四、这人可能是个人才
作为老板，碰到一些事事不合作、工作态度又差的我们，当然头痛，但有时遇到一些自作聪明，事事想帮忙，可惜愈帮愈忙的我们，一样令人啼笑皆非。
遇到前者，你还可以骂他一顿，他改不改是一回事，最低限度自己出口气。不过，遇到后者时，见他工作得满腔热情，即使是搞乱了自己阵脚，但也不好意思骂他，这才令人生气。
所以，有很多时候我们过分投人工作，或过分热情也是令人头痛的事。
对付这等我们，不能用责骂的方式，因为这会使他以后不会与你配合，甚至可能对你产生反感。试想有人全心全意地为你解决问题，你不但不欣赏，还骂他一顿，这感觉挺不好。既然骂之不得，唯有用软工。
首先，多谢他们的诚意和帮忙，从正面肯定他们帮忙的价值，之后才从旁解释一下他们犯的错误，最后再替他们犯错找个台阶下。甚至可以在最后把错误归在自己身上，是自己解释不全，才会累他白花精神，相信他也会十分轻松地接受意见。
其实，只要适当引导，自作聪明的我们，不难训练为有用的我们，所以不要放弃他们，这些人可能是公司重要的资源。
众所周知，怪才有怪脾气，要用怪才就不能用常人的思维方法，这就是讲究方法策略了。
一个企业里面难免出现一些怪才，我们看看下面的例子：台湾中钢公司创办初期，总裁赵耀东到处访寻人才，把台湾赫赫有名的建厂、建港、采购、贷款、管理等方面的各路人才都延揽到自己的麾下，从而使该公司发展迅速，事业蒸蒸日上。
例如，在赵耀东的诚聘名单里，排列第一的就是台湾财经界四怪之一，脾气又臭又坏的建厂高手刘曾适。刘曾适虽然脾气暴劣，但头脑冷静，心思缜密，素有刘电脑之称。当时，刘电脑在基隆和平岛台船公司任协理，为了将他争取到手，赵耀东八顾基隆没有结果，仍不死心，到第九次，刘电脑终于心软，而承了这位锲而不舍、真诚的赵老板。
再如，赵耀东网财经奇才陈世昌的办法也为世人称道。陈世昌具有招才有方的能力，他借钱的本事被赵耀工称为世界第一。可是，当要陈世昌出任中钢财务顾问时却被拒绝，一请二请不奏效，赵耀东干脆跪在这个奇才的面前。陈世昌大惊，慌忙下跪还礼。
赵说，你不肯应承，我就不起来。
陈说，何必强我所难。
如此对跪了整整15分钟，这两位均已年近花甲的老人，终于握手大笑而起，陈世昌被赵耀东的真诚所打动，应允出山相助。赵耀东常说，办中钢这样大的事业，最要紧的是选人才。
不难看出赵耀东的挖人技巧，不仅有三顾茅庐之能事，更重要的是以真诚攻破怪才的最后防线，最终达到目的。
人才是人之精华，因此，人才是难得的。尤其是在社会人才不足的条件下更是如此。但是，只要老板爱人才，以真诚的态度对待人才，就能聚集一支人才队伍，让他们在自己的企业里光芒四射，显尽其才。而对人才的吸引力，主要表现为以诚待人。
例如：美国一家汽车轮胎公司的经理肯特先生，有一次在一家酒馆饮酒，无意中碰到一个喝得酩酊大醉的青年人，不想却惹怒了他，于是对肯特大打出手。在酒店老板的劝阻下，这个青年才住了手。事后，肯特从店那里了解到，这个青年在附近的一家工厂工作，经常来这里饮酒。有什么烦心的事吗？原来，据说他发明了一种能增加轮胎强度的方法，而且申请到了专利。但他找了几家生产汽车轮胎的厂商，要求购买他的专利，可是都没谈成，而且还被指责说这是异想天开。青年人感到怀才不遇，整天闷闷不乐，来这里借酒浇愁。肯特知道了这些情况后，对前些日子的冲突表示理解，并且决定聘请他到自己的公司里来。