4.尊敬的需求——归属感及爱的需求初步满足，便进而要求自己的重要性受到世人的肯定，此即尊敬的需求。自己不感觉自己有何重要，谓之自卑的不安。自认重要而不能获得他人的认可，称为苦闷的不安。虚有其名，毫无实权，便易导致空虚的不安。
5.自我实现的需求——自尊获得他人的肯定，确认不是孤芳自赏之后，便希望有所成就，以满足自我实现的需求。经营事业，他人成功而我失败，产生嫉妒的不安。原本蒸蒸日上的业绩，忽然一落千丈，而且讨救无方，亦将心生悲伤的不安。原本多方尝试，仍然没有把握；小心翼翼，还是未操胜券，则属于恐惧的不安。这些需求，起因于诸多的不安。而种种不安，归纳起来，不外源自忧愁与恐惧。孔子说：“君子不忧不惧。”管理者要求安人，应该尽力使员工处于无忧无惧的状态。管理者如果认同马斯洛的需求层次理论，就不会断然以利润、责任、绩效或安全作为管理的目的。
因为管理者和追随者都是人，任何一个层级的需求都不可能适合所有人。在利润、责任、绩效或安全之上，应该还有更高层级的目的，这样才能够满足彼此不同的要求。马斯洛的五个需求层次，可以用孔子所说的安人来加以囊括。“安人”，就是使与我接触的人莫不得到安宁；如果范围扩大到“安百姓”，那就是使全体老百姓统统获得安宁。虽然圣如尧舜，犹恐不能完全做到。安人的范围有小有大，但是不论管理的辖度如何，其以安人为最终目的，则是不分轩轾的。孔子指出，“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。”管理应该“以德”，最好“道之以德，齐之以礼”，使组织成员都能够“有耻且格”。“格”就是“正”的意思，孔子的管理哲学以“正”为起点。任何组织都应该首先建立制度，调整上下成员的权利与义务，以求“正名”，做到“君君，臣臣”。但是，孔子如果仅止于此阶段，则不过是封建的后卫，未必能获得“贤于尧舜”的地位。
孔子说：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻。”对于那些“德所不能化，礼所不能治”的少数人，我们固然不得不动用刑罚，遏止其恶行，以维持团体的秩序，但是也应该判断这种刑罚的结果，虽然得以暂时抑制其恶行而苟免于罪，但若其恬不知耻，恶行难免乘机窃发。因此不废刑罚，只能算是正名的治标工具，必须进一步提倡教化，以使成员悦服。孔子理想中的管理，乃是“近者悦，远者来”的境界，即组织成员都能够“既来之，则安之”，获得他们心目中所向往的安宁。
安宁之后自然喜悦，所以孔子的管理哲学以“安人”为管理的最终目的。员工安，才会忠诚、肯干任何机构，对于成员的要求，不外乎忠诚与肯干。教育普及只能促使成员能干(人有其才)，而不能肯定成员是否肯干(人尽其才)，因此还需要良好的管理，否则成员徒然拥有优异的才能，也未必肯充分发挥。肯干的人，如果缺乏忠诚，对于机构的危害，远较那些不能干、不肯干的成员为大。因为不能干的人，即使存心为害，由于能力的限制，其害不可能大；不肯干的人，在机构内通常不容易获得上级的信赖，不可能担当真正重要的工作，也就不能够深入了解，不易击中要害。唯有能干又肯干的人，才比较有机会假冒忠诚，造成“所谓忠不忠，所谓贤不贤”的假象。一旦为非作歹，兴风作浪，那才真是够你受的。这就是中国人把选拔人才的标准定为“第一等：有德有才；第二等：有德无才；第三等：无德无才；第四等：无德有才”的缘故。
