个人的判断，是很不准确的。在面试过程中，若面试官受第一印象左右，就会使面试成绩评定有失客观，所以，应该客观地观察与评价应聘者的行为表现及问答情况，克服“凭第一印象作决定”的情况。
2.避免“光圈效应”