一天早晨，肯特来到了这个青年人上班的工厂，等到了他，但青年人却表示十分冷漠，不愿再向任何人谈起他的发明之事。扔下肯特径直走向了工厂，而肯特一直等在工厂的大门口。到了中午，工人们都下班了，却不见青年人的踪影。这时，有的工人告诉肯特，那青年干的是计件工作，上下班没有一定的时间。这天，天气很冷，风也很大，肯特怕他在他离开的时候下班走了，因而一直不敢离去，忍饥受冻地等着。就这样，肯特从早上8点一直等到下午6点，这时青年人才走出大门。这回他一见到肯特便一反常态，很痛快地答应了肯特的要求原来吃中午饭时青年人出来看到肯特仍等在门口，便转身回去了。当他知道肯特一天不吃不喝，在寒风中等了近10个小时的之后，才被其诚意深深地感动了。
一位姓任的老板提拔了在群众中威信不高的李某任二级部门的负责人，而威信较高的苟某却没有得到重用。有些职员感到老板这样做不顺应民情，忍不住去问他，这次人事变动引起群众很大反响。无论从工作态度、工作效果，还是群众威信看，苟某都超过李某，你为何提李某而不提苟某？
任老板听罢，笑着说，这个问题你们提得很好。苟某有时确比李某做得好。相比之下，李某脾气暴躁，人际关系搞得不好，但李某办事能力强，交给的任务能够出色地完成，并且他原则性强。他女朋友想让他作证，多报销100元的出差费，他非但不作证，还坚持不让她去再找任何人作证。有一次我让他定期收回业务款项，由于某些人为原因他不能如期完成，他便背着老板和同事，从几百里地乘车回到家中，凑齐款项如期交了上来。从表面看，苟某要比李某完善些，他善于交际，人际关系搞得很好。但他原则性差，代理出纳几个月，未经批准，私自借出钱款5000元，这些钱大都成了呆账，且苟某办事能力低，遇难而退，没有吃苦耐劳、知难而进的拼搏精神，从来没有独立完成一件像样的工作。完不成任务总有一些看似圆满的借口，找客观理由，往别人身上推责任。
从这些情况看，李某就像一只烂了桶沿的桶。从表面看难看，但桶的其他部分是完好无缺的，能盛将近一桶水。而苟某则如一只烂了桶底的桶。从表面看问题不大，实际上无法盛水。我们选人要有很强的原则性，把好关。我重视的是具备独当一面，有办事能力的人。我相信，通过以后的了解，大家会慢慢服气的。
这些职员心说诚服，感叹说，你重视的是桶底，这是关键部位，问题的实质，而我们只看到了非关键性的桶沿。
可见，作为企业老板用人时，应首先看本质，其次看表面，做到宁要烂沿桶，不要漏底桶。
五、这人肯定是个人才
人才没有一成不变的要求与标准。
麦当劳是一个真正的人才大熔炉。麦当劳的我们都有着各种不同的背景和个性。他们当中，有在纽约市当过警察的邓纳姆，有大学教授特雷斯曼，法官史密斯，西罗克曼曾是个银行家，凯茨是一名犹太教士，舒帕克原先是美国共产党员，科恩布利斯从事过服装销售业，瓦卢左博士做过牙医；他们中还有军官，篮球明星，足球运动员等等。麦当劳的这些人才来自于可以想象的任何一个职业。他们当中也有许多脾气古怪的人，但麦当劳都能够容忍他们，并给他们很大的自由度，让他们发挥自己的专长。麦当劳虽然要求作业程度必须统一，但并不以高压政策管理我们，麦当劳的我们都是对工作充满兴趣，并有信心和能力做好的人，他们的工作表现都能够得到充分的尊重。总裁克罗克认为，麦当劳的我们素质，重要的不是聪明和学历，而是恒心和果敢的能力。他曾有一句经典的话：
