借古鉴今，晏殊的方法我们还是要学习的。统观现代的老板们，应对那些默默无闻而又名不见经传的小人物给予足够的关注与重视，从大脑的深处彻底根除马大效应的痼疾。清朝著名诗人龚自珍有两句震撼人心的诗句，我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。这是诗人反对反动统治压制人才所发出的呼吁。今天，社会主义虽然给人才的成长创造了良好的环境，但束缚人才成长的一些旧观念、旧思维还是有的。真诚地希望老板在人才问题上丢掉名位，不计偏见，做到不拘一格用人才。
现在不是进入知识经济社会了吗？文凭现象和学历现象都快成这种社会的表象特征了。中国的人才市场上，不是在说研究生多多益善，本科生凑合凑合吗？而对专科生和中专生，则不要不要，被挡在门外。
应该说这是个好现象，说明人民整体素质提高了，各大企业、公司都在注意我们的文化素质了。
毫无疑问，考察一个人的知识水平，学历是很重要的。因为学历在一定程度上反映了一个人的理论修养和专业功底。一般来说，一定的学历对人一生的能力发挥都产生深刻影响，学历高的适应性强。所以在人才选拔中大都有学历方面的资格要求。但是，学历和实际知识水平，特别是和实际能力之间是不能简单地划等号的。著名的日本索尼公司的创始人、董事长盛田昭夫在60年代写了一本书，名为《让学历见鬼去吧》，曾轰动一时。他在书中指出，在一般情况下，一个人的总知识量与学历在一个特定的时空中（学校或学习过程中）是成正比例的，学历所标志的知识量约占个人总知识量的80％。但是，如果人离开特定时空，随着工作时间的增加，学历所标志的知识量就逐渐缩小比例到10％左右，个人的总知识量大约有70～90％是在社会实践和职业学习中获得的。可见，学历不应作为知识水平的唯一衡量标准，学习的能力也是一个人知识水平的重要影响因素。在社会实践中，自学成才者，各地均不乏其人。他们既有专长技术，又有丰富的临床经验，而这种复合型人才正是我们的事业所急需的。因此，看人才，要坚持能力优先，兼顾文凭的原则，不要一提人才就眼睛朝外，也许人才就在您的身边。
无独有偶，堤义明也主张学历无用论。他提升一名主管人员出任高级部门经理的时候，一定要见这位主管人员的妻子儿女。他的理由是，一个不能成为家里的好丈夫、好父亲的人，也不可能成为企业成千上万职工的可靠老板人。这不仅是察其言，而且是察其周围人的言行了。他还公开宣称不用所谓的聪明人，因为聪明人常犯自大自私的毛病。
许多年来，堤义明聘用新职员一直有个明显的特点，就是大学毕业与高中程度的人都有同等机会成为西武企业的职员。在他眼中，学历并不能证明一个人的实际才干，只不过是一个人受教育的时间证明而已。
主张不盲目相信学历，大量吸收各层次人才，实际上是堤义明用人哲学的要点。堤义明至今已拥有了数以千计的管理人才，就是因为他对真才实学的要求使更多的人才脱颖而出。在这些管理人才中，他的企业拥有大学学历的占10％，高学历人士比例跟其他大企业也差不多。这也说明堤义明轻学历重实力的制度并未挫伤高学历人才的积极性，反而有一种激励和促进作用。
的确，学历并不能作为其能力的凭证。现实中高分低能的情况也不算少。他们在考试中的确是把好手，可出了考场，就有点眼高手低了。这样的人，企业敢大胆使用吗？你到了企业就是另一种考试了，两种考试是很难同日而语的，你还能得高分吗？其实在大学里，不管是你学经济、法律，还是学数学、历史，任何学科都只是培养学生的一种科学、合理的思维模式，大学教育本质上就是对学生进行素质教育。因此，衡量一名大学生水平的高低，不应仅仅侧重其所学科目是什么，而应该重视这个人学得怎么样、综合素质怎么样。按照盛田昭夫等人的话说，就是不重学历，重实力。这几年，在用人单位的招聘工作中，较有眼光的大企业已经改变了选人的陈旧观点（根据专业来选用人才），而采取选人唯优的原则，比如上海宝洁、深圳华为、广州高露洁等公司就是这样做的。
有两个问题值得注意。有的人喜于夸夸其谈，若是锦心绣口，言之有物倒也罢；但许多人口若悬河，却落不到实处，可谓纸上谈兵。赵秦长平之战，就因赵括熟读兵书，头头是道，被赵国君主临危受命，却没想到赵括不知变通，遂使40万大军覆没。刘备已看出马谡自恃才高，华而不实，诸葛亮却没听劝诫仍然任用他，最后导致街亭失守。孔子说，君子欲讷于言而敏于行。这并不是要求我们说话木讷。其实是说我们要注重实际行动，不为虚言所骗，而要以其言而观其行，重在看行动。
对人不能只看表面的东西，实际展示出来的真才实学，才是最重要的。作为一个企业老板，尤须注意这一点。
十、透过人性看管理
美国管理哲学家麦格雷戈在其名著《企业的人性方面》一书中指出，现代管理在人性行为控制方面存在着许多的误解。他指出：在工程上，所谓控制，是对自然定律的适应；而不是让自然来配合我们的要求。在物理现象中所谓控制，指的是从许多方法中选择出一种来，以便适应我们所关切的现象的特性。至于在人性行为方面，情况也是如此。但是，人们却常常反其道而行之。人们在控制行为方面的许多措施，往往不是一种选择性的适应，而是正面违背人性。这些措施，仅仅是期望别人的行为能够如管理者之所愿，而没有顾及人性的自然规律。在管理上采取如此不适当的措施，如何能像工程上那样，使其产生期望的效果呢？
