除了企业的最高领导之外，企业中的每一个人都有自己的上级，因此在企业这个大团队和每个部门这个小团队中，每个人都需要和自己的上级建立和谐、融洽的关系。作为下级，首先应该从自身出发，从自己的心理出发，真正树立和培养与上级相处的心理管理能力，也就是首先要进行有效的自我心理管理，才能与上级建立和谐、融洽的关系。
第一章 分析上级心理
要想和上级建立积极、和谐的工作关系，作为下级应该首先弄清上级的真正意图、想法、好恶，理解上级的处境和工作做法，从心理上做好与上级和谐相处的准备。上级固然是领导，但他首先是一个人。作为一个人，他有他的性格、爱好，也有他的语言习惯等。你必须了解清楚，才能与上级建立并保持积极、和谐的工作关系。
会揣摩上级意图的人能胜大任
在不同的情况下，上级的心理状态是截然不同的。那么，作为一个下级，就要学会在不同的情况下用心揣摩上级的真正意图，分析上级这样做的真正心理，这样你才能准确地领会上级的想法，才不会背离上级的真正意图，才能把工作做到位，才能想上级所想，甚至把工作做到上级的前头，争取更多的时间。
一个下级必须具备善于预料、揣摩上级心理意图和意愿的能力，更确切地说，这是一种心理分析的能力。在滑铁卢战役中，英国名将威尔顿有一次在视察前方的情况后，顺手把他的手套丢在一个视察时经过的小山丘上，然后一言不发地回到了营地。他的部将中，许多人并未将这件小事记在心里。但是有一个人却注意到了这个细节，他把威尔顿的手套捡了回来。经过深思熟虑之后，威尔顿对他的这位部将下命令说：“我要你在我那天视察时丢手套的地方设火炮，随时待命攻击。”这位部将立即回答道：“报告主帅，我已经架设好了。”威尔顿听后满意地一笑。
这位部将为什么能够准确地判断出主帅丢手套的真实意图呢？那是因为他用心分析了主帅当时在视察时丢手套的心理活动。作为一个身经百战的主帅，在视察前沿阵地时，将自己的手套丢在视察过的一个小山丘上，这本身就是很值得部将注意的举动。想必这位部将当时也有着类似的心理活动，至少他注意到了主帅的“异常”举动，然后对这一举动进行了心理分析，再加上结合当时前沿阵地的情况，那么他很快就分析出主帅那样做的真实意图。一个这样的下级，作为上级是很乐意拥有并委以重任的。
我们常说：“我又不是你肚子里的蛔虫，我怎么知道你在想什么？”其实，一个人的心理活动必然会在他的行为举止上体现出来，关键是看你有没有用心去揣摩它。
“揣摩学”曾是封建专制体制的产物。在过去“伴君如伴虎”的时代，作为臣子，倘若不善于揣摩皇上的心思，日子肯定过得惶惶不安——说不定哪句话、哪件事触怒了龙颜，丢掉乌纱帽挨板子还是轻的，弄不好人头也得搬家，甚至还有可能株连九族。史家巨子司马迁就是这方面的代表。大将李陵在一场大战中因寡不敌众被俘降敌，汉武帝震怒，要治李陵全家之罪。太史公在汉武帝气头上为李陵辩护，说他乃名门之后，一贯忠勇善战，这次又以五千士兵杀敌万余，完全可以将功补过；这次降敌，指不定是诈降，日后会伺机回报汉朝的。司马迁的一番慷慨陈词自有他的道理，却不料此时的汉武帝需要用战死沙场的武将来作天下人的榜样，以巩固江山。不会揣摩领导意图的司马迁就这样触了霉头，被处腐刑入狱。
固然，在现在的职场中，即使没学会揣摩上级的意图，也不至于落得个司马迁那样的下场，但想想看，一个连上级真实意图都无法真正领会的下级，又如何能够得到上级的赏识和重用呢？那事业的步步高升又从何谈起呢？
懂得欣赏自己的上级
上级，作为自己的领导，总给人一种高高在上的感觉，因此，对于很多管理者来说，能得到上级的赏识是很重要的。但是，在他们的心里总是忽略了一个重要问题，那就是上级也存在着得到他人赞赏的心理，尤其是需要来自他的下级的赞赏。这不是阿谀奉承，是对上级才能的一种肯定。这种赏识，会让上级得到很大的心理满足，对协调上下级关系是很有好处的。
其实，懂得赏识他人，是一种做人的美德和智慧。无论对方是你的上级、下级，还是你的对手、敌人。在管理中，上下级彼此之间难免存在利益的差别、思想的分歧，但更具有一致的目标、相通的感情，更需要相互的支撑、相互的理解。在一个人的周围，无论是上级、同事，还是下级、朋友，都有可以欣赏的亮点，有可以学习的地方。一个人懂得用心去欣赏别人，把慰藉和力量给予他人的同时，也把激励和鞭策给了自己。因为在欣赏他人的过程中，自己往往也能以人为镜，看出不足，找出差距，从而不断提高素质能力和修养水平。英国哲学家培根说：“欣赏者心中有朝霞、露珠和常年盛开的花朵。”心灵美好、胸怀宽广、虚怀若谷的人，才能懂得欣赏他人。
懂得用心欣赏他人，有利于形成融洽和谐的人际关系。一个人希望得到他人欣赏，并不等于图虚荣、好面子；一个人懂得用心欣赏他人，也不是不顾事实、只唱赞歌。真正的欣赏是内心真诚和善意的流露，是理解和尊重的体现。这样的欣赏，给人以温暖和关怀，有利于激励人们施展才华、发挥才智，有利于增进人与人之间的信任和感情。反之，一个人如果在心里把同行视为冤家，看他人一无是处，往往会引起摩擦和冲突；只有学会用心欣赏他人，以诚待人，学人之长，才能营造融洽和谐的人际关系，从而集中精力干事业。
上级之所以成为上级，是因为他确实有过人之处，有很强的能力，这种能力在平常的工作中会得到充分的展现，但如果再加上来自自己下级的真心赞赏，那么上级在得到心理满足的同时，更会从内心感谢你的赞赏。这就像每个人做了很让自己得意的事情，总希望能够得到别人的赞赏一样，其实，他期望得到的是别人的一种认可，对自己能力的一种认可，一种发自内心的心理共鸣。这甚至比事情本身更让他有成就感。
但是，赞赏上级要注意，不能存有拍马屁、阿谀奉承的阴暗心理。什么是真心的赞赏，什么是夸张的逢迎，上级心里一清二楚。尽管好听的话谁都爱听，但听得多了总会起腻，再说，你虚伪的夸赞只会使上级怀疑自己的能力，最后只能适得其反。而真心的赞赏，就像一缕春风吹过心田，总会让人有心旷神怡的感觉。
世界是丰富多彩的，欣赏良辰美景能愉悦人们的心灵，欣赏精品佳作能提升人生的境界。其实，人与人之间更需要真心欣赏，欣赏给人们带来无穷的力量。得到他人的欣赏，就是得到他人的鼓励，自然会从内心感到幸福和快慰。爱人者人必爱之，懂得欣赏他人，拥有一颗欣赏他人的心，自己也必然收获友谊和快乐。
消除“对上”的恐惧症
许多职场中人都有这样的心理，那就是害怕和上级打交道，害怕和上级接触，甚至对此有一种莫名的恐惧感。而这种“对上”的心理恐惧症直接导致他们在工作中束手束脚，无法真正施展自己的才能。这种恐惧心理也直接影响了他们在工作中的正常表现，甚至造成了一种心理负担和心理压力。
