我国人才比较聚集的地方有北京、上海、武汉、西安以及广州等大城市，在这些城市中，有成千上万的大学毕业生，同时这些大城市都具有区域优势，是区域文化中心，由大量的“跳槽者”、职业经理人、下岗职工组成了一个庞大的人才市场。公司在这里招聘人才，将能充分利用这一市场优势，吸引大量的人才，降低平均招聘成本。
（2）成本。成本也是企业在确定招聘范围时重点考虑的问题，招聘范围越大则花费的成本越高，企业应根据空缺职位对企业的贡献来选择招聘范围。高层管理人员对企业贡献很大，则企业花费较高的招聘成本也是应该的，而一般人员则不需要花费太高的成本去招聘。
（3）企业规模。有些企业规模很大，在全国、全省都有分支机构，因此该类企业在较大范围招聘人员的可能性就很大。
（4）企业影响力。企业的影响力越大，越可能招聘到较大范围内的人才。而且企业的影响力大，很多的应聘者都会关注该企业，企业不花费太大成本也能在较大范围内招聘到优秀人才。
确定招聘的地理范围时，既要考虑能否招聘到合适人员，又要考虑所花费的成本。
操作要点
招聘覆盖的地理范围包括：
全世界、全国范围
跨地区范围
本地区范围
招聘地理范围的选择标准包括：
岗位特点
成本
企业规模
企业影响力
范例一
地理范围员工群体/职业
技术人员文职和
办公人员生产
工人科学家
和工程师高级
管理人员
地方市场可能
性很大可能
性很大可能
性很大
区域
市场只有在短缺或紧急情况时只有在短缺或紧急情况时可能
性很大可能
性很大
全国
市场可能
性很大可能
性很大
国际
市场只有在极为短缺或针对特殊技能时可能
性很大
范例二
红豆集团作为江苏省第一家乡镇企业集团，在几十年的创业过程中，以每年翻番的速度发展着，原因主要是实施名牌战略、市场战略、法制战略、资本经营战略等，而第一位的战略则是人才战略，即打破“一方水土养一方人，一方水土用一方人”的观念，形成了“一方水土用八方人”的格局。
突破了用人的区域性局限，就等于摆脱了宗族和血缘关系的绳索，企业才可能突破近亲“繁育”带来的智力和能力的弱化和退化，才有可能把企业从封建的继承阴影中解放出来而成为真正的现代化企业。
在这个人才战略思想的指导下，红豆集团组织了“人才开发小组”，奔赴全国各地与人才交流中心挂钩，从第一个大学生毛遂自荐到红豆集团报到，到今天干部队伍中半数之多的人才来自全国多个省、市、自治区。
要想成为一个规模化、现代化、国际化、综合化的企业集团，仅仅使用国内人才已不能满足需要，红豆集团还把眼光投向海外。他们先后聘请了台湾衬衫专家萧文烽先生和日本西服技师加藤先生来厂做技术指导负责人，并以百万年薪聘请了45岁的加拿大籍华人陈忠出任总经理。
（第六节）安排招聘时间
确定招聘时间是人员甄选的重要工作，合理地选择和安排招聘时间能够减少由于职位空缺带来的损失。
1.找准最佳的招聘机会
一般说来，企业最好在人才供应高峰期进行人才引进。从实践来看，人才的供应数量本身是具有一定规律的，通常每年的11、12月份是社会人才供应的高峰期，每年3、4月份和6、7月份是学校人才供应的高峰期。按照成本最小化的原则，企业应避开人才供应的低谷，而应在人才供应的高峰时进行招聘，这样做可使招聘的效率最高。
2.计划好招聘时间
从招聘到新员工上岗，这个过程是需要时间的，而且因职业不同其所需时间的长短也不同。一般来说，企业计划招聘时间时要依据本企业的招聘流程。招聘流程通常包括以下步骤：
