市场在呼唤道德，企业在呼唤道德，惟德是举、惟才是用的原则已成为企业任用人才的基本原则。孔子说：“一匹马的可贵之处在于它的德性，而不在于它的力量。”孔子借对千里马的评价，给我们树立了一个标准。对一个人孰优孰劣的评判，不在于他长得怎样，也不单看他是否具有过人的才华，而在于这个人是否具有良好的品德。在孔子的心目中，“惟德是举”应成为我们对人才的科学取向。
“惟德是举”比起“惟才是举”来说有很大的好处，尽管德才兼备的人才是每个企业家孜孜以求的，但是这样的人才毕竟很少。当只能在“德”与“才”之间选择的时候，选择“德”会比选择“才”稳妥得多。
有人会说“惟德是举”容易漏掉一些真正有才华的人，但是一个有才无德的人若占据公司的重要位置，那么将会给公司带来毁灭性的灾难。
从这个意义上来讲，人品重于泰山，这是一个不容商议的话题，德行的重要，我们每个人都会有所体会。同时我们自己也必须是人品良好的人才，能获得同事的好感以及上司的赏识。不要指望依靠自己的小聪明来敷衍工作，糊弄公司，这样做的后果只会让你追悔莫及。
巴林银行是英国历史最悠久的银行之一，总部在新加坡，是英国的老牌银行，于1762年由法兰西斯·巴林爵士所创立。巴林银行于1995年2月26日倒闭，其原因是一位年仅28岁名为尼克·李森期货交易员，在短短不到三年内，以偷天换日的手法，进行不当交易，让长达200多年历史的英国巴林银行倒闭，最后以1英镑的象征性价格，被荷兰皇家银行收购，现改名为霸菱银行。
曾被美国《财富》评为500强第七名的能源巨人安然，于2001年底宣布破产，成为美国有史以来最大宗的破产案。一家年营收入达1000多亿美元的企业，能在短时间内崩解，肇因于执行长与财务长勾结全球第五大的安达信会计师事务所，在财务报表上灌水作假、隐藏债务，借以哄抬股价牟利。
无论企业管理制度多么严谨，一旦雇用品德有瑕疵的人，就像组织中的深水炸弹，随时可能引爆。
提起方便面和饮料，如今的中国老百姓马上就会想到来自中国台湾的“双子星座”：统一和康师傅。
统一集团的用人八个字就是，“诚实守信，创新求进”。这和有些公司把业绩作为考核员工的第一标准的做法有所区别。统一集团对于公司的高层是采取放权的政策，如果一个人光是业绩很好，但品性道德有问题，那么他一旦坐上高位，对公司的危害反而更大。统一集团首先要求自己的员工诚实，无论对主管、对下属、对客户，都必须诚实。在道德品质没有问题的前提下，才用业绩来衡量员工的能力。
在美国，企业非常注重培养员工的“职业道德”。例如，微软在雇用员工的时候，列在第一位的考察标准就是职业道德。与智能水平和经验等因素相比，微软认为职业道德是最重要的。“只有雇用到值得信任的员工，我们才会给予其充分的自由度。”
微软公司前副总裁李开复曾面试过一位求职者。这个人在技术、管理方面都相当出色。但是，在谈论之余，他表示如果李开复录用他，他甚至可以把在原来公司工作时的一项发明带过来。随后他似乎觉察到这样说有些不妥，特别声明：那些工作是他在下班后做的，其他的商业人士并不知道。这一番谈话后，李开复再也不肯录用他。
事后，李开复说：“不论他的能力和工作水平怎样，我都不会录用他，这种人缺乏最起码的职业道德。如果雇用这种不讲信用的人，谁能保证他不会在这里工作一段时间后，把在这里的成果也当做所谓‘业余之作’而变成向其他公司讨好的‘贡品’呢？”
企业竞争，不只是策略、技术和创新的竞争，最后决胜负的关键，往往掌握在品德手上。跨国企业IBM转型为服务导向的高科技公司后，发现尤其在提供无形服务的业务竞争时，影响客户最后采购决策的因素，往往是口碑和信赖度，而IBM人长期累积的品牌形象成为临门一脚。