每个人都有过自己的学生时代，我们会记得许多学生见到老师很怵头，很害怕和老师接触，甚至一提到老师，就会表现得很不自然，见到老师迎面走来，会绕着道躲开。之所以有这样的表现和反应，从根本上来说，是他们没有摆正自己的位置，没有一个正确的心理状态。如果从心理上分析，那就是他们普遍存在着不自信甚至自卑的心理。我们会发现，那些自信的学生，即使学习成绩不是很优秀，也一样愿意和老师接触，甚至还受到老师的喜爱。
同样的道理，那些害怕见到上级，不愿意和上级打交道，甚至对上级存在恐惧心理的下级，同样是他们的不自信心理在作怪。和在学校一样，无论你怎么害怕见到老师，你还是不得不接受每天和老师见面的事实。在工作中，在同一个企业中，无论你怎么恐惧见到上级，怎么恐惧和上级接触，你还是不能避免和上级在工作中的频繁接触。那么，要想做出成绩，充分施展自己的才华，就必须消除“对上”恐惧症这种心理压力。
上级固然比你地位高、权力大，甚至决定着你的前途和命运。一个很怕和上级接触的下级，必然会想尽办法避免和上级接触，即使避免不了，也因为存有恐惧的心理，表现会很糟糕。如果不能及时摆脱这种心理束缚，就会形成一种恶性循环。你越怕见到上级，你就越抵触，而你越抵触，你的恐惧心理就会越来越严重，随着这种恐惧心理的加重，必然影响到你在工作中的表现。
事实上，这种“向上”的恐惧心理完全是没有必要的。在工作中，首先你不可能完全避免和上级的接触，既然如此你就要调整自己的心理状态来面对上级。而且，你和上级的接触基本上都是出于工作的需要，那么在工作这个范围之内，你们的接触完全是以做好工作为前提的，你需要做的只是正确领会上级的意图，很好地完成自己的工作，得到上级的认可而已。如果你恐惧和上级接触，你就无法真正了解上级的为人处世以及工作方法，也就无法和上级在工作中达成默契，那么势必会影响到工作的顺利开展。
另外，在职场中，你的上级对你的事业有着举足轻重的影响。你在工作中的表现，你的潜力，你留给上级的印象等等，这些都关系到你的事业。你恐惧和上级接触，一会使你无法在工作中施展自己的才华，二会使上级无法真正了解你的能力和品德，无法给你的工作下一个肯定的结论。更有甚者，工作了不短的时间，上级甚至都对你没有什么印象，不记得你的名字，更不记得你有什么突出的表现，那么即使有很好的机会，上级也不会想到你。还有，你抵触上级的心理，在上级看来，就是缺乏自信、不成熟，这样自然不会给上级留下好印象，反而可能让他对你产生成见。
最后，上级的能力和处理工作的方法，有许多是值得下级学习和借鉴的，你恐惧的心理使你无法和上级很好地交流和沟通，你自然也就失去了很好的学习机会。
听话听音——学会揣摩老板的潜台词
在你工作的经历中，你会发现，上级在下达命令时，往往出于各种因素的考虑，不会把话说得很透，有时候似乎说得意犹未尽。但是，作为下级，一定要有这样的心理准备，那就是不要只听上级话语的表面意思，还要学会用心分析话语背后的意思，分析上级话语中包含的潜台词。
许多下级会犯这样的错误，当上级不满意他的工作结果时，他会理直气壮地说：“当时你就是这样要求的呀！”但事实上，如果上级真的是这样要求的，而你又是完全按照他的要求来做的，那他就不会表现出这样的疑问。上级之所以有这样的疑问，就是因为你没有用心分析上级命令后面的意思，你没有达到上级真正要求达到的结果和目的。上级需要的不是“应声虫”，而是一个能够真正了解他内心所想的得力下级。那么，作为下级，你必须了解上级的这种心理要求，才能达到“心有灵犀一点通”的效果。
有句俗话叫“锣鼓听声，听话听音”。上级的一句话背后，可能包含着不止一种意思，你作为下级要想真正领会上级的意思，就必须用心分析上级的用意。
某企业人力资源部主管李某，在他的五年工作经历中就不止一次遇到过这样的事情。当然，一开始他只是明白了老板的表面意思，但和老板的真实内心想法背道而驰，结果失去了一次机会。他于是吸取教训，平常多观察老板的举动，用心分析老板的言谈，真正捕捉到了老板的内心动机。
有一次老板和他谈话，老板先是夸了他的业绩不错，认为他可以担当更重的职责，然后又说最近行业不景气，利润与去年相比下滑得厉害，最后就问他如果他做部门主管的话会不会考虑裁员。当时他愣了一下，马上就说“不会”，因为很多同事都是一起出生入死的。他清楚地记得当时老板脸色有点变了，后来，他的同事升为部门主管。事后他才想清楚，老板的意思就是想裁员，如果他用心分析企业的现状，从老板的心理出发，站在企业发展的角度去考虑老板的一番话，那么升职的就会是他而不是别人。
有了这个教训之后，他遇事多了一些思量，在不违背自己做人原则的基础上，也开始学着用心分析老板的心理，听老板的话中话。有一次老板要去欧洲出差，在此之前问他：“你的英文和老外交流没问题吧？”虽然他对英语不那么自信，但他听懂老板的潜台词就是，如果可以的话就和他一起去欧洲，那他当然就说没问题，果然他获得了这次公干的机会，而英文上的不足他在回家后补课就行。
和老板一起到意大利出差的时候，他们拜访了一些老客户，老板对其中一位客户的产品明显很感兴趣，但觉得价格有一点高。老板用咨询的口气问他，他给老板的回答是“很不错，值得购买。”其实他知道老板已经做好了买的决定，老板来问他只是确定一下，他可千万不能扫了老板的兴，他需要做的只是满足老板的这种心理需求。果然，老板听了他肯定的回答，兴高采烈地和这家公司签了约。
很多时候，听着老板的话，联系他前面的话语，观察他的表情，你就能知道他言外之意是什么了。作为下级，就要学会察言观色，通过上级的言谈举止来了解他内心的真实心理，才能真正领会上级的意思。
参照上级的好恶指数调整自己的心态
上级对于下级来说，除了是工作上的领导外，他也和其他员工一样，也是一个正常的普通人，也有自己的喜好，有自己工作之外的生活，有对事物的评判标准，有自己的是非标准。上级欣赏的是能深刻了解他，并知道他的愿望和情绪的下级。因此，作为下级，你应该用心了解上级的一切，尤其是上级的好恶。这对你与上级的相处有很大的帮助。
你的不同上级一定各有不同的好恶。要想在职场得志，必须左右逢源、八面玲珑才行。要把这一点修炼到家，就必须在待人处世时用心了解对方，做到知己知彼，针对不同的人采用不同的方法，满足其心理需求，投其所好，这样才能使自己立于不败之地。和上级相处，首先要搞清楚他的兴趣爱好、了解其意图、掌握其心思。然后，注意察上级之言、观上级之色并摸清他的喜怒哀乐，分析他的心理活动，在此基础上对症下药，投其所好，尽可能迎合他的心理，满足他的需要。只有如此，你才能赢得上级的好感，使他有兴趣了解你的能力、考察你的才干。
