工作评价是在工作分析基础上跟进的后续环节，包括对工作分析方法及工作本身两个方面的评价。它在工作分析与人力资源管理的其他各个环节之间架设了一道重要桥梁。进行工作评价，一定要明确一个问题：工作评价是对工作进行的评价，也就是对组织中的每个职位的价值进行评价，而不是针对从事这些工作的任职者进行评价。
关键词工作分析工作评价工作分类法
（第一节）对工作分析方法的使用进行评价
前面已经谈到了，工作分析的方法有很多，而且各有自己的优、缺点和适用范围。在实施过程中，经常会用到不同的工作分析方法组合。比如，在对生产类工作进行分析时，可综合运用工作日志法、访谈法和观察法来获取相关的工作信息。借助于这些方法实施工作分析，并将其结果应用于各个活动领域。经过实践检验后，究竟该从哪些方面来对所选用的工作分析方法进行评价呢？
评价工作分析方法可从以下几方面考虑。
1.成本的可行性
使用不同的方法，会涉及不同的成本，比如问卷调查法的成本较低，而关键事件法的成本则较高。企业要结合自己的实力，考虑与使用该方法所花费的成本相比，是否能够获得较高的利益或价值。
2.方法与目的的匹配性
即所选择的工作分析方法是否有利于工作分析目的的实现。
3.方法的适用性
要考虑所选择的方法对于涉及的工作和任职者是否适用，比如工作分析调查问卷比较适合分析较高层次的工作，因为它需要有较高的阅读理解能力。
4.方法使用的便利性
即使用该工作分析方法是否方便，是否有什么因素限制了它的操作性等。
5.时间上的考虑
工作分析不可能无时间限制地进行下去。要充分考虑到时间方面的限制，即从开始实施一直到得到工作分析结果，要事先规定一个期限。除非有特殊情况，一般不要超出规定时间，以免影响到后续工作的开展。
6.信度与效度方面
这主要是指使用工作分析方法所获得的结果的一致性，以及该方法对职责的重要性，完成职责所需的技术和能力的描述的准确性。
工作分析方法的使用直接影响到工作分析的进程与质量，对于方法使用一定要进行认真的评估，并加以改进，这对下一次的工作分析也具有重要的指导意义和参考价值。
计算机网络技术可以应用于工作分析的各个阶段。在准备阶段，可以利用它对资料进行搜集、对人员进行安排、对时间进行计划等；在实施阶段，可以利用它查找其他组织的工作设置、工作职责、工作内容及任职者资格等，并且可将这些相关信息输入数据库，以便进行下一步的分析；在评价阶段，计算机更是必不可少的重要工具。它使多元回归技术的应用更加可行，从而有助于降低工作分析的主观性，使工作分析的结果更加客观和准确。
操作要点
从以下几方面对工作分析方法进行评价：
成本的可行性
方法与目的的匹配性
方法的适用性
方法使用的便利性
时间上的考虑
信度与效度
（第二节）对工作进行评价
工作评价是对企业各类工作职位的相对价值进行比较衡量的过程，通过工作评价，可得到各工作职位的相对价值比。
工作评价：指根据工作分析结果，按照一定的标准，对工作责任、工作技能、工作强度及工作条件等因素的差异程度进行综合评价的活动过程。
每个组织在开始进行工作评价之前，都需要有准确的工作分析结果作为基础，同时还要选择工作评价方案，在组织内进行多方面的沟通等。具体来说，工作评价可按以下步骤进行。
1.工作分析及职位说明书的审核
工作评价的信息来源于工作内容以及工作对任职者的资格要求，因此，职位说明书中关于工作职责、任务以及职位规范信息是工作评价的基础。如果职位说明书和职位规范中的内容不完善、不准确，就要及时进行修订，否则会影响到工作评价的真实性。
2.组建工作评价委员会
工作评价委员会是组织的一个临时机构，主要负责此次的工作评价。一般而言，工作评价委员会需要5~10名成员，其成员来源越广泛，越能提高工作评价结果的认可度。由于并不是所有的成员都是人力资源方面的专家，因此需要对他们进行培训。培训的重点主要是：工作评价的方法，工作评价的流程，工作评价中关键因素的定义、描述与分级，工作评价中可能的问题和解决办法等。通过培训，使评价人员系统掌握工作评价的基本理论，以及具体的实施方法。
3.选择评价所需的基准职位
尤其是在大型的组织中，工作职位设置较多，工作评价不可能对所有的职位一一进行评价。正确的做法是,首先选择其基准职位进行评价，然后将其他职位的价值通过与基准职位的价值进行对比而得出。选择基准职位要根据组织的规模、设置等因素，一般选择10%~15%的比例即可。
