——管理经济学管理经济学追求的目的就是在使用有限资源的前提下，达到最大化的成本效益。比如，如何让一个团队作用最大化？如何避免三个和尚没水喝？如何引进竞争机制，以达到激励的效果？这是每个管理者都异常关注的问题。
1管理的核心就是管人——人力资源管理
安德烈曾是罗斯福的贴身男仆，他和他的妻子住在一栋小房子里，离罗斯福总统的住处很近。由于他的妻子一生都没离开过华盛顿，没机会到野外去看野禽，所以，她很好奇地问罗斯福野鸭是什么样的。于是，罗斯福总统耐心地向她描述野鸭的模样和习性。
第二天早晨，罗斯福总统打电话给安德烈的妻子，告诉她，他们房子外面的大片草地上就有一只野鸭。安德烈的妻子推开窗户，看见了对面房屋窗户里罗斯福微笑的面庞。
安德烈夫妇因为这一件小事对罗斯福感激不尽，安德烈从此对罗斯福更是敬佩有加，尽心尽力地照顾罗斯福的生活起居。
还有一次，卸任的老罗斯福拜访白宫，但出人意料的是，他并没有去客厅和接待室，而是去厨房转了一圈。他非常和蔼地和每个人打招呼，就像多年不见的老朋友一样：“嗨，桃瑞斯，你看起来精神棒极了！”“杰克，胃口还好吗？还是和以前一样爱喝酒吗，什么时候我们喝一杯？”
他的行为感动了所有人，在白宫服务了30年的厨师史密斯热泪盈眶：“罗斯福总统是那样地热情，那样地关心人，这怎能不让人感动呢？”
《论语》有云：“得道者多助，失道者寡助。”作为一名领导者，不能只会用手中的权力命令下属干这干那。在21世纪，企业之间的竞争，说白了就是人才的竞争。无论是战略实施还是产品开发、市场开拓，都是通过人去实现。因此企业管理其实就是人才管理，对于企业而言，人力资源管理显得尤为重要。
人力资源管理，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。它包括预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘和选择人员并进行有效组织、考核绩效和支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理经过了三个发展阶段：即人事管理阶段、人力资源管理阶段和目前的现代人力资源管理。
对于企业而言，人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，是人力资源管理的不变课题。
对于企业管理者来说，任何管理者都不可能是一个“万能管理员”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
在激烈的经济竞争中，企业之间的竞争就是人才的竞争，企业人才的多少和人才的充分使用决定了一个企业的战斗力。一个企业如果不具备良好的人力资源管理，就等于浪费人力物力，从而降低了企业经营效率，导致员工工作混乱，企业制度遭到破坏，人员流失，甚至产生更为严重后果。
对于一个企业来说，该如何提高人力资源管理水平呢？这是所有企业都应该去想的一个问题。经济学家提出，提高人力资源管理主要可以通过以下几个方面来实现。
首先，提高对人力资源管理的认识。
其次，建立合理的人力资源管理制度。
最后，对员工多方面培养，充实更多的知识，统一规划，这样才能有效提高员工的绩效，促进企业的发展。
人是一切事物的核心，人力资源管理的核心就是管人，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”。
企业要想长远发展，就必须以科学的方法，有效协调人力资源管理，充分发挥人的主观能动性，人尽其才才能让企业更好地发展。
2“众人拾柴火焰高”与“三个和尚没水喝”
——规模报酬有专家打了这样一个比方：假如日本最优秀的员工与欧美最优秀的员工作一对一的对抗，日本员工多半不能取胜；但如果以班组和部门为单位比赛，日本总是占上风。为什么？因为日本人强调团队的力量，强调团队精神。日本的员工对企业有一种强烈的归属感，同事之间精诚合作，共同维护团体利益，当企业遇到困难，大家抱成一团，同舟共济。