下级要了解上级的好恶，察言观色是关键。也就是说要根据上级的情绪变化调整自己的情绪；根据上级的性格和好恶，修正自己的处事方式，从而与上级建立起一种良好的关系。小魏为人热情大方，很善于与各种各样的人打交道。在调到一个新单位后，他首先想到的是如何赢得主管的好感和赏识。在做了一番调查后，他得知主管为人处世比较保守，于是就毅然舍弃了长发、牛仔等时髦装扮，而以循规蹈矩的形象出现在上级面前。
在初步赢得上级的好感后，小魏充分发挥自己热情、乐于助人、慷慨大方的优点，主动与上级交往，建立起朋友般的友谊。小魏并不是经常围着上级转，而是设法去顺应上级的性格特点。他的上级有一个最大的爱好——下围棋，于是，在围棋上刚入门的他就苦练了一段时间的棋艺，然后频频在上级常去的一家俱乐部露面，每次都是和主管一起对阵、切磋棋艺，在棋来棋往中，上级与小魏成了好朋友。经过这样一番交往，上级水到渠成地了解了小魏身上的优点和才能，在工作中对他委以重任，小魏从而赢得了事业上的成功。
不过，千万不要以为投上级所好只是一味迎合或曲意奉承那么简单，而是要能洞察上级的个性与偏好，以及他们的心理需求，进而采取适当的配合行动或对策，方可显出功效。如果你的上级要求下级做事积极主动、不可拖泥带水，你就应该积极高效地完成任务；如果你的上级是个完美主义者，希望慢工出细活，那你就要注意工作中的细节，尽可能把工作做得尽善尽美。
下级要了解上级的好恶，倘若你在汇报中插入一些上级平素喜欢使用的词，就会让他对你另眼相看。此外，对上级的工作习惯、业余爱好等都要有所了解。如果你的上级是一个体育爱好者，你就不应在他的球队比赛失败后，去请示一个棘手的问题。
要做到这一点，作为下级，你就必须将心比心，用自己的心理来体会上级的心理，了解他的心理活动和需求，从心理上投上级所好，避上级所恶，才能在与上级相处时游刃有余。
不要高估上级的心理承受能力
上级在许多下级的眼中似乎是无所不能的，但事实上这是一个严重的误区。上级所处的地位，注定了他要承担更重的责任和压力。在很多时候，上级同样会遇到难以解决和取舍的问题，有时甚至也会犯错误，这个时候，作为下级，你要学会从心理上去理解上级，从内心去体会上级的处境和心理，进而来帮助上级解决难题，走出心理困扰，而不是袖手旁观，更不能幸灾乐祸。
上级也是人，也会有自己的烦恼，甚至也会因此而影响对工作的判断。有的时候，上级也会被迫做出一些下级难以理解和接受的事情。这个时候，作为下级，应该首先了解上级之所以这样做的心理动机，了解上级真实的心理想法，找到上级最初的心理动因。这样，你就会理解上级被迫做出决定的处境和心理，就会理解上级的难处和迫不得已。没有一个上级会无缘无故地做让人不理解的事，他必然有不为下级所知的处境和心理。
所以，作为下级，在上级遇到心理困扰时，首先应该用心去了解上级的处境，在了解的基础上，进而理解上级，并从上级的心理出发，尽力去帮助他。尤其是上级在工作中出现失误的时候，千万不要持幸灾乐祸或冷眼旁观的态度，这会令他极为寒心。此时的你应该帮他总结教训，多加劝慰。持指责、嘲讽的态度容易把关系搞僵，使矛盾激化。己所不欲，勿施于人。将心比心，当你犯错、失败的时候，也是希望得到别人的帮助、劝慰而非冷嘲热讽甚至落井下石吧？你的上级也是如此，如果你能体谅上级的处境，并且在他需要的时候伸出援手的话，你定会得到上级的信任，上级以后也会对你另眼相看。
在对待上级的错误这个问题上，员工普遍存在两个认识上的误区：一是认为老虎的屁股摸不得，上级的错误提不得，最好睁一只眼闭一只眼，只当不知道，反正出了问题由他们自己担着；另一种想法认为，现代企业提倡民主，看到上级有错误应该立即坦率地指出来，这才是主人翁姿态。第一种是明哲保身的态度，但不要忘了上级的许多错误会与员工的工作息息相关。错误决定会导致大量无用功，导致员工自身业绩下降，上级最终很可能怪罪到你的头上，认为是属下的无能导致了失败。如果他知道你原先有想法却不说，反而会更加愤怒。后一种人其心可嘉，其言却不可取。这类员工往往高估了上级的心理承受能力，忽视了上级“被尊重”的心理需要，不知不觉中就得罪甚至伤害了上级的自尊心，为自己的职业发展埋下了祸根。
实际上，遇到这样的情况，下级需要把握好这样两个原则：第一个原则是不要将上级看成完美的人，不要以为上级心理都很健全、理性、大度。恰恰相反，现实中不少上级通常感情用事，有时也不那么公正（虽然他们自以为公正）。尤其是上级的自尊心一般都比较强，而“大度”通常是做给别人看的，心底里也是喜欢被赞美，害怕被指责。如果理解了上级真正的心理需求，下级在表达想法的时候就不会过于坦率。“适度”是向上级表达意见时最重要的修养，是对上级尊重和敬重的表现。第二个原则是不只将上级看成“上级”，还要把他看成你的“客户”。搞销售的人最有体会，当客户有了不合理甚至错误的要求时，直截了当地拒绝或表达愤怒都不妥当，搞不好还会激怒客户，使客户对你有看法。最好的方法是毕恭毕敬、小心谨慎，或晓之以理、动之以情，最终只有一个目标——尽量减少错误，最终拿到订单。你需要做的就是分析上级此时的心理需求，将上级看成自己的客户，在满足其心理需求的情况下，帮助上级实现他的目标。当“客户”身上发生不合理的情况时，你要做的就是以最恰当的方式，提供你的建议，并努力提高工作绩效，使之朝更有利的方向发展。
以请教的方式与上级交换意见
作为一个管理者，自然比普通员工有更多的机会接触到上级领导，也有更多的机会和上级领导交换对于工作的看法，甚至向他们提出自己的意见。但是，这个意见怎样才能让上级领导更容易接受呢？
作为上级，自然希望下级尊重自己，乃至体谅自己的心理需求。因此，如果你有意见需要向上级提出，你应该先考虑到上级的心理需求，以请教的方式提出来。这样会让上级产生被人尊重的心里感觉，也会增加上下级之间的信任，从而有利于减少摩擦和敌意，建立彼此相容的心理基础。具体来说，以请教的方式与上级交换意见会起到以下三种作用：
首先，你以请教的方式提出意见，这说明你在提出意见之前，已经仔细用心地研究了上级的方案和计划。经过向上级的请教，能够实现和上级的求同，随着你们之间共同的东西的增多，你们双方也就会变得更加熟悉，也就越能感受到彼此心理上的亲近，从而消除彼此之间的疑虑和戒心，使你的上级更容易相信和接受你的观点和意见。
其次，你以请教的方式提出意见，能够增强上级对你的信任感。当你用诚恳的态度来进行彼此的交流和沟通时，上级就会逐渐了解你的真实意图和动机，而且也愿意倾听你对问题的分析和意见。上级能够静心倾听下级提出意见的过程，这本身就是一种信任。社会心理学家认为，信任是人际沟通的“过滤器”。只有对方信任你，才会理解你良好的心理动机；否则，你提出的意见再好，也会被“不信任”的“过滤器”过滤掉。