（1）收集个人应聘资料。应聘者投递应聘资料的途径不同，电子邮件速度最快，信件最慢，企业可根据实际接收方式进行时间估算。
（2）筛选个人应聘资料。企业在收到足够多的应聘材料以后会进行初次筛选，将明显不符合要求的资料剔除，然后通知初选合格的应聘者进行下阶段的测试。企业可根据应聘材料数量估算所需时间。
（3）测试应聘者。企业可能会采用笔试、面试或其他测试方式对应聘者进行考核。在这一环节，企业可根据考核的方式和性质确定所需时间。
（4）录用决策。企业要对应聘者的考核结果进行综合评价，协调人力资源部和直线部门经理的评估结果，作出最后的聘用决定。这一环节的时间可根据人力资源部和直线部门经理的工作安排来确定。
（5）上岗准备。聘用人员报到、上岗及企业的各项安排准备都需要时间，企业在计划招聘时间时都要考虑。
一般来说要能准时保证新聘任职员上岗，在招聘计划中就应该对时间进行严格规划，常用的招聘日期的计算公式为：
招聘日期=用人日期－准备周期
=用人日期－培训周期－招聘周期
上述公式中培训周期是指对新招职员进行上岗培训的时间；招聘周期指从应聘人开始报名，确定候选人名单，面试，直到最后录用的分步时间。
确定合理的招聘时间可以在较短的时间内获取较多的人才供给，为企业挑选到合适人才作好准备。
操作要点
要安排好招聘时间，需要：
找准最佳的招聘机会
计划好招聘时间
例如某企业需要招聘10名业务员，根据以前的经验判断，招聘的各个时间段的安排为：征集个人简历表需要10天；回复面谈邀请信需要4天；进行面谈需要5天；面谈后企业作出雇用与否的决策需要3天；得到雇用通知的人需要在10天内作出是否接受雇用的决定；接受职位的人需要进行安排和准备工作，24天后才能到达企业报到、工作。这样计算下来，企业应在空缺出现之前的两个月左右刊登出公司的招聘广告。
（第七节）对应聘者进行学历鉴别
随着企业对应聘者学历要求的不断提高，伪造的虚假学历证书也大量地出现，职业经理人有必要对应聘者的学历证书真伪进行鉴别。鉴别假学历证书可采用以下四种方法。
1.运用观察法
通过肉眼观察和与真文凭的对比来识别假文凭。有些假文凭做工比较粗糙，比如纸质硬度和厚度不够、没有水印、学校公章模糊、字迹钢印不清等等都可以用肉眼来识别。当然，现在的一些假文凭制作得比较逼真，水印、公章、钢印都具备，简单通过肉眼很难识别。这时如果周围有真文凭，可以将它与需识别的文凭进行对比，这样一般可以发现文凭的真伪。如果假文凭做工精细，并且没有真文凭进行参照，可以使用提问法或核实法来进行识别。
2.运用提问法
通过对应聘者的学识、常识和能力的提问来鉴别文凭的真假是较为有效的方法。根据文凭中的专业，面试人员可以就一些专业性的问题进行提问，这些问题有的可能非常肤浅，有的甚至是错误的，通过应聘者对问题的反应就可以初步判断文凭的真伪。
提问可以采用“步步紧逼”法，对其中的细节问题进行连续追问，查看应聘者的回答是否前后一致、是否符合逻辑。
3.运用核实法
通过观察法和提问法都没有办法确定文凭的真伪时，可以采用核实法。现在大学毕业证书已进入计算机系统，可以通过网络查询。如有特别需要，面试人员可以与文凭上标明的所在学校的学籍管理部门取得联系，让他们协助调查该文凭的真伪。
4.运用试用期法
对于通过筛选测试而来的求职者，在签订劳动合同时应规定一定的试用期。通过试用期与求职者的接触，仔细观察、考核求职者在试用期的表现，一般能辨别出求职者所执文凭的真假。