基准职位：指在大多数组织中都存在的，工作职责及对任职者资格要求差异不大的一般性工作职位。
4.收集有关工作评价的各种信息
收集有关工作评价的各种信息，既包括工作职位过去的信息，也有现在的信息；既包括现有的文字资料，也应当掌握现时的资料。除此之外，还应设计一份收集工作评价所需信息的调查表格，由需要评价的职位的任职者、任职者直接主管对工作评价中所需的信息进行确认，以保证所使用信息的准确性。
5.工作的试评阶段
在实施工作评价前，最好进行一次工作试评，主要是出于两方面的考虑：一方面，通过试评让评价人员熟悉其过程及相关工具的使用；另一方面，也是为了发现问题，采取对策，及时纠正，总结经验。
6.工作正式评价阶段
这也是全面实施工作评价的活动，它包括工作职位测定、资料整理汇总、数据处理分析等具体的工作过程。这一阶段，要注意选取适合的方法，使每个评价人员对评价工具的使用和标准的掌握达到一致。
7.撰写工作评价报告
最后还需要撰写工作评价报告，对此次工作评价作一个全面的总结，并将其提供给有关部门。
以上即是工作评价的步骤。在操作时，要结合所选用的方法来具体对待。
工作评价的基本功能不仅能以量值表现出工作职位的特征，而且使性质相同、相近的职位有了统一的评判标准，为企业的职位归级列等奠定了基础。
操作要点
工作评价可按以下步骤进行：
工作分析及职位说明书的审核
组建工作评价委员会
选择评价所需的基准职位
收集有关工作评价的各种信息
工作试评阶段
工作正式评价阶段
撰写工作评价报告
（第三节）确定工作评价指标
工作任职者在工作中不可避免要受到很多因素的影响，主要有以下几方面的因素：工作责任、工作技能、工作强度、工作环境及社会心理因素等，而工作评价的科学性在于按照这些主要影响因素，通过对工作进行具体的分析，将它们分解成若干个指标，使工作的具体内容抽象化、定量化，从而具有可比性。
工作评价指标：指工作评价的要求，对影响工作的诸要素进行指标化。
在工作评价中，一般将工作责任、工作技能、工作强度、工作环境及社会心理因素分为22个指标。
1.工作责任
工作责任是指工作所承担的责任大小，主要反映工作任职者智力的付出和心理状态。它包含6个指标：
（1）质量责任。即评价工作活动对质量指标的责任大小。
（2）产量责任。即评价工作活动对产量指标的责任大小。
（3）看管责任。即评价工作所看管的设备对整个生产管理过程的影响程度。
（4）安全责任。即评价工作对整个生产管理过程安全的影响程度。
（5）消耗责任。即评价工作中物资消耗对成本的影响程度。
（6）管理责任。即评价工作在指导、协调、分配等管理活动中的责任大小。
2.工作技能
工作技能是指工作对任职者的资格、素质方面的要求，主要反映工作对劳动者智能要求的程度。它包含5个指标：
（1）技术知识要求。即评价技术知识、文化水平和技术等级的要求。
（2）操作复杂程度。即评价操作的复杂程度及所用的时间长短。
（3）看管设备复杂程度。即评价使用设备的难易程度，以及看管设备所需的经验水平。
（4）产品品种与质量要求的程度。即评价产品品种规格和质量要求的水平。
（5）处理事故复杂程度。即评价迅速处理事故所需具备的能力。
3.工作强度
工作强度是指工作过程中对任职者身体的影响，主要反映任职者的体力消耗和紧张程度。它包含5个指标：
（1）体力劳动强度。即评价任职者体力消耗的程度。
（2）工时利用率。即评价净工作时间的长短。
（3）劳动姿势。即评价主要工作姿势对身体疲劳的影响程度。
（4）劳动紧张程度。即评价任职者生理器官的紧张程度。
（5）工作班制。即评价工作的组织安排对劳动者身体的影响。
4.工作环境
工作环境是指工作中的卫生状况，尤其对于生产性的工作，它主要反映工作环境中的有害因素对任职者健康的影响程度。它包含5个指标：
（1）高温危害程度。即评价工作场所高温对任职者健康的影响程度。
（2）噪声危害程度。即评价工作场所噪声对任职者健康的影响程度。
（3）粉尘危害程度。即评价工作场所粉尘对任职者健康的影响程度。
（4）辐射危害程度。即评价工作场所辐射对任职者健康的影响程度。