再次，你以请教的方式提出意见，并注意说话的语调，做到“忠言”不必“逆耳”，就有效地消除了上级的对立情绪，从而避免了双方可能陷入的尴尬境地。
许多管理者总会想，我向上级提出我的意见，证明我是为了企业着想，自己并没有藏着私心。因此，就“理直气壮”，说话的语调和态度也就不会注意了。诚然，你的出发点和心理动机是为了企业，不是为了自己，但要知道，没有哪个上级愿意看到自己的下级来责难自己。即使你的理由非常充分，他们也会因为感觉受到了责难，而面子上难看，以致根本就不会听你的意见，更不会去深入研究你的意见的可行性，甚至可能因此而对你产生看法。一旦这种对立情绪或者敌意产生，就很难在短时间内消除。如果再碰上气度小的上级，还可能在以后的工作中故意刁难你，因此，与上级交换意见时不可“理直气壮”，要讲究表达方式。
心理定位要与自己的角色相符
在职场这个大舞台中，每个身处其中的人都扮演着一种角色，这个角色规定了你的职责范围和权限，限定了你的位置。因此，要想扮演好这个角色，要想让自己扮演的角色出彩儿，就必须认清自己的角色，使自己的心理定位和自己扮演的角色相符。一旦有了超越角色的心理作祟，你必将受到规则的惩罚。
在职场中，作为下级，就要有下级的心理定位，不能因为一时的得意而超越这种心理定位。在与上级的相处中，更是要严格掌握这种心理定位，把握住自己而不越位。要正确认识自己的角色，把握自己，做到出力而不越位。在职场中，工作应该由谁干，这里面有时也有几分奥妙。抢先去做本来由上级出面做更合适的工作，就会造成干工作越位；表明对某件事的基本态度，一般与一定的身份相联系，如果超越身份，胡乱表态，是不负责任的表现，是无效的；处于不同层次的领导，其决策权限是不一样的，不能有超越权限的心理，擅自做主；有些场合，如应酬客人、参加宴会，应适当突出上级领导（走在前面、位置居中），不能有过多显示自己的心理；有些问题的答复，需要相应的权威，擅自答复由上级答复更合适的问题，也是一种越位。
从某种意义上说，你是在给上级工作，对上级负责，所做的一切都是上级交给的任务。所以应时刻想着上级，尊重上级，甘心为上级效力。越是才华出众，越是要谨慎地处理同上级领导的关系。目中无人、骄傲自大的心理，往往会给自己带来诸多不利。一个恃才傲物、目无上级的下级，决不会得到上级的赏识和提拔。
另外，作为下级，还要注意上级的心理感受。上级的尊严不容侵犯、面子不容亵渎。上级领导理亏时要给他台阶下；当众纠正上级领导的错误是非礼表现；上级的忌讳不可冲撞；消极地给上级保面子不如积极地给上级争面子。
当然，上级并不总是正确的，但上级都有希望自己正确的心理需求。因此，作为下级没有必要凡事都与上级争个孰是孰非，给上级台阶下，维护上级的面子，其实也就是给自己多留一条路子。
在公开或正式场合，一般的上级都喜欢下级恭维自己，讨厌下级抢镜头、抢座次。一些上级平时与下级距离过近，界限不分明，随随便便，甚至称兄道弟，把下级惯坏了，下级心目中的“上级意识”淡薄了，遇到正规场合，下级就可能有意无意地伤害上级的尊严。
总之，作为下级，切不可认不清角色，导致越位，造成出力不讨好的现象发生。
第二章 配合上级工作
在工作中，上级领导下级，但同样上级也需要下级的配合。因为许多工作都是由下级来具体操作的，上级更多的是进行决策和规划。作为下级，除了服从上级外，还要更多地从上级的角度和心理出发，摆正自己作为下级的心理定位，体现自己作为下级的素质。
要处处维护上级形象
在工作中，你可能会遇到各种各样的上级领导，面对不同的上级，你要有充足的心理准备和心理素质来应对他们。这就需要你用心、认真分析不同上级的性格和工作方式，以及他们的心理变化，从而有针对性地满足他们的不同心理需求，做到从容应对。
当面对平庸型的上级时，首先你要仔细观察他，如属自身素质问题，则不必苛求。如果上级是你的前辈，就不必要求他适应年轻人的心理需求，因其不会有与你一起“闯世界”的激情，想改变他是徒劳的。其次，你要努力发现他的特长与长处，多肯定，多赞扬，以鼓励他发挥优势，并对你产生好感，对你的所作所为不反感，无敌视态度，即达到目的。当然，只要他不妨碍你、干涉你，你尽可以按自己的想法努力去做自己想做的一切，不要把自己的前途、命运寄托在他一个人身上。期待值小一些，你会获得心理上的平衡，减少对他的埋怨。更不可只发牢骚、自暴自弃。这样的上级，普遍的心理就是生怕下级瞧不起自己，只要你不这么做，还有意维护他的形象，那么他也不会找你的茬。
当面对优柔寡断型的上级时，他反感下级指出甚至指责自己的这个缺点，但他们也同样有优点。所以，你要尽力利用他们比较求稳、遇事较细致、不莽撞的特点，仔细推敲你的方案，确信没有漏洞，具有实践的可能性，然后再提出来。这样，他比较易于接受。另外，这种上级心细、谨慎，有时会出奇地固执，不会随便附和众人的意见，甚至会有较强的对抗情绪。你与之谈话，不要性急，而应力求自然。在维护他的情绪的同时，促使他下决心。
强迫型的上级容易主观臆断、独断专行，经常用命令的口吻同下级谈话、提要求，有希望所有的人绝对服从的心理。因此，面对他的这种心理，你首先要不卑不亢，该执行则执行，该拒绝则拒绝，一味服从和奉承，只能加剧其独断专行的心理定势。另外，如果你觉得个人的抗拒没有结果，就要尽量地减少与他的正面冲突，以免他形成成见，认为你有意和他作对。还可以寻找机遇显示出你超越他的才干、学识与能力，争取他的重视。通过“认同”与“沟通”，与之建立比较亲密的个人关系，经常渗透你的思维习惯。
挑剔型上级好挑剔、指责下级，面对这样的上级，你要多汇报，让他知道你在干什么，不仅汇报困难，更重要的是介绍如何克服困难。多请教，工作中多听取他的意见，你的工作成绩中有他的指导成分，有他的心血，尽量不激发他挑剔的心理。
缺乏信任型的上级，他们总有怕下级做不好的心理，这时你要首先有良好的心态，去做那些你能做得很漂亮、很成功的小事。当你有了小成绩，要虚心，不要沾沾自喜、一味炫耀，而要把名利让给上级，把成绩归功于他栽培的结果。这样既取得了他的认可，又维护了他的形象，他自然会增加对你的信任。
面对嫉贤妒能的上级，你首先要有谦虚的心理，不可聪明外露而令其自惭形秽，要谦恭请教，满足他的权力瘾，他自然就无话可说了。
面对怀疑型上级，由于他们疑心重，担心下级轻视自己，自我防卫的倾向较浓。你要在心里不断地提醒自己，他在才干、经验、学识、阅历、人际关系等方面有许多优于你的地方。如果你在心理上轻视他，那么在言谈举止中便有可能不自觉地流露出轻视他的态度倾向。同时注意他的心理活动，观察其言行，多劝慰他，创造机会和条件，让他显得很重要。