1．XY理论
这种关于人性控制的传统观点，麦格雷戈把它归纳为X理论，这一理论主张，由于人类具有不喜欢工作的本性，所以对于大多数人来说，必须予以强制、控制、督促乃至惩罚性的威胁，才能促使他们朝着达成组织的目标而努力。与此相对，麦氏提出Y理论，认为促使人们朝着组织的目标而努力，外力的控制及惩罚并非唯一的方法。人们对自己所参与制定的目标，将会自我指挥和自我控制。
2．权威、劝导、协助
麦格雷戈指出，控制的基本手段有权威、劝导和协助等。传统的管理手段（X理论）偏重于权威；但权威的外来控制，井不是争取我们对组织目标的适当方法。为了争取我们的承诺，一定要有权威以外的其他影响方式——例如通过协助达成目标，放松外在控制的方式，反而可以获得我们对组织目标的承诺。Y理论所依据的各项基本假定，强调人类具有自我控制的能力；同时也强调管理阶层应对其他的控制方法给予较大的重视。与此同时，麦氏也承认：在某些特殊的情况之下，权威的运用仍不失为一项适当的控制方法——尤其是在不可能取得我们对组织目标的诚挚的承诺时需要这样做。也就是说，Y理论的各项假定，并没有排除权威运用的适用性；Y理论所坚持的，只是权威并非万能，并非在任何情况下及任何目的下均能适用而已。
3．数字和制度为准则
在80年代兴起的企业文化热潮中，对于人的控制问题又重新提上了现代管理学的议事日程。帕斯卡尔和阿索斯合著的《日本的管理艺术》一书，以日本松下电器株式会社社长松下幸之助与美国国际电话电报公司总裁吉宁为例子，比较了内在控制和外在控制手段的区别。该书指出：
吉宁老板下的国际电话电报公司建立了一个强大的集中管理集团和一些半自治的部门，并制定了高度精确的目标与控制分系统。他的控制手段，首先是他对确凿事实的追求；其次，为了得到这些事实，他精心设计了一套职能部门与基层相互制约的方法；再次，为了保证它的情报的可靠性并检验各项建议的合理性，他把会议作为面对面对抗的场所；最后，他建立了各种各样的奖惩制度以保证他对企业的完全控制。——概而言之，这就是吉宁所推行的，以数宇和制度为准则的外在控制手段。
4．精神和价值观为准则
日本的松下幸之助则推行了一种内存的、以精神和价值观为准则的控制手段。松下说过，当你有100个雇员时，你处于第一线，即使你对他们叫喊和推打他们，他们也会跟随着你。如果这个团体增加到1000人，你就不必处于第一线，而是处于中间，当组织增加到10000人时，你威严地坐镇后方，对前方的人表示感谢。在松下看来，维持企业的控制，关键还是要靠共同的价值观。因此，他反复告诫部下，如果你因诚实而犯了一个错误，公司是非常宽容的，把这个错误当作一笔学费来对待并从中吸取教训。但是如果你背弃了公司的基本原则，你将受到严厉的处置。
彼得斯和小沃特曼的《追求卓越》一书，则把吉宁在国际电话电报公司的控制手段同明尼苏达采矿制造公司相比较，指出：明尼苏达采矿制造公司确实是人们所见过的控制得最严格的组织，远比吉宁老板下的国际电话电报公司严格得多。国际电话电报公司，是有数不清的规章制度和无数需要考核归档的方面。可是那里的一种突出的现象是耍花招，搞小动作——钻制度上的空子，搞回避动作，跟其他线上的干部串通起来，去逃避那些臭名昭著的突击巡回检查组。专横的、不得体的纪律过多，就会扼杀自主性。可是更严格的纪律，却是那种建立在寥寥可数的几条共有价值观基础上的纪律，这正是明尼苏达采矿制造等优秀公司的标志；事实上，正是这种纪律，才能诱发出组织内部确有实效的自主与试验活动。
像明尼苏达采矿制造公司这类的优秀企业，在管理控制上相当灵活，它们有俱乐部式的、校园一般的环境，灵活的组织结构，志愿参加革新活动的人员，热心的革新闯将，给个人、班组和分部以最大的自主权，经常而广泛的试验活动，注重积极方面的信息反馈和强有力的社交联系网等。但与此同时，这些出色的企业又都具有一整套异常严格的特性，依靠文化传统来推动和控制，它们绝大多数都有一套严格奉行的共有价值观。注重行动，包括试验本身，强调极其频繁的信息沟通和非常迅速的反馈；避免使不协调的、严惩偏离主流方向的情况发生。简洁的公文和讲求实用，是施行极端严格的控制而不使人感到厌烦的办法。如果你的工作只需看三个数字就行了，那么你可能就很有把握认为，这些数字都是经过仔细枝核因而完全可靠的。只规定一两条主要的纪律，这正是一种保证严格控制的重要措施。
总结优秀老板的成功管理经验，彼得斯和小沃特曼认为，在管理过程中，要实行宽严并济、松紧结合的控制手段，它实质上就是坚定的集中指导与最大程度的个人自主并存，也就是人们所说的二者得兼。以紧中有松、松中有紧的原则为基础而存在的企业，一方面是严格的控制，另一方面却允许（甚至是坚持让）普通职工享有自主权和发挥创业与革新精神。它们能做到这点，实际上靠的是信念，也就是靠价值观体系。
