现在国际上也通行领导人站着讲话，为什么？就是让人讲得少些、短些、精练些。国外也十分注重讲短话。有人做过统计，恩格斯在马克思墓前的着名演说仅仅1260字；美国第26任总统西奥多·罗斯福的总统就职演说仅有985字；总统就职演说最短的是1793年华盛顿的演说，仅135字；林肯着名的葛底斯堡演说只有10个句子，仅600多字。1984年7月17日，37岁的法国新总理洛朗·法比尤斯发表的演说，更为简练，仅有三句话：第一句，“新政府的任务是国家现代化，团结法国人民”；第二句话，“为此要求大家保持平静和表现出决心”；第三句话，“谢谢大家”。在一年一度的奥斯卡颁奖仪式上，人们在目睹世界影星风采时，也洗耳恭听获奖者的精彩致辞。大会明确规定获奖者讲话时间不得超过45秒钟。一旦超过便红灯警告，乐队也奏起《请君下台》的乐曲。1917年喜剧大师卓别林获得奥斯卡荣誉，他仅说了一句话：“此刻，言语是多么多余，多么无力。”巧妙地表达了感情，征服了人心。
要做到简短，必须作充足的准备。有人曾问美国第28任总统伍德罗·威尔逊：“准备一份10分钟的讲稿，得花多少时间？”他回答：“两个礼拜。”“那准备一小时的演讲稿呢？”“一个礼拜。”“如果准备两小时的讲稿呢？”“不用准备，马上就可以讲。”因此，简短不仅仅是形式上的“短”，而是内容上的高度凝练，是要话少而内涵丰富的体现。领导者要在认真思考、锤炼语言上下工夫。
下达命令必须明确
每个人都会想依照自己的意愿做事，如果以自己的意愿要求他人行动，在实施时并不会太顺畅。贸然向一个素不相识的人提出要求，很可能会遭到白眼。即便是亲密的友人、家人也未必会答应你的要求。
可是身为团队的一员却必须服从上级的命令。就比如在公司里，领导向下属提出要求，下属则马上会回答：“好！”但也不是所有的下属在接受领导命令时会马上遵守并执行。对领导来说，拥有可以使唤的下属，并不简单。这要求领导必须注意下达指示或命令的方式。首先，领导在下达指示时必须相当慎重，最好本着“我们是伙伴，大家一起努力”的心态，千万不要盛气凌人。一般说来，领导和下属是平等的。因为下属是以雇佣关系为基础，才成为该公司的职员的，所以，两者的关系是平等的。
其次，初任领导的人，必须注意部门以前的习惯。因为谁也无法保证，现在的情况仍与前任领导在位时相同。
假设有一件工作一直都是由刘某担任，你认为即使不特别叮嘱，他也会自动参与，但刘某却毫无动静。你问刘某为什么不做，他很可能会冷淡地回答：“因为你没有指示，所以我没有做。”如果你另下指示：“这件工作由马某负责。”则马某或许会反驳：“那件工作一直都是由刘某负责，这次不是也应该让他做吗？”
对于固有的习惯，必须仔细考虑后再做决定。若想继续沿用前例，则必须重新叮嘱刘某：“这事继续由你负责。”你若打算改变做法，也必须明确地指示下属：“基于某些因素，我想要做些改变，这件工作以后由某某负责。”
第三，必须明确领导立场。在工作体制中，领导与下属之间的关系，不是绝对平等的，而是上与下的关系。在对下属下达命令时，不可忽略了自己的立场。
假如昨天你还和大家在同一岗位上，今天却被擢升为领导，这时你就应该有些顾虑。起初由于众人无法适应新的转变，你不必太在意。但是，你必须尽早制造机会来明示你们之间的关系的转变。忽略了这一点，则有可能发生下属不遵从命令的情形。因为周围的同事可能习惯了以前的做法，在说话的语气和态度上，不会有所改变。当你下达命令时，对方却误以为你只是单纯地与他聊天或者商量某件事情而已。
我们经常可以听见以下的对话。科长说：“你认为A案和B案，哪一个比较妥当？”下属回答：“A案不是比较好吗？”于是那位科长说：“好吧！那就请你做了。”