面对无节奏型上级，他们一是思想水平低，抓不住主要问题及上级意图；二是心理素质差，缺乏大将风度，没有养成有条不紊地开展工作的习惯。因此，你要以静制动，以稳制乱，既要听从他的安排，又要保持清醒的头脑，在明显的失误处，适当做一些变通和修正。同时出色地完成你的工作任务，以减轻其紧张、焦虑的心理。千万不要以急躁心态应对，因为他的心理能力有限，你的急躁心理只能招致更大的混乱。
也许你的上级可能是不如意、不理想的，但要真心地相信，人是有感情的动物，只要你掌握了他的心理活动的特点与规律，并克服自身的弱点和急躁心理，便可以在维护他们形象的同时把工作做好。
把功劳划归上级名下
许多职场中人容易犯的一个错误就是一旦做出成绩，就觉得自己高大无比，谁都可以不放在眼里，觉得自己就是企业的顶梁柱，缺了自己，企业就会运转不灵。更有甚者，到处宣扬自己的成绩，将所有的功劳都划归自己的名下，完全将上级和同事排除在外。殊不知，这样做的后果就是将自己逼进死胡同，没有了退路，为自己树立了很多的“敌人”。
作为下级，一定要有这样的心理，那就是你的功劳有自己的一半，更有上级的一半。虽然看起来工作是你做的，但是上级的指导和配合同样是必不可少的。所以，你必须端正自己的心态来面对取得的成绩。在遇到困难时，你想得到上级的帮助，那么在取得成绩时，同样要想到上级的帮助。你的这种大度心理会为你赢得上级的好感。
有的时候，对于工作上取得的某些成绩，要把功劳让给上级。通常情况下，上级会设法还给你这笔人情，对你来说，到头来是绝不会吃亏的。当然，需要注意的是，你千万不要对外公开宣扬你向上级让出去的功劳，否则你的善意将会化为乌有。想想看，作为上级，得到下级让出来的功劳，本身心理上就觉得有愧疚，当然更不愿意别人知道。而如果你说出来，他的面子和权威受到了挑战，这种挑战近似于对他的侮辱，他的心理必然会产生反感，甚至产生打击报复的心理。那你的日子就不好过了。相反，如果你不计较个人得失，大度地向上级让出部分功劳，他不但在心里感激你，还会想办法来还你的人情，自然会在以后的工作中更重用和赏识你。
往往在工作中，个人的得失是小的方面，顾全大局的心理才是最可取的。在上级面前，你不计个人得失的大度会让上级对你刮目相看。
我们知道，上级对自己的事业和前途有着很大的影响，这种影响有时甚至是起决定性作用的。单从这一点考虑，在上级面前就没有必要非得计较个人的得失。另外，你不计较个人得失的心理，会让你在工作中赢得更多的主动和尊重，这也体现了你良好的修养和品格。这种大度的心理会为你赢得更多的机会。舍小得大，这才是大智慧。
为上级挺身而出、主动揽过
在上级的眼中，一个有责任感的下级是一个值得信赖的下级。这种责任感不但表现在你平常的本职工作中，更表现在出现问题的关键时刻能够挺身而出，替上级分忧和主动揽过。
作为一个下级，必须有这样的心理准备，那就是在公事上，上级的过错就是你的过错，上级的困难就是你的困难，当上级不方便出面时，你要有挺身而出替上级分忧和敢于主动揽过的心理素质。
通常情况下，上级所做的工作很多，但并不是每件事情都愿意自己亲自去做或出面。这时，通常就需要下级去代劳，替上级将棘手的事情办好，替上级排忧解难。
作为上级，无论是在公事还是私事方面，都有遇到困难的时候，但身为上级由于心理的原因，又不好直接让下级来出面帮助自己。这时候，作为下级，应该主动伸出援助之手，而不要等到上级最后开口才去做。
从心理上说，求人帮忙，一般是万不得已才为之的。求人帮忙，就是把自重感让给了对方，而让自己承受一种自卑感或负疚感。如果下级无动于衷，上级再三请求才开始行动，他的自卑感就会达到顶点，就会感到一种被侮辱的感觉，自卑感会逐渐变成厌恶感。很多事实表明，一般人都很讨厌这种见难不帮的人，因而很多时候宁愿让困难发展到不可收拾的地步也不愿意去求人，甚至不愿意同这样的下级相处。
在上级有过失的时候也是一样。一般来说，上级有愿意做大事、不愿意做小事的心理。上级的主要职责是“管”而不是“干”，是过问“大”事而不是拘泥于小事。因此，在实际工作中，大多数小事都由下级来做。
同样的，上级有愿意做“好人”，而不愿意做“恶人”的心理。在工作中矛盾和冲突是不可避免的，此时上级最需要下级挺身而出，敢于主动揽过。
多数上级有愿意领赏，不愿意受过的心理。没有哪一个上级愿意在下级面前承认自己的过错。即使有，也并不多见。大多数上级都是见功则高兴，见奖励则高兴的，在评功论赏时，上级总是喜欢冲在最前面；而犯了错误时，或有了过失后，许多上级则会选择后退，甚至是逃避。此时，上级就急需下级出来保驾护航，敢于代上级受过。
作为下级，除了严重的、原则性错误以外，在某些特殊情况下，出于对工作和上级领导负责的目的，要敢于负责任，敢于面对问题，把过失揽到自己身上，有利于维护上级的权威和尊严，把大事化小，小事化了，不影响工作的正常开展，可以适当地代为受过。
关键时刻，为上级领导挺身而出，上级领导才会真正地认识和了解你。人生机会难求，不要错过表现自己的大好机会。
所以，作为下级应该时刻有这样的心理准备。有时应主动出面为上级领导挡驾，处理掉那些不必惊动上级领导的事情，使上级领导把有限的精力用于谋划大事上。当然，挡驾也是一门艺术，领导对不同的来访者有着见与不见、早见与晚见之分。做得不好，可能会加重领导的负担；做得过分，可能影响上级领导与下级和群众的关系。所以应本着用心、认真、负责的原则，对情况予以核实和整理，最后征求上级领导的处理意见。
除此之外，作为下级，还要有能力处理各种麻烦。对有些问题，上级领导出于种种考虑，不宜出面解决或公开表态。这时要不怕麻烦，协同上级领导一道把问题处理好。有两点要注意：其一，须得到领导的授权和指示；其二，不论处理结果如何，要以恰当的方式向上级领导汇报。
听到别人对上级领导多有抱怨时，要勇敢地提醒这些共事的伙伴，不要忘了上级领导的优点。要学会鼓励抱怨的人采取具有建设性的方式来表达意见，而非只是宣泄不满的情绪。
总之，有时刻为上级挺身而出的心理，替上级分忧的心理，就可以在更大程度上赢得上级的信任和感激，对自己以后的发展一定有益无害。
未成熟的建议不要提
作为一个中层管理者，你必须为企业的发展出谋划策，这就免不了向上级提出你的建议和想法。但是，你一定要注意，在向上级提出自己的建议时，想想自己的建议是不是考虑成熟的，甚至是不是合理和有建设性的。否则，在自己还没有考虑成熟时，就莽撞地向上级提出自己的建议，即使你的建议是合理可行的，也会达不到想要的效果。
因此，准备向上级提出建议时，你一定要慎重，要有充分的心理准备，力求达到言而有功、劳而有成的效果。
