有一位花店的老板决定招聘一名售货员。招聘广告张贴出去后，来了三名应聘者。他们都是女青年。
这位老板问第一位女青年他打算怎么做。这位女青年回答：“我以前在花店卖过鲜花，我懂得花的象征意义，我有各种方法劝说顾客购买我的鲜花。”
老板点头表示赞许，接着他又问了第二位应聘者同样的问题。
这位女青年答道：“我是花艺学校的毕业生，我能够降低插花成本，哪怕是残花我都可以拾缀起来修修补补夹在鲜花中出售。”
老板微笑不语，他同样问了最后一位女青年同样的问题。
这位应聘者说：“我会始终以我的微笑来服务顾客，无论顾客多么无礼，我都会始终保持与顾客的联系。我不会插花，对卖花也没有经验，但我可以学。我现在能做的，仅仅是对顾客的忠诚。”
这位老板听了大喜，马上拍板留下了最后这位应聘的女青年。
这位花店老板面试应聘者时，至始自终只问一个问题，并且在应聘者陈述时从不打断她们说话。他招聘到了他所希望的员工。
结合申请表进行的面试是一种几乎在全球通用的选拔工具。很多的人曾经经过一轮或多轮的面试才获得工作的。不幸的是，面视通常难以取得好效果。这并不是说面试不能提供有效的和可靠的选拔信息，然而，一些经理们常常犯一些共同错误，包括以下几方面：面试者常常对什么是“好的”求职者先入为主；他们常常倾向于认同那些与面试者本人观点相同的求职者；求职者面试的顺序常常会影响评估结果；提供信息的顺序也会影响到评估结果；负面信息被赋予过高的权重；面试者会在得出结论后几分钟就忘记大部分的面试内容。下面是有关面试过程的几个问题：
1．在面试初期，你不应向求职者提供有关应聘职位的细节；2．面试中录音或做笔录是一个好主意；3．避免提出可能简单地用“是”或者“不是”回答的问题；4．不要试图控制整个过程，尽量让求职者讲话；5．询问求职者本人能够用哪门外语进行阅读、书写或流利会话；6．询问求职者过去工作经历。
[事典]提义明的选人秘诀
西武企业集团是日本的一个经营饭店、铁道、百货等服务行业的庞大的企业组织。西武集团的老板堤义明被誉为“日本服务第一人”。西武集团成功的原因与堤义明独特的选人用人之道密不可分。
西武集团聘用新职员有一个显着的特点，就是大学毕业者和高中程度的人都有同等的机会成为西武的职员。堤义明从来就反对迷信一纸文凭的“学历信仰症”，他手下的很多高层主管都没有学历，却有学识、诚意和人格。但是他并不反对聘用有学历、学识和教养的专家。
堤义明指出，领导者面试容易犯的错误是过于注重文凭，当应聘者亮出某名牌大学的文凭时，有人会因此被震慑住，而对于那些毕业于名不见经传的学校的人往往根本不加考虑，在这个问题上，需要记住，作为雇主，你将要倚重的是他本人的才能，而不是他所毕业的学校的名气。如果管理者很容易被应聘者的表面现象所迷惑的话，他往往会失去人才而得到一群庸人。
比如，西武集团打算雇用一位销售人才时，一定会考虑候选人员怎样才能把工作干得出色。那么一个好的销售人员需要哪些方面的技能呢？堤义明认为，一个好的销售人员的能力和特质可以概括为：主动、果断、准确的分析能力、精湛的处理问题的能力、强烈的感染力、能言善辩、有决断力、善于听取客户的全面情况、擅长谈判等等。
堤义明说：“面试者的一般性技能是比较难以估计的，但是，你可以通过在面试过程中的仔细观察判断出来，你可以观察这些候选者在面试中表现得是否果断、主动或者是否能言善辩、精于谈判。如果他们不能与你很好地沟通、交流，那么很难说他们与客户有很好的沟通。”
一般的大企业，都千方百计地吸引具有高学历的年轻人到其公司就职，但是堤义明从来不追随别人的做法。他说：“一般的大企业打的算盘是，每聘用10个大学生，将来有一个成才就心满意足了。我倒不同意这种观点，我宁可仔细地挑选恰当的大学毕业生，然后把更多的工作机会留给那些没有机会接受大学教育的一般年轻人。”
堤义明在解释不用一流大学的毕业生的理由时说：
“我的西武集团，不是一流大学毕业生的安乐窝，但却保证是一流人才的工作场所。随便把经理的职位给一个一流大学的毕业生，他可能因为自己是一流大学出身的聪明人，觉得该坐经理的位子，反而不会珍惜他的职位，可是一个没有大学学历或是来自三流大学的年轻人，你觉得他有潜能又力求上进，让他来当经理，他肯定喜出忘外，而且会加倍地努力，做好他的份内工作。
理由很简单，这类人懂得珍惜自己所得到的任何机会。”
这种排除学历条件，挑选、培养有潜力人才的方法，在日本也是少有的，而堤义明却坚持这么做。西武集团出现了一种很独特的现象，就是没有人拿读过什么大学来炫耀自己，甚至也没有人提自己过去的学历。
堤义明认为，学历只能证明一个人受教育时间的长短，而不能证明一个人具有的实质性的才干。
[点评]
经理人应用正确的眼光去发现人才。在面试过程中，学历并不是衡量一个人是否真正有才能的惟一标准，不要被学历遮住了选拔人才的视野，把好面试这一选人的关键环节。