许多人尽管无才，却凭着品德良好而居于高位，可见忠诚深受重视。成员对于机构的忠诚，甚至于对机构负责人的忠诚，时至今日，仍然是大多数中国管理者特别关心的。员工的肯干，表现在增加能力，提高群力，产生合力，发挥潜力。成员的忠诚，显示在促成同心，增强向心，坚定信心，引发忠心。这两者结合起来，便是不断提升的生产力，是所有机构共同追求的目标。
我们不妨从反面来考察：员工不安，他能肯干吗？员工不安，他能忠诚吗？新进员工，没有不肯干的(能不能干，是另一回事)。员工一直肯干，当然最好不过；若是忽然变得不肯干，这当中一定有原因，最好不要片面加以指责，认为所有罪过都应该由员工来承担；更不要动“法”的念头，想来威胁、压迫。老子提醒我们“人们渴望安定，却得不到安定”，孔子引导我们用“患不安”的角度来了解问题。
患不安的检定方法员工不肯干的主要原因即在不安。
通常我们所采取的措施，只会更增加其不安，结果使员工更加不肯干。这种“恶性循环”，我国先哲早已论及，我们岂能掉以轻心！再说忠诚，员工初来乍到，很少有不忠诚的(极少数的谍报人员，另当别论)。不过时间一久，便有经得起考验的，亦有经不起考验的，形成有忠有不忠。而“忠”之中，又有“真忠”与“伪忠”。我们也不妨深入了解其成因，当能体会孔子所说的“安无倾”的道理。机构之内，唯恐上下不能相安，能够相安就不会有倾覆的现象。不明事理的管理者，常常运用许多并不光明正大的手段来监督和逼迫员工，希望维持其忠诚。殊不知这些手段只会带来更多的不安，使员工愈发不能忠诚，也不愿忠诚。
成员能安，即能肯干而忠诚，亦即能不断提高生产力，使聚讼纷纭、长久以来始终不得解决的“人”与“业绩”之间的难题获得根本的解决。果真如此，管理的最终目的在安人，应无疑义。但是，何以员工能安，即能肯干而忠诚呢？因为“安”是人生的根本要求，不独员工有此需要，管理者亦有此需要。中国人的“安”字，包含了马斯洛“需求层次理论”的五个“需求层次”。无论生理需求、安全需求、归属感及爱的需求、尊敬的需求，以及自我实现需求，都在讲求人们逐渐提升到更高一层级时的“安”，能安即满足需求，当然肯干而忠诚。
在“安人”的大前提之下，我们才能够不贪图暴利、邪利、近利，以免造成不安；才不会一味强求绩效，以免大家只顾眼前利益而影响未来的发展，导致将来不安；才不致鼓励成员以“愚忠”的心态来恪尽职守，因为万一决策错误，愈尽责其结果就愈可怕；也不敢贪图安逸，过分讲求安全推三阻四，以免忽视了敏事、慎研及就正有道，以致招来更大的不安。企业管理如果强调“利润”，不妨问问：“假若利润带来不安，还敢要吗？”行政管理通常标榜“绩效”，亦可思考：“若是绩效甚高，而后果十分不安，又将如何？”恐怕答案都是否定的。人生的根本要求是安宁，管理须以安人为其最终目的，一切分目标无不包括在内。
安人的方法要随时空而改变
安人应因地因时而制宜不忧不惧，并不是不闻不问、不思不虑，以使心内无所忧惧，因为这种不忧不惧(不去忧虑，也不恐惧)只能带来虚伪的安人，绝非真实的安人。
不安的状况，就是可忧可惧的事实。丝毫不变，即漠然无动于衷的不忧不惧，只会使原来的不安继续滋长，甚至衍生其他的不安。不忧不惧，应该是排除了不安的情境，使员工无可忧无可惧，即“用不着忧，也用不着惧”。然而时间、空间的因素，会使得此时此地的无可忧无可惧变成可忧可惧，也可能使得原本深为忧惧的成为无可忧惧。时间、空间有所变动，事情的状况就会跟着有所改变。所以安人的方法，必须随着时空的变迁，做适当的调整。即视所忧所惧的情况，而求制宜。例如生产部门与销售部门平日偶有意见不合，只要彼此能够协调解决，相安无事，总经理就应该装做不知。