职业经理人可根据不同的情况，灵活选用鉴别方法对应聘者学历进行鉴别。
操作要点
进行学历鉴别，可以：
运用观察法
运用提问法
运用核实法
运用试用期法
某面试人员如此提问应聘者：“我有一个朋友叫×××，就在你们专业，还是学生会干部，您应该知道吧？”（其实，面试人员根本就没有这个朋友）“×××学校的图书馆楼现在盖好了没有？”（没有人知道×××学校是否在盖什么图书馆楼）等等，根据应聘者的反应可以轻而易举地判断出文凭的真实性。
（第八节）对应聘者进行初步筛选
初步筛选就是要以招聘计划中的职位分析和职业要求为标准，阅读所有收集到的应聘者的应聘材料，选择符合公司职位要求的应聘者。职业经理人在操作中要做好以下工作。
1.全面利用应聘者资料中所包含的信息
这些资料包括应聘者所准备的求职信（或履历表）和招聘单位预先印制好的由应聘者所填写的登记表。一般来说，应聘者提供的求职信(或履历表)比仅仅让应聘者填写一份预先准备好的表格，能提供更多的信息，而且通过阅读应聘者的求职材料，招聘小组成员一般就能够对应聘者作出初步的判断。
2.核查应聘者材料信息
职业经理人如果发现应聘者材料中有含糊不清或自相矛盾的地方，应仔细辨别并去伪存真；而对于在材料中反映出来的应聘者的其他才能，如文字书写、文笔流畅等，应该予以重视。
3.分析应聘者材料中的隐含信息
应聘者的年龄、性别、国籍（某种工作必须）、教育程度、职业资格证书、接受培训情况、现时的薪水、特别的技能、健康状况、兴趣爱好和工作变动的频率和原因，以及应聘者自我陈述中所包含的信息。
4.评估应聘者
在对应聘者进行初选时，应聘者的学历、技能及工作经验是重点考查的内容，职业经理人在评估时可参考以下原则：
（1）企业在招收大量的基础员工时，应届毕业生是很好的选择，这时应聘者的学历、专业就应成为评估的主要内容。
（2）如果企业招聘的是中、高级技术人员或专业性要求很高的专业人才，其技能和工作经验就较为重要，学历则不应成为最重要的评估因素。
5.通知合格的应聘者
（1）与通过初步筛选的应聘者建立联系，并根据双方要求确定面谈的时间、地点。
（2）为非公司或企业所在地的应聘者提供交通费、住宿费，以保证顺利进行下一步的面谈活动。
（3）给在初步筛选中被淘汰的应聘者写信表达歉意以及感谢，这样可以体现企业对应聘者的尊重。
初步筛选只是把符合公司要求的应聘者“捡”出来，而不是去寻找最符合公司要求的、最优秀的应聘者。筛选的标准通常有：
完成工作需要的才能；
教育文凭；
工作经历。
总之，对应聘者进行初步筛选可以把那些明显不符合要求的应聘者提前排除，提高甄选工作的效率。
操作要点
进行应聘者初步筛选，就要做好：
收集材料信息
检查材料信息
分析材料信息
评估应聘者
通知合格的应聘者
某公司设计的应聘者登记表
应聘职位
个人信息
姓名性别
出生日期户口所在地
手机E-mail
其他联系人通讯地址
相片
教育背景（由近期到早期）
时间（从/到）学校或其他机构专业学历
职业资格或职称
语言能力
语种
达到水平
电脑操作技能：□不会；□一般；□良好；□熟练
工作经历
单位名称部门
主要职责起止时间起止薪金
离职原因
证明人单位及职位联系方式
业余爱好
其他
您是否应聘过本公司的职位或者曾经被本公司聘用过，如果有，请详细说明。
您是否认识本公司的其他员工，如果有，请注明其姓名和职位。
如果您此次未被录用，是否同意我们将您的信息放入公司人才库。