IBM制定的9项用人标准中，有5项跟品德相关，即具备“勇于负责、工作热忱、自我鞭策、值得信赖和小组配合”的能力。IBM人力资源部门内部有不成文规定：绝不任用“带兵集体跳槽”的主管，因为“有道德瑕疵”；也绝不任用带着前一家公司资源前来投靠的人才，因为“今天你偷了老东家的东西过来，难保明天不会偷IBM的东西出走。”
“企业品德是一种无法量化的竞争力。”台湾IBM人力资源部副总经理柯火烈语气沉重地说，“企业如果不重视诚信，不但影响企业形象，也绝对影响企业的竞争力。”麦克雷思在《负责任的经理人》一书中指出，重视品德的企业，除了可以免于诉讼的危机，高道德标准的要求，还有助于提高业绩表现，因为顾客认同企业形象而变得更加忠诚，员工也因此提高生产力。
美国俄克拉荷马市成立超过半个世纪的精瑞公司，是一家生产原油开发机具的制造商，近20年来生产成本不断上扬，但精瑞公司仍坚持不涨价，以提高生产效率维持足够的利润，因此产品市场占有率还能高达全球市场五成以上。精瑞公司的成功秘诀就在于董事长何霆翱从1992年起所推动的企业品格训练计划。刚开始，为了找出生产效率无法提升的原因，他把整个工厂运作的情形用录像录下来，发现不少员工消失在镜头下，原来有人花了不少时间四处寻找工具，有人偷偷跑去喝咖啡休息。后来，他决定通过品格教育训练，向员工强调井然有序、主动、尽责等多种好品格特质的重要，员工在潜移默化下士气大振，把原本安装机22的时间从叫、时缩短到只要27分钟，竞争力大为提升。
不仅如此，精瑞公司也强调企业应尽的社会责任。在石油产业景气低迷时，精瑞介绍员工到其他公司暂时安顿，或是鼓励他们到市政府当义工，再由员工薪资提拔成立的基金支付薪水差额，以取代资遣员工，结果员工对企业忠诚度提高，也赢得“品格企业”的美誉。
道德是一种职业操守，是你承担某一责任或从事某一职业时所表现的职业精神。一个企业在发展过程中，如何吸引大量的优秀人才为企业所用就成了企业必须正视的问题。对企业来说，最看中的是一个人的品德。能力可以培养，可品德却是无法培养的。对于一个业务上、技术上是人才而品德上有问题的人，企业是不会允许这种人的存在的。因此，很多企业在招聘和提拔员工时首先把人品放在第一位。
企业最大的资产是人才，一旦用人不当，人才也会成为企业最大的负债。因此，人才的品德比专业能力更重要，因为人品攸关企业的永续竞争力。
8．英雄不问出处，用人不看出身
孔子认为，用人应看他本人是不是德才兼备的贤才，而不是看他出身的尊卑贵贱。孔子的弟子仲弓出身贫贱，但很有才干，这样的人能不能做官呢？孔子说：“犁牛之子(马辛)且角，虽欲勿用，山川其舍诸？”(《论语·雍也》)
耕牛是低贱的，祭祀用的牛是高贵的，耕牛不可用于祭祀。如果耕牛的牛犊毛色纯赤、两角周正，那么即使不想用它来祭祀，山川之神能舍弃它吗？孔子用比喻回答了这个问题，认为仲弓的出身当然不应该影响他的政治前途。孔子这一段是用比喻的方式表达了他的人才观，也是对天下优秀者的鼓励。它有两层意思值得解读：一是“出身决定论”不可取；二是鼓励像仲弓这样注重德行修养的人，不要被世俗的“出身论”所摧折，不要因暂时不被承认、不被重用而沮丧，要相信自己，不要放弃自己的理想追求，要更加严格地加强自己的品德修养。用我们今天的话来说，就是要“英雄不问出处”，只要有才华就可以。
“英雄不问出处”常被人们挂在嘴边，但在人才市场问英雄“出处”企业很多。难道人才“出身”真的那么重要吗？答曰：否也！
半数单位用人不看“出身”。根据相关部门调查结果显示，436％的单位希望在全国各重点院校招聘毕业生；58％的单位把目标锁定在清华、北大、复旦、交大等名牌高校；有462％的用人单位表示，不局限于某种类型的高校，主要看重学生本人素质和能力。