在提出建议之前，一是要做到深思熟虑反复论证自己的建议，从而使自己的建议能经得住各种考验。比如，自己的建议有没有准确而有力的数字和事实材料？上级听了自己的建议会提出哪些问题，自己将如何回答这些问题？与你的建议相反的那些观点，你能做到将其驳倒吗？等等。
二是要多准备几套方案，只有多准备几套方案，才会增大上级接受你的建议的可能性，同时也给上级以很大的灵活性。当上级提出一种你意想不到的方案时，你应该要高度重视，仔细考虑，反复论证，切不可采取简单肯定一切或否定一切的形而上学的做法。
三是要研究上级的个性、习惯和思维方式，以及对某一特定问题的看法。这样在给上级提建议的过程中，才能做到“对症下药”，而且胸有良方。
那么，未考虑成熟的建议不应该向上级提，那就是说考虑成熟的建议就可以向上级提了？提是可以提，但必须选择合适、恰当的时机提出来，才能达到预期的效果。否则，还是可能起不到应有的作用。
因此，给上级提建议绝不是什么时候都可以提的。其中，关键就在于要掌握好合适的时机。时机选择是否恰当，对于所提建议的效果也有一定的影响。中国有这样的俗话，叫做“人逢喜事精神爽”，就是说精神状态如何对办成事情是有一定影响的。
心理学家的研究成果表明，人在情绪不佳、心有忧惧等低落状态下要比平常更容易悲观失望，思维迟钝而且惰于思考，情感波动大并且容易产生过激行为。这就说明，人是一种有着复杂的心理和生理特征的动物，其思维特征要受到某种心理状态的影响，因此，在人与人之间的交流中，一定要注意对方情感的变化，趋利避害，从而占据某种心理方面的优势和主动，防止使自己受到不必要的伤害。
上级也是人，同样无法摆脱上述思维规律的影响，这就提醒我们，一定不要在上级情绪不佳时提建议；而应该在上级心情高兴时提出你的建议，从而容易被上级所接受。这时，下级可以采取潜移默化传输思想的方式，也可以运用借题发挥巧妙引申的方法。但无论采取哪一种方法，都一定不要使上级感到难堪，更不能使上级感到扫兴。
和人相处是一门艺术，那么和与自己利益、前途密切相关的上级相处，就更是一门高深的艺术。管理者需要注意的是，怎样既提出了自己的建议，又没有引起上级的反感，还达到了预期的效果。
聪明的下级不当悲剧英雄
在企业管理的过程中，矛盾和摩擦是时刻存在的。矛盾并不可怕，可怕的是如果这些原本很小的矛盾，不能得到及时有效的解决，将会蔓延、侵蚀到整个团队中去，以致影响面越来越大，破坏整个团队的战斗力和凝聚力。
上下级之间最常见的矛盾就是彼此之间存在的误解和隔阂。如果处理不当或掉以轻心，误解就会化为成见，隔阂就会扩展成为鸿沟，这无论对谁都是极为不利的。因此，在遇到此类情况时，你需要及时巧妙地化解。
1 主动沟通，消除误解。
在管理中，上下级是很容易产生误解的。误解的产生牵扯到多方面的因素，比如多疑、嫉妒、自私、自负等心理因素，都可能导致种种误解。就上下级之间的关系看，产生误解的原因大多是由于上下级之间存在着信息不通或沟通不足。由于缺乏足够的信息交流，彼此对对方的情况没有一个较为清晰的认识，所以在判断事情上加入了更多的主观色彩和心理因素，导致对对方的不客观认识和推测。不管产生什么样的误解，作为下级最明智的态度就是及时、主动地去消除它，不让它成为成见，更不能采取消极回避和等待的态度。
另外，面对上级的误解，下级还可以装作不知。在上下级之间的人际关系中，有些事情是不宜说破的。有时“难得糊涂”，反而会比明察秋毫好得多。因此，装作不知，用自己的行动全力支持和拥护上级工作，会拉近彼此之间的感情距离，从而自动消除上级的误解。
2 不要把和上级“顶牛”当能耐。
上级面对不顺的局面，也难免会发火。这时候，下级如果处理不当就会影响工作的心境以及人际关系的和谐，因此要慎之又慎。
首先，就是让上级的火发出来。固然，上级有时发火的理由可能并不一定正确。但是，当上级发火时，最好的办法就是硬起头皮来洗耳恭听。正确的则虚心接受，不正确的则事后再找机会说明，决不能马上辩解和反驳，更不能火上加油，采取一些不恰当的做法。
其次，善于做好事后的解释工作。有人说：“聪明的下级应该采取更有效的方法协调和领导的关系。因为我们的目的毕竟是为了把事情做好而不是仅仅去当个悲剧英雄。”这也就是说，作为优秀的下级应该善于做好协调人际关系的工作，以便更好地实现领导目标。所以，当上级发完脾气后，聪明的下级应该向上级解释事情的原委和真相。如果上级批评得对，则虚心接受，并认真总结经验教训；如果上级批评错了，则要待上级的心境平息后，既拿出事实，又注意措辞和方式方法，必要时，还要给上级一个台阶下，从而在心理上求得认同，有利于矛盾化解。
3 妥善处理与上级的分歧。
矛盾的产生往往基于对一些问题的不同看法，也就是意见产生分歧，有时对同一个问题争得面红耳赤，甚至大发雷霆。这是由许多因素造成的。而事实上，所谓的达成一致，也只能是一种大致的相同、相对的统一而已。上下级之间对某个问题产生分歧是很正常的现象，关键在于如何去统一意见。因此，下级必须妥善处理与上级的意见分歧，并掌握一定的处理技巧。
首先，要经常交换意见，努力达成共识。上下级之间为了减少分歧，应该在事前进行沟通、商量，争取在一些原则性的问题上达成共识，这样在开会研究时就能减少分歧。当上下级之间出现分歧时，下级应语调温和，避免冲撞，必要时可以暂时回避，学会“冷”处理。事后应及时与上级交换意见，切忌“当面不说，背后乱说；会上不说，会后乱说”，因为这种到处乱说的行为，最容易让人反感。
其次，给上级提出不同意见时，要注意时机、场合、分寸和方法。
再次，即使意见分歧，在行动上也要服从上级的指示和部署。这就是说，一旦上级决心已下，并做出了明确的指示和具体部署，下级在提意见的同时，还必须以积极的态度去贯彻执行。因为，上级的决策往往带有全局性，下级的意见往往又是反映具体情况，二者可能各有优点，也可能各有不足。所以，下级在处理与上级的分歧上，既要注意积极地执行，又要注意正面提出意见。
合理授权是最有效的管理方式
对于许多中层管理者来说，让他们苦不堪言的是，总感觉自己夹在上级和下级之间，就像个风箱里的老鼠一样，两头受气。对上级不敢得罪，对下级还得想办法调动他们的积极性，却唯有自己无人理睬。这其实是由中层管理者的性质和地位决定的。
作为中层管理者，一个很重要的职责就是在上级和下级之间起承上启下的作用，起协调的作用。因此，必须具备很强的心理承受能力。你可能会遇到各种类型的上级：有的上级总是将工作揽在自己身上，以显示自己的才能；有的由于各种原因，一味地揽权却不干实事；有的事必躬亲，或者“眉毛胡子一把抓”，工作没有轻重缓急。遇到这样的上级，你要想办法让他们授权。否则，其做法只会把上下级关系搞僵，而且充满矛盾和冲突，拉大上下级之间的心理距离，导致彼此间失去吸引力。