虽然这位下属说话的用词并不妥当，但是那位科长的态度更犯了大忌。因为无论你如何等待，下属也不会主动地去做事。此时，你应当明白地告诉他：“那就这么决定了，你在这个星期内将这件事情完成。”
第四，命令最好采用口头形式。“命”这个字是由“口”和“令”组合而成的，即用口传达给对方的一件非常重要的事。或许有人认为，写在纸上传达给人一般不会发生错误。但是，用书面传达的命令较缺乏魄力。
领导口头命令时，听话人马上就可分辨出任务的轻重缓急，并适时地完成。工作如果相当紧急，要求下属最好立即完成，那么下达命令时就应该严肃。反之，若不是紧急的任务，下属可以详细地做完调查，再呈上一份完善的报告的话，就可以采用和缓的语气下达命令。如果你以书面来命令“请调查报告XX文件”，下属可能不会立即着手去做的。
领导在下达口头命令时，还必须注意以下几点，方可使自己下达的命令及时有效地执行。
1.大声下命令。若声音太小，有可能被下属误以为是在说一件不重要的事情，因此，必须明确地表示：这是上司在对下属下命令。
2.在众人面前下命令。这样下属便能拒绝其他的任务，或者先完成你交代的任务。
3.表情严肃地下命令。这并不代表逞威风，必须让下属感受到你的斗志：“对于这件工作我很认真。我绝不会原谅那些企图违抗命令，或者浑水摸鱼的家伙。”
上述的方法必须在已经相当熟悉自己的职务时才可使用。在刚上任时运用这种方法，则有可能被周围的人嫌恶，认为你是一个傲慢的家伙。
最后，最为关键的一点是，下达命令必须正确，也就是明确目标。
某位领导，由于得不到下属的协助而深深地困惑着，他向前辈诉苦。前辈提醒他：“你在命令下属时，是否明确地指出命令的内容和目的呢？”
经同行前辈指点，这位主管突然醒悟，原来在这之前，他从未向下属说明命令的目的，于是他改正了这个错误。“这项资料必须在下个月举办的职员大会中提出，所以，你必须在会议举行前3天完成。”“这则招聘启事除了登在报纸上，还可以刊登在求职杂志上，你要将这点列入考虑范围，并且尽快做好。”
下达的命令目标十分明确，下属的士气才能大为提升，并且精力充沛地去执行。
曾经有过这样的笑话。某位领导对新来的女职员说：“这个文件要让董事长过目，你把它装订得漂亮些。”结果，这位领导看到她拿过来的文件时大吃一惊。原来文件上面竟然别了一个粉红色的蝴蝶结，封面上还用红笔写有“董事长书”。
由上可知，领导在说明命令的目的时，对有些事项的提示必须格外留意。
曾有过以下的案例。某位领导对下属说明：“你要做的这份资料，要充分证明甲公司的产品比乙公司的产品好。”下属忠实地遵守此项原则。然而下属所完成的资料中居然只陈述甲公司产品的优良，而忽略了对两家公司产品的公平比较。
虽然有些情况是下属顾虑太多而导致的，但是身为领导也应该在说明指示内容的同时，明确地表达“……要以公平的比较方式为前提”，这样才能万无一失。
批评下属需讲究时机
岁末时拿中秋节的礼品送人一定会被耻笑，同样地，一个过错如果失去了批评的适当时机则效果减半，甚至收到反效果。
罗经理在公司里以批评下属出名，下属给他取了“唆经理”的绰号，因为罗经理不懂得把握适当的时机去批评下属。
早上，严小姐做错了一件事，罗经理正想去纠正她，刚好电话来了，所以就把严小姐的事忘了。中午罗经理在饭厅遇到了严小姐，想起上午那件事，他马上像打雷似的加以斥责：“严小姐，你办什么事嘛！认真一点好不好！”严小姐马上很不高兴地说：“经理先生吃饭时间不要大呼小叫，影响食欲。”然后推开门就走了。
