人都有长处也有短处，有优点也有缺点，所以，聪明的领导人在用人这一点上也应当看到每一个人的优点与缺点，用其长，避其短，这是事业成功的条件之一。如果一个公司无法给一个员工发挥出自己的特长的机会，那就是人才闲置，这是导致人才流失的致命硬伤。事实上，在公司如海、竞争如潮的今天，一个公司能否成功，主要取决于它能不能进行有效的人力资源的开发，能否将公司全体员工的能量都释放出来，实现公司利润的几何倍增。
在乔布斯重新回归挽救危急四伏的苹果的时候，他首先做的就是改革，改革产品，重新调整公司的人员。乔布斯说：“我必须用自己的行动告诉所有人，那时的苹果太糟糕了。同时销售40余款产品，从掌上电脑到喷墨打印机，电脑产品系列里的几款不但实质差别小，还容易让人混淆，有时连我们员工自己都分不清楚。”接下来的时间，乔布斯和每一个设计团队的每个成员进行沟通，重新调配这些人的职位，然后亲自挑选适合的人才组成新的开发团队，由乔布斯亲自领导。他简化了组织结构工程部、软件开发、全球销售、设计团队分别由专门的人来负责。以往那些各自为战的产品研发团队，整合到了几个部门里。让这些优秀的工程师在自己擅长的领域脚踏实地的创新。所以，苹果又恢复了以前的生命力。
像苹果这样知名的企业也是由人才打造的“神话”。知人是善用的先决条件。现代人力资源管理关于识别人才的方法和工具很多。找对人，才能做对事，管理者对此深信不疑，并为此投入众多的资源和精力。善于识别人才、发现人才，不一定等于善用人才。人才没有得到善用会导致人才的浪费和流失。历史上项羽闲置人才，韩信投奔刘邦，刘邦闲置人才，韩信再次逃跑；袁绍闲置人才，手下许攸、高览、张郃投奔到当时尚处于劣势的曹操麾下，曹操对竞争对手的人才前来投奔不计前嫌、大胆使用，帐下便出现人才济济的局面。
古往今来，但凡人才都有理想抱负，希望有所成就，如若“英雄无用武之地”、自我价值得不到实现，定然要另谋高就。知人不善用，人才的价值得不到尊重和认同、才能没有得到充分的发挥和提升，如此，人才就低成本的被竞争对手取去，甚至到竞争对手那里降低工资也要离开你。抓住并合理利用人才是企业的生命之本。完善有效的人力资源的开发，就是“让合适的人在合适的位置上”。
给员工发挥的空间
沃尔玛创始人山姆-沃尔顿说过：“一名优秀的经理，最重要的一点就是懂得授权和放权。”能否给予员工充分信任，鼓励他们自由发展是衡量优秀企业家的一个重要标准。给予员工自由发挥的空间，鼓励员工用自己喜欢的方式实现预期目标。优秀的领导者乐于并且善于将权力分配给自己的下属，他们需要做的只是为部下创造一个施展才华的舞台。
用好人才首先要为人才提供发展平台。使用人才要不拘一格，破除论资排辈、求全责备观念，在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。同时还要立足现有条件，力所能及给人才提供应有的待遇，努力解除人才的后顾之忧。韩信逃离刘邦，被萧何追回，后大胆使用委以重任，从此安心帮助刘邦成就大业。刘备视关羽为手足，大小政事真诚相商，放手让其担当重任，后来曹操得到关羽并且礼遇甚厚，但关羽终不为曹操所用而是一心追寻刘备。刘备的人才待遇纵然不及曹操，手下人才也不如曹操富足，但手下个个都能为其所用、不离不弃，最终成就西蜀帝业。没有后顾之忧，人才就会安心。
1986年2月3日，卢卡斯电影公司旗下工业光魔公司电脑动画部被史蒂夫·乔布斯收购，正式成为独立制片公司——皮克斯。1995年，皮克斯股票上市。皮克斯制作的世界上第一部全电脑制作的动画长片《玩具总动员》在全美上映。影片以1.92亿美元的票房刷新了动画电影的纪录，成为1995年美国票房冠军，在全球也缔造了3.6亿美元的票房，还为导演约翰·拉塞特赢得了奥斯卡特殊成就奖，乔布斯因此坐拥10亿美金的身价。接下来皮尔斯取得的成绩不计其数，相信许多人都看过这个公司出品的电影，也记得那个小台灯的标识。看这些电影给我们带来无数的欢乐，而这些快乐的电影也是在轻松的环境创作的。大家都说在皮尔斯最著名的企业文化就是“以下犯上”，虽然这里的满是稀奇古怪的玩具和个性奇怪的员工。
皮克斯致力于雇佣那些优秀的人才，他们能让看起来死气沉沉的角色活起来，因为他们有着独特的思维方式，而皮克斯为这些人才提供最佳工作环境。在这里完全没有公司的感觉，这里更像是大型游乐园，一群动画师围着这些文具讨论问题，他们有的坐在桌子上，有的蹲在地上，你很难分出谁是领导，谁是员工。有篇写皮尔斯的报道说这里是前青春期的天堂，“连自助餐厅里都在招待好玩的食品，普通员工会很高兴地告诉老板怎样做才最好”。皮克斯的成功得益于它一向坚持创造属于自己的故事和人物，而不是照搬老旧童话或畅销书籍。这些创意就来自于轻松的企业文化工作的创意团队，这个团队由高级动画师、故事部成员和艺术部成员组成。这个团队负责随时为所有的皮克斯电影提供创意，并写出来，这里的成员可以随心所欲地表达自己的想法，甚至可以反驳领导的意见，他们一起争论，最后采取最佳方案，而不一定是领导提出的。这是个好似“无组织无纪律”的团队，正如《海底总动员》的导演安德鲁·斯坦顿也曾经说：“什么中层、部门、领导，这些词我们统统没有，这就是我们独一无二的地方。”