实践证明，造成上下级关系失调的原因是多方面的。但是，主要问题在上级方面。上级在实际工作中首先要通过合理授权，协调好工作关系。
授权就是上级将权力和责任授予下级，使下级在一定的监督下，有相当的自主权。授权后，上级可以保持指挥和监督的权力，被授权者负有完成任务的责任。在日常工作中，上级可以纠正下级的错误，但不应该代替下级作决定，不能干扰下级的权力。
上级将部分权力分授予下级，就是使用“分身术”，使部分权力和责任由下级分担。这样，上级就可以使自己的一脑变多脑，一身份多身，使自己的智慧和能力放大。从实质看，授权是一种各负其责的民主领导方式。上级的科学授权，一是可以减少自己的负担，使之从繁重的工作中解脱出来，集中精力考虑处理大事，搞好重大问题的决策和全局性的指挥。二是能够发现人才，利用人才，锻炼人才。上级通过授权，可以调动下级的积极性、主动性和创造性，让下级在工作中施展真才实学，这样有利于下级的锻炼、提高和发展。三是授权减少了某些请示和批复的工作环节，提高了工作效率。四是能够改善上下级的关系，使之从类似主仆关系变成合作共事、相互支持的关系，上下级关系会更融洽。
但是，应该让上级从心里认识到，授权必须遵循一定的原则，否则，就不能很好地指挥和监督。
首先，应遵循一级给一级授权的原则。授权应该在有直接领导关系的上下级之间进行，不能越级授权，更不能将自己权力范围之外的事授予下级。比如，上级把权力授予你，你再根据自己下级的工作职责，相应地授予你的下级。否则，容易导致管理层的矛盾和管理的混乱。
其次，因事择人，视能授权。工作需要是择人授权的出发点和目的。但是，把权力授予谁，应该先了解下级的素质和能力，做到先知其人，然后再授权。
再次，权责利对等统一。这是指被授权者的任事权有多大，责任就应该有多大。任其事，行其权，负其责，干好了或干坏了，都有利益上的相应奖惩，即权责利相符。
最后，要保持有效的控制。授权不是撒手不管，否则必然是失控。因此，既要授权，又不要失控，既要调动和发挥下级的积极性和主动性，又要保持上级对整个工作的有效控制，这是授权时必须遵守的一个原则。为了保持对整个工作的有效控制，可以通过制定明确的工作准则、考核办法、报告制度和监督措施等方法，一旦发现下级严重偏离目标，就应该及时加以纠正。
这样的授权，在每一个层次的管理者之间都存在，都必须遵循一定的原则进行。作为中层管理者，你既要完成上级交给你的任务，同时又要帮助上级监督和指挥下级员工来完成任务，这种中间的协调作用就像是润滑剂，时刻保证上下级关系轴承的良好运转。
第三章 使上级接纳你
一个不被上级所接纳的下级显然是无法开展工作的。要想使工作顺利进行，作为下级就要想办法和上级之间建立心理上的认同和默契，使上级从心理上真正接纳你，这样才会有与上级的配合和默契可言。你的上级从心理上接纳了你，才能真正接纳你所做的一切，接纳你的发展建议。因此，作为管理者必须给上级留下好印象，从上级的心理角度出发，体谅上级的处境和难处，真正从心理上与上级相通。
想办法给上级留下好印象
作为下级，你的所作所为，会直接影响到你留给上级的印象。因此，为了给上级留下一个好印象，你首先应该分析上级的心理和喜好，耐心寻找上级的特点，以他喜欢的方式完成工作。其次，你要有一个良好的心理准备来迎合上级的一些做法，当然，这些做法应该是正确的，不违背原则的。
1 上级的话你一定要听。
泰勒在《政治家》一书中写道：“专心致志地听就是一种最安全而且最灵验的奉承形式。一个人能做出自己洗耳恭听的样子，他就具有了获得人们好感的才能。”显然这种倾听本身就很有价值，当他带来理想的心理反应时，就会变得更加有效。
上级发表讲演，当他一坐下来你就鼓掌，他会把你的敬意当做是一般的礼节；但是，过了一会儿，你再鼓掌，是让他知道，你被他讲演中的某些精彩之处所打动和吸引。你也许会以为他很快会淡忘此事，其实不然，他会将你的赞扬长时间地铭记在心，甚至当你对他的讲演已经印象淡薄时，他还会念念不忘。
即使上级谈的都是一些老调，也要倾耳凝听，时而表示出共鸣、敬佩或应和的样子，决不可有一丝不耐烦的神态。前面说过，这种部下是最被上级赏识的。
上级多少都有对下属训话时谈经验的心理欲望，这时你不妨做个忠实的“听众”来听他高谈阔论。对这种肯比别人更用心聆听上级言论的下级，上级自然会给他更多的信任。事实上，演讲者对那些肯听自己发言的对象都会具有好感的。
聆听上级谈话时，在听讲中要随时露出感动、认同的表情，偶尔重复上级的话语，请求其给予更详细的说明解释。开始时会有点别扭，几次后，自然就会适应了。
总之，不管时间、不论场所，上级有所吩咐，一定要心悦诚服地以明快的声音和态度来应答。
2 做个关心上级的下级。
对那种给自己关心的人，谁都会给予好感并且愿意与之为伍。同样，一个肯随时关心上级生活的下级，在上级眼中是最值得给予提拔的部下。因此为人下属者，一定不要吝惜这种探问平安的电话。当然，这种问候必须注意到时效性。除了关心灾害、生日和探病的事外，对于上级家的喜庆事也要祝贺一番。
3 在公开场合给上级留足面子。
在上级的眼里，如果自己的下级在公开场合使自己下不了台，丢了面子，那么这个下级肯定是对自己抱有敌意或成见，甚至有可能是有组织、有预谋地公开发难。正如一位心理学家所说的那样：“人们都喜欢喜欢自己的人，人们都不喜欢不喜欢自己的人。”这样，在公开场合不给领导留面子的结果便是，领导要么给予以牙还牙的打击，通过行使权威来找回面子；要么便怀恨在心，以秋后算账的方式慢慢报复。
另外，还要注意随时随地抓紧机会表示自己对他忠心耿耿，永远站在上级这一边。以你的态度说明一个事实：我是你的好朋友，我会尽己所能支持你。不要以为上级很愚笨，如果你真的努力这样做，他看在眼里，一定会很明白你的意思，对你日渐产生好感。听到公司有什么谣言或传闻，不妨悄悄地转告上级，以示你的忠心。
不着痕迹地推行自己的意志
管理者的一个重要职责就是管理自己的下级，但是这种管理用什么样的方式实行，才能达到最好的效果，是每一个管理者需要认真思考的问题。每个人都有这样的感受，当自己年幼的时候，家长和老师管得越严格，就越要反着干，越不服管。
对于管理者来说，虽然面对的员工都是成年人，但逆反心理同样是存在的。员工才能的发挥需要一个宽松、和谐的环境，让他们身心愉快。但这并不意味着管理者就可以撒手不管，管还是要管，但要注意你的管理应该是不着痕迹的。也就是说，既起到了管理的作用，员工又没有很明显地感觉到自己被管理，这样的效果才是最好的。
老子是中国道家学派的创始人和代表人物，他主张“无为而治”。他认为人类如果能彻底地祛除邪恶，回复自己的本性，就可以实现无为而治，各种良好的社会秩序也就可以实现，万物之间就可以达到最和谐的程度。