切忌摆出法官姿态，让双方当面对质，以辨孰是孰非，这样便是制造不安。但是假装不知道，并不是真的不知道，还要暗中设法消除两部门相争的根源。此时务必充分顾虑有关人员的面子，以免引发其他的不安。能解决纷争却带来严重的后遗症，不过是以制造问题的手段来解决问题。唯有化问题于无形，才是合理的解决，因为它不致再度制造不安。至于非常时期，举凡生产、销售部门之间的争执，足以导致机构整体的不安的，总经理必须挺身而出，审慎处理，以求得团体的安。事实上，这就是管理上“例外原理”的应用。孔子说：“中人以上可以语上也，中人以下不可以语上也。”又说：“生而知之者上也，学而知之者次也，困而学之，又其次也，困而不学，民斯为下矣。”人有智愚之分，而且又是“唯上智与下愚不移”的。这智愚之间，安的要求固属于一致，而安的程度与历程各有不同，必须采用各种适合的方法来求得其安。例如从事研究发展工作的人员，通常都不愿意受到上下班时间的束缚，这些人员也许深夜不归，或许迟到早退，如果强求一致，可能会引起不安。这时采用弹性上班时间，反而彼此相安，效果更佳。
至于生产线上的员工，属于整体作业性质，假若不能行动划一，势必影响生产的进行，当然以同时聚散为宜。对于品性良好、勤劳负责的员工，要加以鼓励和嘉勉，他才能安。对于偶尔犯错的人员，应该耐心了解其原因，让他获得补过的机会，因为“人非圣贤，孰能无过”。西方老板常常怀疑从未犯错的员工是典型的“混世主义者”。他们欢迎员工尽量犯错，从错误中获取经验，相对地肯定“错误成本”的必要性，也是促使员工敢于有所作为、有所新尝试的一种安人的措施。不过孔子虽然勉励犯错的人要“过则勿惮改”，却也不免感叹地说：“已矣乎！吾未见能见其过，而内自讼者也。”培养员工自我反省，仿效颜回“不贰过”的精神，无论对个人、对团体来说，都是迈向不忧不惧的最佳保证。
至于少数死不认错的员工，应该先给予适当的规劝和辅导，如果不能接受，可以发动同仁之间的影响力，即“舆论的制裁”，用孔子所说“非吾徒也，小子鸣鼓而攻之可也”的态度，让他在“同侪压力”下知错悔改。假若再无效果，只好怀着“挥泪斩马谡”的心情，予以解雇。因为此君一日不离开，组织一日不得安宁，果真在这种条件下忍痛让员工走人，亦是安人的正确方法。庄子说：“泉水干了，水里的鱼都困在陆地上，互相吐着涎沫湿润对方，倒不如大家在江湖里不互相照顾的好。”
我们不如说：困在陆地上的鱼，必须互相照顾，哪怕是吐着涎沫湿润对方，也比互相不理睬，一味等死的好；但是鱼在江湖之中，彼此都有足够的水，当然可以尽情玩赏，这时如果再要吐口水给其他的鱼，反倒惹得对方讨厌。有时如此，有时却有不同的想法，因时制宜，这就是安人的变化原则。安人无常法管理要求安人，而安人是没有固定的方法可以遵循的。正是由于方法不加以固定，所以任何方法，只要用对了，都可以获得安人的效果。松下幸之助一再强调管理者和被管理者都是人，顾客以及所有有关系来往的也全是人。他把管理视同人类互相依赖，而为了人类的幸福所进行的活动。他清楚人有伟大坚强的一面，也有懦弱渺小的一面。现代人类固然建设了高度的文明，过着高水平的生活，却也不可避免地经常会发生烦恼、争吵，以及一些不幸的事件。他自己也有情绪的起伏变化，平时活像菩萨一般，那样的和颜悦色；一旦发起火来，表情恐怖，又和恶鬼十分相似。但是松下幸之助每次发火之后，都有妥善的“救火、熄火、灭火”措施，以治愈“被火灼伤”的部属。可见安人的方法是“无中有路”的，惟其来去自由，所以不容固执。事实上，这正是“没有一成不变的，可以通用于所有机构的管理法则”的道理。