猎头公司挖人的走向往往体现了未来人才流动的方向，他们成全企业找到优秀的人才，帮助个人完善职业生涯发展。猎头最看中候选人的什么特点呢？能力比学历更有魅力，“卓越的工作能力”以42％排在第一；“丰富的工作经验”占31％；“知名公司背景”占16％；“优秀的人格魅力”占9％；“跳槽频率低”占1％；“高学历”只占1％。
从这组数据看出，在猎头公司眼里，高学历和名校出身的吸引力都排在最后，具有优秀的工作能力和业绩的人更容易进入猎头的视线。
不管黑猫白猫，只要捉住老鼠就是好猫，似乎有些戏谑了。可是这不是真理吗？猫不能捉老鼠，长的再好看有什么用。用人不看能力，难道还看长相吗？不看资历，不看出身，不看背景，不看长相，只看做事的能力，只看做事的效果。这才是用人的最高境界。
我们都懂得一个道理：出身高贵的人未必德行高尚，出身卑贱的人也未必品行卑劣；出身富贵的人未必知识富有，出身贫贱的人也未必才识拙劣。在人类历史上，曾经轰轰烈烈干出一番事业、作出贡献的人才中有不少是出身低微的“卑贱者”。因此，出身并不能反映一个人的品德才能，更不能决定他的一生。
商业人士必须打破传统观念，以自己的眼光和需要去观察人才，考验人才，这样才能有所作为。相反，如果只是用教条思路评判下属，那无疑给自己堵死一条活路，更谈不上求贤若渴了。事实证明，学历主义、论资排辈和惟出身论是影响用人的三大误区。要正确识人、用人，要注重其实际能力。
双星集团热电厂厂长周士峰说：“做梦也想不到，我这个地地道道的农村青年，有一天能当上管理数百名员工的一厂之长。”
1992年，到沂蒙老区建厂的双星集团招收工人，家住当地的周士峰毫不犹豫地丢下锄头报了名。由于他的能力强而被聘用，刚进双星不久，他就被“灌输”了这家企业独树一帜的企业文化——只要进入双星，所有人都在一条起跑线上，都能凭借自身能力得到提拔重用。这让周士峰干劲十足，把全部精力放在钻研业务上，先后创新改造了悬挂运输机、出型压沿线、炼胶平板制帮设备、自制扒楦机，为企业创造效益近300万。由此，他被提拔为维修班长、厂长助理，2003年又被调往双星集团热电厂担任厂长，从一名农村青年变成了管理骨干。
出身农村的金伯国初中毕业就外出打工，1992年进入双星集团工作。10多年来，善于学习、敢想敢干的他从一名开炼机操作工干起，先后干到硫化班长、计划员、车间主任。在当车间主任期间，他打破旧有的管理模式，通过工序合并优化组合等创新手段，为企业创造效益300余万元。如今，金伯国已被提拔为双星中原轮胎公司筹建组的组长。谈起自己的成长经历，他异常感慨地说：“双星给了我施展才华的舞台，让我实现了人生梦想。”双星集团注重实际能力的用人策略和良好的激励机制，不仅造就了一大批人才，企业也在激烈的市场竞争中长盛不衰。
张连彬原先是农民，进入双星机械总公司后勤学苦练，业绩突出，很快被任命为钳工班班长，在收入上比一般员工高出一大截，还多次受到重奖。
企业的重视与激励，让张连彬更加努力地钻研技术，他先后创新设计了“地脚螺栓折弯机”，使地脚螺栓折弯效率提高了108倍；创新改造密炼机管道，解决了行业内头痛的管道漏油、漏水问题；创新设计出废机械油滤清车，使机械油利用率整整提高了5倍，给企业带来无限的利益。
目前，在双星，从农民工走上管理骨干的竟有几千人之多！“英雄不问出处”，这是双星集团总裁汪海常说的一句话。在双星，所有的员工都是合同工，没有“农民工”和“正式工”之说，全部称“双星员工”，员工在哪个岗位，就拿哪个岗位的岗位工资；任何员工只要有能力，都有可能“摇身一变”成为管理、技术干部。
双星用人“英雄不问出处”，只看重人才实际能力。这，或许正是身为制造业企业的双星在激烈的市场竞争中长盛不衰的秘密。