老子的这种主张，并非让人们单纯地无所事事，什么都不干，而是指寓有形于无形之中，寓有为于无为之中，看似无为，实则有为，这才是真正的无为。
对于一个贯彻无为而治的企业管理者来说，要学会既限制下级的自由意志，又让下级感觉不明显，这样就能形成上下级之间的和谐共处，让大家在一种团结向上的氛围中自发形成勤奋工作、风雨同舟的意识，为既定的目标努力拼搏。
老子的一生，是主张“无为而治”思想的一生，他所阐述的许多有关“无为而治”的理论，对现代企业有着广泛而深远的影响。比如：“常使民无知无欲，使夫知者不敢为也。为无为，则无不治。”（《老子道德经·安民第三》）说的就是管理者可以通过“无为”来治理企业。管理者只要真正掌握了“无为”的管理艺术，就可以做好管理工作。可见，这里的“无为”是要从大局出发，不是只为一件事。
“圣人处无为之事，行不言之教。”伟大的管理者应当顺应自然规律，行无为之教，因势利导地管理企业。太多的法令和规章制度有时不仅不能让员工心悦诚服，反而有可能使员工产生逆反心理，进而做出一些过激行为。
在管理中，“无为而治”是一种领导和被领导关系的超越，它是一种管理者领导下级，却不让下级意识到被领导的方法。
管理者要做到表面上看似无所事事，好像自己不存在，但是他的话在团队中能够得到贯彻执行，这样的管理者才是最优秀的，因为，他能够让人觉得处于一种不被监视的状态而可以最大限度发挥自己的潜能。
由此可见，在管理工作中，具有这种思想的管理者，会让人觉得虽然有“上级这么一个人”，却完全没有注意到他的活动。但是管理者却可以积极地发挥领导作用，取得显著的成效，这才是最高超的管理艺术。
对上级的责备应持的态度
上级有自己的立场和原则，自然就有处理问题的方法。作为一个下级，面对上级的责备采取何种态度，用何种心理来应对，这是非常重要的，直接关系到事情处理的结果和你以后的前途。
作为上级，一般不会无理地向下级发脾气，责备下级。因此，面对上级的责备，首先要从心理上先承担下来，不要急于为自己辩解。然后，弄清楚上级责备的缘由，寻找自己的不足和失误之处。如果确属自己的失误引来上级的责备，那就及时善后和补救，使损失降到最低。如果不完全是自己的原因，那也没有关系，最好的办法是不要辩解，默默地接受，等上级气消了，他自然就会从心里感到愧疚，更会对你的承受力和大度产生感激心理，以后就会想办法补偿你。
因此，不管是什么原因，对上级的责备都应该采取理解的态度。要放宽肚量对待上级的责备。上级有自己的立场，当你执行任务失误时，即使有充分的理由，也不要对上级的责备进行辩解，只需说：“对不起，我有责任。”这样，上级就会觉得他责备得有意义。
切不可在当时就为自己辩解，让上级感到你不重视，对问题认识肤浅，更让他感到你对他不尊重。同样不可在背后向同事和家人发一大堆牢骚，所谓隔墙有耳，这样的牢骚如果传到上级的耳朵里，那你在他心目中的形象，和双方好不容易建立起来的关系就很可能崩溃。
抱着理解的心来面对上级的责备，你不但从中吸取了教训，更赢得了上级的好感，让上级认为你是一个值得培养的人，从而为你提供更大的空间和舞台。
把握进言的时机和方式
大学毕业后，小东进入一家IT企业做系统开发，从初级技术人员做起。一段时间后，他认为自己还有能力进一步发展，于是就向主管提出了多个方案。不知什么原因，小东一直没接到任何反馈消息，他甚至怀疑主管根本没有看自己的方案。后来，小东直接找到更高一级的上级领导说了他的想法，上级领导对他的方案很感兴趣，很快就同意了。当时小东对“越级进言”有所顾忌，特意“留了一手”，他对上级领导说：“主管已经看过方案，觉得还不错，考虑到由我自己陈述会比较好，所以直接让我来找领导。”这样，主管虽然不高兴，但在上级领导面前总算还过得去，所以也没责怪小东。
职场中，有时不仅仅是一些提案、建议需要大胆进言，还有一些有才能的人，因为被自己的顶头上司妒忌而遭埋没，为了自己的前途着想，也需要想方设法大胆进言才行。此时不妨寻找一个合适的机会，直截了当地在上级领导面前展现自己的才华，得到上级领导的承认与支持。
小文在做销售工作的时候，因工作特别出色而引来其他同事的嫉妒。她的顶头上司也害怕有一天小文会取而代之，就特意规定科室人员不得随意越级汇报工作，不管什么事情，都得先向她汇报，再由她向上级领导汇报。
有一次上级领导想单独给小文安排一项工作，但她的顶头上司竟说小文有别的工作要做而阻止了。小文要想在企业有所发展，必须得到上级领导的认可才行，而她的顶头上司就像一只“虎”拦在了她和上级领导之间。
在一次安排外出培训时，因为其中安排了不少旅游项目，很多人都愿意去。但小文却主动把这个机会让给了她的顶头上司。这样，小文终于有机会可以在领导面前露一手，主持了半个月的工作，其才能得到充分发挥，备受领导赏识。之后不久，她就被调到更高的职位上去了。
当你把握了上级的心理后，你就会知道什么时候是进言的最佳时机，什么方式是进言的最好方式，话说到什么程度是上级心理可以承受的。掌握了上级的心理，自然就可以得到来自上级预期的结果。
在职场中，向上级进言是很有学问的。但是，只要你在心理上不抱偏见，本着就事论事的心理去进言，再把握好进言的尺度，那上级会非常乐意倾听你的想法的。
对上级的否定不要耿耿于怀
作为下级，常常会遇到自己的想法和提案被上级否定的情况，这其实很正常。上级自然有否定的理由，只要他是“对事不对人”，你就没有必要对上级的否定耿耿于怀。你应该在心理上虚心接受，并看做是提高自己的好机会。
对上级的否定不耿耿于怀，并不是说就无动于衷，你应该从上级的否定中去找原因，找可以完善的途径。为此，你应该首先经常向上级讨教。毕竟上级考虑问题的角度和立场是从全局出发的，更有全局观。所以，有很多值得你学习的地方。
其次，就是对自己的工作主动提出改善意见。这是最难做到的事情。如果你的上级说：“各位，我们来研究一下，工作流程是否可以改善一下？”严格说来，这样的话，不应该由你的上司来讲，而应该由你说出。所以每过一段时间，你应该想一下，工作流程有没有改善的可能？你才是你所做的工作的专才，而你的上司不是，却由他提出了改善计划，想出了改善办法的话，你应该感到羞愧。
你敢说你的工作流程已经很完善？事实上，任何一个工作流程都不是十全十美的，都有改善的可能。最糟糕的是大家都无所谓，安于现状，不对它进行改善。一个组织没有进步，这点做得不好是重要的原因。大家都不想改善，而你却做到了，你就同他人不一样，上级也会喜欢你，看重你。
总之，抱着一颗平常心来面对上级的否定是最可取的。这样，你才会发现不足，吸取教训，不断地提高自己。