这是一个例子，将早上的事拿到中午来说，而且态度严厉，这种方式完全无济于事。有一次罗经理的上司发现了这种情形，以一种半讽刺口气劝诫他：“你每次都没有把握适当时机，总等事发很久才提出来，那会引起下属反感的，在事情刚发生时即予以纠正，不是很好吗？”
从此罗经理决定改变自己，只要一发现错误马上纠正，甚至预测可能发生的毛病，事先予以告诫，渐渐地该批评的事越来越少了，他的绰号也消失了。
在工作场所需要注意的事情很多。在很多情形下，事情发生时马上给予批评是比较适当的方法。因为在对方已忘了他所做的错事时才提出来，不但没有效果，且极容易引起不必要的麻烦。所以需在对方记忆尚清楚时给予批评，尤其是他无意间所犯下的错误时。一旦错过了告诫的时机，当你再提起时，他会觉得“莫名其妙”、“我不记得做过那件事”。对这种事情的批评要简单明了，一语道破，以达目的。
还有一点需注意，告诫下属的这些话，要当面说，不要采取“你去告诉某某人他哪里错了”的间接方式，以致无法传达领导的本意，且万一话传得不真切或有所歪曲，会破坏彼此间的感情。这种间接方式也属丧失时机的批评方式。
王先生是某电机制造厂的厂长。他认为下属不骂不会有进步，即使是高级主管也必须加以指责，时时予以警诫，且他对自己的言行也很严格--单就这点而论，他是个认真负责的好领导。但很遗憾的是，他那冗长的训词毫无重点，除了他自己很满意外，在训练职员方面，一点效果也没有。
批评下属不要以个人的喜好为标准，而要目的明确，没有效果的批评方式是徒劳无功的。假如王先生能明确地整理出其批评的目的，把握要点，必定能提高声望，而达到良好的效果。以下是领导批评下属时应注意的要点，给读者朋友作为参考。
1.态度客观。对事情采取客观的态度，能使被批评之人心服。冲动式的批评方式绝对要避免。要时时自问：“我对部下的批评是否有助于实现目标？是不是意气用事？”为公司考虑的信念越坚定，越能给下属深刻的印象。
2.把握时机。掌握批评的时机，不要旧事重提。
3.掌握要点。一件事情在一次训示中交代清楚，不要累积多次后再提。
不管怎样，批评下属的目的不能不明确。身为领导，对上述三项要点必须正确地认识，牢记在心，作为批评下属的准则。但是单单牢记这些准则，依照顺序一一实行，也无法达到好的效果。一个精明能干的领导必须具备随机应变、灵活应付的本事，事情一旦发生，马上有能力处理。
去除杂念，一心一意只为实现目的而努力。具备了这种信念，适时、适当的批评方法自然会产生。
任何事都需先定下目标，然后再寻求实现目标的手段，自然能找出无数条道路。批评下属也是如此，没有目标的批评，就如在黑夜中发射炮弹，难以命中目标。
批评下属要有技巧
批评下属是一件不太轻松也不容易的事情，有时会令那些缺乏管理经验的领导者感到无所适从。但是，谁都会犯错误，批评也是一种艺术。如果管理者不懂得如何批评下属，就很可能会降低部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作热情。
身为领导的你，批评犯错的下属时，要记住以下八个要诀：
1．声调、表情要控制适宜
太尖或太沉的声调均给人错觉，下属会认为自己犯了天大的错误。表情太轻松，让下属认为所犯的不过是小毛病，而且此态度容易流于轻佻，有损领导形象；表情太严肃，则给人无情的感觉，下属光是怕你而忽略了谈话内容，那么，双方就很难找出问题的症结所在。
2．隐恶扬善
下属做得好，不妨当众称赞；下属做错了，便单独跟他说。注意必须无第三者在场，尤其是你的秘书，因为秘书往往就是最大的小道消息源头。不要让犯了错误的下属在你的秘书前永远抬不起头，这是许多领导无意间助长了秘书气焰的最大因素。
3．先赞扬后批评