奋斗前进，世界上没有什么可取代持之以恒。才干不行，有才干的人不能获得成功的事司空见惯；天赋不行，没有回报的天赋只能成为笑柄；教育不行，世界上到处都有受过教育却被社会抛弃的人。只有恒心和果敢才是全能的。
克罗克举止高贵，谈吐优雅，并且能吸纳不同个性的我们。他讨厌衣装不整，举止散漫的人，但只要这样的人对麦当劳能够做出贡献，他就能够忍受他们的怪异甚至给他们以很高的授权。克罗克讨厌长头发，但能够提拔披着长发的克莱恩成为广告经理，因为他是设计出麦当劳叔叔的功臣；克罗克也看不惯别人上班衣装不整齐，但对现任的董事长透纳脱掉外套，掷起袖子办公的样子则视而不见。克罗克有时会一时冲动，下令开除某位穿着牛仔打扮的地区经理，但是他从未真正开除过任何人。有一天早晨，克罗克有紧急事情去找一名我们经理，却发现他正在整理东西准备离开。他问这位经理，你在干什么？经理回答说，我正在收拾东西，你昨天已经开除我了。克罗克却告诉他把东西放好，继续上班，因为他早把这件事忘了。正如麦当劳的副总裁可恩说的，克罗克其实是一个很能变通的人，只要你用正确的方法做事，就能说服他，他也会听从你的。
在大部分连锁事业的发展中，为了扩大公司的规模，征求的管理人员多半为业务专才型的人。麦当劳公司内有营运、策划、财务、不动产、器材、建筑设计、食物采购、广告等各种各样的人才。麦当劳的目的，是要建立一个范围广阔，可以为加盟者提供全面服务的组织，因此，麦当劳喜欢雇用有各种不同观念的人才，从而建立一个健全、平衡的组织。克罗克在考虑人才时，并不在乎学位。他甚至有些歧视有学位的人，他说，因为大部分学位高的人都不肯努力工作，他们只想坐在银行的桌子后面，以为这样便是进入商界了。我喜欢愿意努力工作、不怕艰难、脚踏实地的人。许多早期的麦当劳我们不但没有大学学位，而且可能根本进不了其他公司，但他们却在麦当劳取得了成功，这就是因为他们不拘泥于传统，喜欢标新立异，并对事业有着饱满的热情和干劲。马丁诺和桑那本都是这样的人，他们个性迥异，为人处事方法都不同，但他们都充满活力和热情，各自对公司做了很大贡献，成为麦当劳的高级主管，并拥有公司的股权，现已成为亿万富翁。
有众多个性不同的人同在麦当劳的组织内工作，所以要让他们和谐地在一起工作便成为一项艰巨的任务。他们每个人都热爱自己的工作，并对工作有不同的建议和强烈的参与意识，一旦搞不好，我们内部就会矛盾重重，危机回伏。在这样的组织内部采取集权管理，也许是最有效的办法，可以避免年轻气盛的经理们发生冲突。但是麦当劳从一开始就拒绝了这样组织结构，既然雇佣了这么多性格独特的人来参与麦当劳的经营，给每个人以足够的发展空间会是较佳的管理办法。
六、小心识别野心家
常听人说：某某有野心。其实，有野心并不是一个贬义词。对某些老板来说，它是一个正面的褒义的词。
野心如同人体中的胆汁，是一种促人奋发行动的体液。但是当它被阻挠而不能实现时，它就有害于人，成为一种恶毒的东西了。因此，当怀有某种野心者感到事业有希望成功时，他们与其说是危险的人物，不如说是忙碌的人物。但是当他们的抱负受到压制因而心怀怨愤时，他们看人看事就将使用那种凶眼了。他们这时将成为幸灾乐祸的人，对他人的一切挫折都感到愉快。