这说的就是众人拾柴火焰高的道理。在社会上也流传着这样的一个故事：山上有座小庙，庙里有个小和尚。他每天挑水、念经、敲木鱼，生活过得安稳自在。不久，来了个老和尚。他一到庙里，就把半缸水喝光了。小和尚叫他去挑水，老和尚心想一个人去挑水太吃亏了，便要小和尚和他一起去抬水，两个人只能抬一只水桶，而且水桶必须放在扁担的中央，两人才心安理得，这样总算还有水喝。后来，又来了个胖和尚。小和尚和老和尚叫他自己去挑，胖和尚挑来一担水，立刻独自喝光了。挑水只要一个人或者两个人，三个人不好分工，于是互相推卸，从此谁也不挑水，三个和尚就没水喝。大家各念各的经，各敲各的木鱼，最后花草枯萎，老鼠猖獗，打翻烛台，燃起大火，寺庙被烧。
“众人拾柴火焰高”与“三个和尚没水喝”这句话在一般人看来是相互矛盾的。前者是说人多力量大的意思；而后者则相反，人多了却适得其反了。其实问题就出在规模上，从经济学上来说，这两句话都是一个规模问题，也就是经济学上的“规模报酬”。
规模报酬是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要素按相同比例变化时所带来的产量变化。规模报酬分析的是企业的生产规模变化与所引起的产量变化之间的关系。企业只有在长期才能改变全部生产要素，进而改变生产规模，因此规模报酬是一个长期性生产问题。
人多力量确实大了，然而未必是越大越好。在不同条件下，规模报酬会出现三种变化：规模报酬递增、规模报酬不变和规模报酬递减，我们通过一个具体的例子来解释。
一个企业月产量为10万吨面粉，其所使用的资本为10个单位，劳动为5个单位，现在我们将该企业的生产规模扩大一倍，得出20个单位的资本，10个单位的劳动，这样就可能出现三种不同的收益变化：
(1)产量增加的比例大于生产要素增加的比例，即月产量同样增加1倍为20万吨以上，这种情形叫做规模收益递增。
(2)产量增加的比例小于生产要素增加的比例，即月产量减少小于20万吨，这种情形称为规模收益递减。
(3)产量增加的比例等于生产要素增加的比例，即月产量仍为20万吨，这种情形称为规模收益不变。
由此我们可以发现，规模报酬的变化是随着生产规模变化的，规模报酬变化的原因是由于规模经济或规模不经济。
规模经济是指由于产出水平的扩大，或者说生产规模的扩大而引起的产品平均成本的降低。扩大生产时如果出现规模报酬递增，那就是规模经济，反之也一样，如果规模经济递减则是规模不经济。
出现规模经济的原因一般来源于四个方面：第一，劳动分工使生产的专业化程度提高，从而提高劳动生产率；第二，资源的集约化使用，如集中使用数量较多且性能相似的机器设备，可以使厂商提高机器的使用效率等；第三，生产要素的不可分性，不可分性意味着某些生产要素只有在一定的限度和范围内才能发挥最大的生产能力，生产规模较大的生产者比之小规模的生产者能更有效地利用这些生产要素，如果超出这一范围则会造成相反的效果；第四，大规模厂商的讨价还价能力较强，这种讨价还价能力可以使厂商降低成本。
出现规模不经济的原因一般有两个：其一是生产要素可得性的限制。随着企业生产规模的逐渐扩大，由于地理位置、原材料供应、劳动力提供等多种因素的限制，可能会使企业在生产中需要投入的要素得不到满足。其二是生产规模较大的企业管理效率会下降，如内部的监督、信息传递等就会出现问题，容易错过有利的决策时机，使生产效率下降。
因此，企业需要做大，但是不能盲目做大，要摸清规模报酬变化的规律，规模扩张要出现规模经济，而不是盲目扩大导致规模不经济。在条件适当的情况下扩大规模，才能更多地获得规模经济。
3利己而不损人——帕累托最优
一家化肥厂，附近有10个果园，化肥厂排放的废气使这些果园明显减产了，所有的果园损失总计一万元。化肥厂提出了两个方案：第一个方案是在化肥厂烟囱上安装治理废气的装置，要花费6000元，第二个方案是让果农们都换种蔬菜，这种废气对蔬菜没有影响，但是如果全部换种蔬菜，果农们转产的损失要8000元。化肥厂和果农们毫无疑问会产生利益冲突，这时如果采取第一种方案，成本较低，而且能有效解决大家的问题。但这种改变就没有达到帕累托最优。
自古以来，利益是人与人之间一个恒久不变的主题。如何用最高的效率获得最大的利益是很多人无时无刻不在想的问题，于是就有了“损人利己”和“损人不利己”等众多情况发生，而在他人和自己之间又涉及一个平不平等的问题。效率与平等这两个问题就构成了我们经济学上所说的“帕累托最优”。