不要因为下属犯一次错，而抹杀了他从前的功劳，成熟且有头脑的领导不会因新怨而忘旧情。在没有向他提出批评之前，应该先表扬他对公司的贡献，然后以疑惑不解的态度询问他所做的错事，再加以纠正、引导。
4．以建议的方式代替直接批评
一些度量大的领导喜欢将建议挂在嘴边，如：“我建议你这样做，你看是否比较好？”、“不如考虑我的建议，看看可行否？”等。聪明的下属必然知道自己做错了，所以会认真地考虑如何改错。
5．客观陈述错误
用彼此研究的态度与下属讨论错处，可避免伤害他的自尊心，也使他知道你仍重视他的意见。但不能肯定你所说的绝对正确，因为太主观容易使人难以信服，大家一起找出错处，并想办法纠正是积极又开明的方法。
6．间接透露下属出错对公司的影响
无需直接指出他所犯的错造成多大损失，只要在谈话中有意无意间透露一点点，他自会理解。
7．淡然处之
办公室是处理公事的地方，偶然发现某下属通过抽屉的空隙，偷偷看杂志或挫指甲，此时你别大惊小怪地瞪着她。每天8小时面对几乎每天一样的工作，低级的办事员并不像领导那么日理万机，你不能要求他们8小时不停工作。中间一些小消遣不足以影响工作的，何不装作看不见呢？既然他们懂得利用时间的空隙，又不明目张胆向你挑衅，你的胸襟最好开阔些。
8．跟下属保持平等地位
别以为自己拥有一切高于对方的条件，而作出一副无所不知的姿态，或许你的教育程度和地位高于他，但他也有你缺乏的东西，比如工作经验或人生经历等，故此表现出与对方平等地互相尊重，也能便于协调。
“下属有失败的权利”等冠冕堂皇的话虽层出不穷，但是对一个负有实现目标重大责任的领导来说，是很抽象且很难接受的。领导有必要批评下属时，一定是下属的工作没有好好进行，也就是说有了失败的事实不得不纠正时。如果所有的失败都不能批评，那就没有什么机会可以批评了。有些下属认为：“人非圣贤，孰能无过？”而领导也有人认为：“错都错了，再批评有何用？”但是在“不因失败而批评”这句话中，包含了另一层意思，那就是说，你平时对下属的指导不够。
失败时是否该批评下属？这必须靠领导的判断力决定，在此只将不可批评的情况分列出来：
1.不是出于恶意的动机。同样是失败，但如果动机不是恶意的，则不可批评。批评的目的是纠正和指导，如对于无心或动机良好情况下出的错就没有必要批评，只需指导他方法就可以了，反之，基于恶意、懒惰所造成的失败，就需给予处罚。
2.指导方法的错误。由于上级的指导方法错误而造成的失败，当然也不能批评，所以要先弄清楚责任所在。
3.不可抗拒的因素。这种现象当然不是下属的错，下属也没有义务担负起这个责任，没有责任就不能批评。
4.还不知道结果的事。刚试着做或正在试验中，其结果还不明确，即加以批评，下属可能就没有勇气再尝试了。
以上是失败时不能批评的四种情况，此时如果批评只会收到反效果，唯有以鼓励代之。身为领导一定要有明确的判断力。总之，批评这件事只能是为了下属或为了公司，其余念头都该消除。
在下属认识到自己的错误后，管理者应该尽快结束批评。过多的批评会让下属感到厌烦。另外，管理者不应该经常将下属的某个错误挂在嘴边上，喋喋不休地反复唠叨。
如果在批评时，下属有抵触情绪，在批评后的几天之内，管理者应该找下属再谈谈心，消除下属可能产生的误解；如果批评后，下属还没有改正错误，要认真地分析他继续犯错的原因，而不应盲目地再次批评。
实际上，沟通是解决问题的最佳方法。大多数的错误不是由下属主观引起的，可能是多种因素的综合结果。当管理者在批评下属时，也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地批评别人，而不反省自己的错误，也是许多管理者的通病。