在员工的眼中，乔布斯承担了很多责任，但在很多富于创造性的层面上他又非常放手而不参与。乔布斯本人会亲自布置会场、校对合作协议、叮嘱一些小事，而这些事在别人眼里看来可能并不是需要CEO本人完成。而对于员工对产品的想法和做法他从不干涉，他允许这些人把所有想法都说出来，即使有些是反对他的意见他都会认真听完，奇怪的是他更希望有人能够提出与他不同的意见。在苹果，只听到一种意见是不正常的，如果有必要，那么，你可以直接找合适的人谈谈，而不需要害怕是否越权，因为大家都只有一个共同的目标，那就是创造出更好的产品。
一个成功的企业一定是有着宽松的工作环境，他们不给员工过多的限制，给员工自由发挥的空间。一个把员工管死的企业必定走向穷途末路。像苹果一样优秀的公司——IBM对待人才管理的办法同样是“放任自由”，在这个公司里，大家奉行“野鸭精神”。丹麦哲学家歌尔科加德的一句名言：“野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再无法海阔天空地自由飞翔了。”公司总经理沃森把创新作为“野鸭精神”的化身，沃森强调：“对于那些我并不喜欢、却有真才的人的提升，我从不犹豫。我所寻找的就是那些个性强烈、不拘小节、有点野性，以及直言不讳的人。如果你能在你的周围发掘许多这样的人，并能耐心地听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”不被束缚的“野鸭精神”给了IBM的员工无限的创造力，成了公司迅猛发展动力，只有这样的公司才有实力和苹果这样富有创造力的公司抗衡。
中国的首富李嘉诚有句名言：“要成为一位成功的领导者，不单要努力，更要听取别人的意见，要有忍耐力，提出自己意见前，更要考虑别人的意见，最重要的是创出新颖的意念。”所以他给予人才足够的施展空间。李嘉诚自己经常说：“人才招揽进来就是为了发挥他们的才干，如果放在一边不用，就像食物放久了就会发霉一样。”
李嘉诚非常推崇管理界权威史蒂芬-柯维的一句话：“有效授权也许是唯一且最有力的高杠杆作用行为。”有一次，李嘉诚外出，在路上接到公司经理打来的电话，说有一笔几亿的生意需要李嘉诚签字。而李嘉诚却说：“我不签字，你自己看着办吧，能做就做，不能做就算了。”说完就挂断电话。这个经理当时还以为听错了，再打一通电话确认，经过确认才知道原来没有听错。几亿的单子李嘉诚都赋予他的员工决定的权力，这种信任感给他员工很大的鼓舞。在他们眼中，没有一家公司会如此信任他的员工。每一个领导者都应该对自己的员工充满信心，相信他们的实力，只有这样才能建立一个强大的团队。无论公司的领导者的能力有多强，也不可能凭自己的力量做完所有的事情。李嘉诚鼓励每个有才干的人充分释放自己的力量，只要你有能力，就不会得不到重用。
3M公司创建于1902年，是世界著名的产品多元化跨国企业，这家有着百余年历史的公司以勇于创新、产品繁多著称于世。而它的成绩和公司总经理威廉·麦克奈特对待人才的管理分不开，在这位总经理上任前，公司一直不景气：产品质量问题、利润低的问题、产品积压问题和流动资金问题，总之问题百出，在一个公司中能存在的问题在3M公司中都可以找到。
麦克奈特上任以后首先聘用发明了具有革命意义的防水砂纸技术的奥基耶先生，建立了公司的第一个“实验室”。在这里经过几个月的实验，3M公司推出了一种新的非常成功的砂纸，名为“3M产品”，该产品使3M公司首次获利，并让3M公司走出困境。麦克奈特的一贯管理风格都是大胆启用人才，并给予足够的空间和权力以支持员工的创新行为。他从不干扰别人，但他内心却有着无穷的好奇心和进取心，为了日见成熟的3M公司的事业，他经常每周工作7天，他总在寻找公司可以利用的新机会。他设想使公司的产品多样化，他想创建一个能够从内部不断进行变革的公司，通过所有雇员发挥他们的主动创新精神来促进公司的事业向前发展。在这样的领导带领下，3M公司的办事处和工厂遍及全球，产品涉及航天、航空、化工、电子通讯、交通、医疗等领域，曾多次被评为美国10家最受尊崇的国际公司之一。
可见，开放的企业文化是企业成功的基本要素。优秀的领导者总是乐于处理各种问题，懂得营造一种开放的氛围让其他人畅所欲言，以促进彼此之间的交流，使得团队无论遇到什么问题都能得到有效而合理的解决，最终使团队的整体绩效提高。乔布斯最重视的是创意，想要有好的创意就必须提供一个可发展的空间，这样思想才不被禁锢，所以他尊重员工个人文化，以自身个人化获得一种自由和惬意的人生。