在经济学上，帕累托最优是关于经济效益和收入分配的研究，这个概念是以意大利经济学家维弗雷多·帕累托的名字命名的。帕累托最优是指资源分配的一种状态，在不使任何人境况变坏的情况下，不可能再使某些人的处境变好，即在不“损人”的前提下已经无法再“利己”了，帕累托最优也就是效率与平等的一种理想状态。
在经济学中与帕累托最优相对的还有一个必不可少的概念，就是帕累托改进。帕累托改进是指一种变化，在没有使任何人境况变坏的情况下，使得至少一个人变得更好，即在不“损人”的前提下“利己”，我们可以看出这是一种达到帕累托最优的途径与方法。
如果一个经济制度和市场制度不是帕累托最优的状态，那么就可以通过帕累托改进去获得更好的状况。同样，在企业管理上也应该做到帕累托最优，企业之间都是存在竞争的，这种竞争结果往往导致“损人利己”或是“损人不利己”，如果对其进行帕累托改进就意味着能在不损害对手的情况下为自己获得利益，也就是“利己而不损人”。
在经济学上，帕累托最优包含着自由平等公正的精神，以及如何评价效率的标准。帕累托最优是公平与效率的“理想王国”，在这种状态下，所有的人和企业都不会为了自己的利益而损害他人，只会想着共同富裕发展。
在企业管理中，要达到帕累托最优一般要满足以下三个条件：
第一，交换最优，就是说即使再改变交易，双方都无法再获得更多利益，对于企业和消费者而言，企业从中的获利与消费者从中得到的使用效果都达到了最优化。
第二，生产最优，这个条件必须建立在企业生产可能性边界上，此时，对任意两个生产不同产品的企业而言，需要投入的两种生产要素的边际技术替代率是相同的，且两个企业的产量同时得到最大化。
第三，产品混合最优，即企业产出产品的组合必须反映消费者的偏好，满足消费者的使用效果。此时，任意两种商品之间的边际替代率必须与任何企业生产者在这两种商品之间的边际产品转换率相同。
我们要注意，帕累托最优是经济学上描述的一种理想状态，在现实中是难以实现的，这时就体现出帕累托改进的作用。虽然完全理想化不能达到，但是无论是企业还是市场，不断进行帕累托改进必然是正确的。
4“少数服从多数”的危险
——阿罗不可能性定理早在18世纪法国思想家孔多赛就“少数服从多数”问题提出了着名的“投票悖论”。假设甲乙丙三人，面对ABC三个备选方案，甲认为A＞B＞C、乙认为B＞C＞A、丙认为C＞A＞B。由于甲乙都认为B好于C，根据少数服从多数原则，社会也应认为B好于C；同样乙丙都认为C好于A，社会也应认为C好于A，所以社会认为B好于A。但是，甲丙都认为A好于B，所以出现矛盾。
长期以来，当集体遇到一些无法决定的事情时，一般都是实行民主集中投票的制度，这种决策方式体现了“少数服从多数”这一原则，尊重了大部分人的意见，体现了大部分人的利益。在很多人的印象里，“少数服从多数”已经成为一种固定思维，成为一个真理。在企业管理中，很多时候会遇到一些特别状况，这种时候我们会发现投票这种“少数服从多数”的方法并不适用。投票悖论指的是通过“多数原则”实现个人选择到集体选择的转换过程中所遇到的障碍或非传递性，这就是经济学上阿罗的不可能性定理衍生出的难题。
1972年诺贝尔经济学奖的获得者肯尼思·阿罗，在他的《社会选择与个人价值》中，把这个投票悖论形式化了，证明了着名的阿罗不可能性定理，根本不存在一种能保证效率、尊重个人偏好，并且不依赖程序的多数规则的投票方案。
阿罗不可能性定理是指如果众多的社会成员具有不同的偏好，而社会又有多种备选方案，那么在民主的制度下不可能得到令所有的人都满意的结果。公共选择理论对投票行为的研究，假设投票是那些其福利受到投票结果影响的人们进行的，投票行为的作用是将个人偏好转化为社会偏好。在多数投票原则下，可能没有稳定一致的结果。
肯尼思·阿罗证明，不存在同时满足如下四个基本公理的社会选择函数：①个人偏好的无限制性，即对一个社会可能存在的所有状态，任何可能的个人偏好都不应当被排除；②弱帕累托原则；③非相关目标独立性，即关于社会目标的社会偏好次序不受其他目标偏好次序变化的影响；④社会偏好的非独裁性。
简单地说，阿罗的不可能定理意味着，在通常情况下，当社会所有成员的偏好为已知时，不可能通过一定的方法从个人偏好次序得出社会偏好次序，不可能通过一定的程序准确地表达社会全体成员的个人偏好或者达到合意的公共决策。