（5）其他有害因素危害程度。即评价通过接触其他化学性、物理性的有害因素而对任职者健康造成的影响。
5.社会心理因素
社会心理因素是指任职者在社会中所处的地位和人与人之间的关系对其工作心理所产生影响的程度。主要采用一项指标，即人员流向指标，它是由于工作性质、地位等对任职者在社会心理方面产生的影响而形成的人员流动趋势。
以上就是所说的22项指标，将它们加以适当选择用于工作评价，能保证工作评价的真实客观。
在以上所说的22项评价指标中，按性质和评价方法的不同，又可将它们划分为两类：一类是评定指标，即通过评委打分的方法来评出等级，工作责任、工作技能及社会心理因素的12个指标就属于评定指标；另一类是测定指标，即根据仪器或其他方法测得的数据来进行分级，工作强度和工作环境的10个指标就属于测定指标。
操作要点
工作评价的指标与以下几个方面有关：
工作责任
工作技能
工作强度
工作环境
社会心理因素
（第四节）利用工作排序法进行工作评价
工作排序法是一种非量化的工作评价方法，它简单方便，容易理解和使用，对于结构稳定、机构简单的小公司比较有效。
工作排序法：指根据各种不同工作的相对价值或它们对组织的贡献由高到低进行排序。
利用工作排序法对工作进行评价的步骤如下。
1.选择工作评价主体
即选择工作评价者问题。一般地，需要建立一个由管理人员组成的委员会来担当工作评价的主体，必要时可以聘请外部专家，以减少偏见，保证评价的客观性。但不管怎样，要作出正确的排序，工作评价主体必须对每一个需要评价的工作的细节都了如指掌。
2.选择工作评价客体
即选择参与排序的工作职位问题。这主要是针对职位较多的组织，不可能对所有的职位都进行一一排序，需选择一些关键的职位作为基准职位。首先对它们进行排序，接着将其他职位与相似的基准职位进行比较，在此基础上做进一步的排序。
3.获取与职位有关的信息
通过职位说明书，获取有关工作目的、职责、工作关系以及在组织中的地位等信息；通过职位规范，详细了解该职位所需的教育、经验及专业知识等。在工作分析结果的基础上，对职位进行排序比较客观。
4.进行评价排序
主要有三种排序的方法：其一是简单排序法，即按照工作职责的说明，根据排序标准从高到低进行排序；其二是交替排序法，即先从所需排序的职位中挑选出相对价值最高的排第一位，再选最低的排最后一位，然后在剩下的工作职位中重复以下操作，以此类推，得出排序结果；其三是成对比较法，即把所需排序的职位两两取出，两者比较出高低，最后将结果综合比较，得出全部工作职位的排序。
最后，还需综合不同评价者的排序情况，对排序结果作进一步的检查，对其中不合理的地方进行调整，得出最终的排序结果。
工作评价中的排序与员工绩效考核中的排序在性质上很相似，唯一的区别是员工绩效考核中的排序关注的是员工的工作绩效，而工作评价所排序的对象是工作本身。
操作要点
利用工作排序法进行工作评价的主要步骤：
选择工作评价主体
选择工作评价客体
获取与职位有关的信息
进行评价排序
某公司由5个评价者对工作进行了一次全面的评价。在综合了他们的排序结果后，利用算术平均法得出了最终的评价结果，如下表：
评估结果表
职位评价者1评价者2评价者3评价者4评价者5综合排序名次
项目经理111211.21
市场经理222121.82
市场专员343333.23
项目助理434443.84
会计556555.25
行政人事助理665766.26
出纳777676.87
前台888887.88
（第五节）利用工作分类法进行工作评价
工作分类法是一种在需要对大量的工作职位进行评价，并且这些工作职位在内容、职责、技能与工作环境等方面差别较大的情况下非常实用的工作评价方法。它强调的是工作类别的差异，而不是单个工作的差异。
工作分类法：指通过制定一套职位级别标准，将工作职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去的方法。
工作分类法的操作步骤如下。
1.收集工作职位相关资料
这点与工作排序法相似。在对工作进行分类之前，必然需要掌握大量相关信息，以便于划分工作职位等级。一般来说，这些所需的信息资料都可从工作分析的结果中获得。
2.对工作进行分类