作为老板必须善于驾驭这种有野心的人，要引导他们前进而不要让他们感到失意，否则他们会把自己与其所承担的事业一同毁掉。当然，对这种人，最好还是以不使用为好。但在某些情况下，却又是不得不依靠这种人的。例如在战争中，必须挑选有将才者，这时就不能顾及他们是否怀有某种野心了。而且没有野心的武将也如同没有鞭策的马，是跑不快的。
在政治上野心家也很有用处。例如他们可以成为权力斗争的工具。出身卑贱者比出身名门世家者危害小。性格暴烈者比宽容别人者危害小。暴发户比苦心老板危害小。老板控制野心家可以采用分势的办法。例如扶植新的野心家来抗衡原有的野心家，但是这种办法只能在特定的情况下才能使用。就是朝廷中还有一批立场公正的我们，能够超然于党争之上。这些大臣的作用好比船上的压舱铁，可以防止船只由于波涛的颠簸而倾覆。
此外，老板还可以不断从出身微贱者中，破格提拔人才来制约已形成权势的野心家。但是，假如想拔除这种人，那么举措就必须慎重。因为如果野心家经营已久，羽翼已成，那么他很可能在这种情况下发动叛乱。
至于其他方面，那种集中注目于一种事业的野心比无事不想占先的野心要好些；忙于事务的野心要比谋求得人心的野心家要好些；富于竞争精神挑选难题做的野心，对社会可能还是有利益的。
一个有心爬上高位的人，可能怀有三种动机：1．做有益于社会的事业，2．取得权势，3．取得富贵。怀有第一种抱负的人，是伟大而明智的。能识别这种人的老板，是伟大而贤明的。所以老板在选择我们的时候，应当重用那种把责任感看得比权位更重要的人，并且应该弄清远大济世抱负与野心的区别。
七、当我们提建议时
老板在谈话中，如果你这一方滔滔不绝，如长江之流水，而另一方却缄默不语，毫无反应，这就失去了谈话所特有的氛围，看上去就像一方在教育、批评另一方。
如果谈话时，你对对方不感兴趣，甚至非常讨厌，于是就爱搭不理，心不在焉，这是极不礼貌的。对方会很快发现谈话中你并没有与他配合，而是消极对待，那么，谈话就要夭折了。
不管对方是谁，你都要让谈话持续进行下去，直至结束。如果谈话陷入沉默的僵局，双方都会感到很不自然。这时，你就要迅速找一个话题，来打破僵局。
比如，哎？你今天怎么没把你那个乖儿子带来？最近，你身体怎么样？还每周踢一次球吗？这样的话可以很自然地把气氛调动起来。
如果对方是一个集邮爱好者，你向他谈起邮票，他或许会非常感兴趣，和你说个没完。如果对方是一个烟厂的厂长，你就不能一本正经地和他谈香烟对身体、对社会的巨大危害性了。
在对某个问题发生争执时，双方往往都只顾发表自己的意见，而对对方提出的论证不加以分析。这种弊病很容易导致公说公有理，婆说婆有理的难堪局面。
细究原因，每个人看问题的观点，是长期形成的，它与人的性格、经历、社会地位等，都有着密切的关系。所以，人总在自己思维的体系中去发展思想。不超脱这个体系，很容易陷人一种不自觉的盲目之中。这种只有纵向联系，没有横向联系的思维方式，就像拳击手只管自己动手挥拳，但从不把拳打到对方身上，那是无法判断胜负的。
自己的观点，当然是要说的，而且说得越明白、越透彻越好。但同时也要注意到，倘若只说自己的理由，无论多么清楚，毕竟不能替对方剖疑析难，你把一加一等于二的道理说得再透彻，也未必能使一个认为一加一等于三的人知道自己错在哪里。疑团解不开，到头来他还是认为三的答案还有几分根据。
所以，要说服别人，必须先透彻了解别人的意见。有人把这形容为钻进别人的眼球里，看他怎样看世界。知己知彼，百战百胜这句老话，是很道理的。
