分粥的社会规则——制度
7个小矮人同住在一个小木屋中，他们想用非暴力的方式解决吃饭问题——分食一锅粥，但是没有任何容器称量。怎么办呢？大家试验了这样一些方法：
方法一：拟定一人负责分粥事宜。很快大家就发现这个人为自己分的粥最多，于是换了人，结果总是主持分粥的人碗里的粥最多最好。大家得出结论：权力导致腐败，绝对的权力绝对腐败。
方法二：大家轮流主持分粥，每人一天。虽然看起来平等了，但是每个人在一周中只有一天吃得饱且有剩余，其余6天都饥饿难耐。结论：资源浪费。
方法三：选举一位品德尚属上乘的人，还能维持基本公平，但不久他就开始为自己和溜须拍马的人多分。结论：毕竟是人不是神！
方法四：选举一个分粥委员会和一个监督委员会，形成监督和制约。公平基本做到了，可是由于监督委员会经常提出多种议案，分粥委员会又据理力争，等粥分完，早就凉了！结论：类似的情况政府机构比比皆是！
方法五：每人轮流值日分粥，但是分粥的人最后一个领粥。结果呢？每次7只碗里的粥都是一样多，就像科学仪器量过的一样。
这就是分粥的难题。要让分粥工作能够既有效率又公平，却并不是一件容易的事情。所幸的是，7个小矮人最终通过反复试验，最终实现了效率与公平的共赢。而这几次实验可以看作不同的规则制度。
从“分粥”中我们可以认识到制度的重要性。制度在维护经济秩序方面起着重要作用。首先，制度可以避免人们交往过程中的不可预见行为。有了制度以后，下一步该干什么规定得清清楚楚。也就是说，制度可以增强或保证人们在经济活动中的预期。例如财务制度的建立，使得公司内部资金使用十分规范，人们只需按照相应的规定行事即可。其次，制度能避免机会主义行为。“机会主义”在这里是指那些不遵循交易规则、一有机会就损人利己的经济行为。
合理的制度确实可以对不规范的行为起到良好的约束与引导作用。阿里巴巴集团创办的支付宝，在曾经电子商务一度遭受信用质疑的时刻横空出世，化繁为简，填补了中国金融业在电子商务领域的缺陷，让每一个消费者都可以放心地进行网上交易。支付宝取得成功的原因就在于取得了消费者的信任，而它之所以能够取得信任，就在于通过了严格的制度规范了网上交易的程序，买主和卖主的权益都得到了最大程度的保障。
可见，无论是公司的制度，或是国家的制度，跟我们每一个人都有紧密的关系。往往一个新制度的产生，会给社会带来不可估量的影响。分粥规则对很多人都带来了启发与思考。由此制定合理的制度，就应该反思制度是否合理，制度是否简洁高效，制度是否处在激励与制约之间的平衡点上。
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约翰·罗尔斯
美国政治哲学家、伦理学家、普林斯顿大学哲学博士，哈佛大学教授，写过《正义论》《政治自由主义》《作为公平的正义：正义新论》《万民法》等名著，是20世纪英语世界最著名的政治哲学家之一。“分粥”规则就是罗尔斯在其所著《正义论》中提出的。
绝对公平必然导致绝对损失——效率与公平
1958年，老李才十二三岁，有一天上课的时候，老师说，“要合并大社了”。放学后，老李跟父母一块去开大会。路上遇到很多人，都是方圆几里地的群众，从四面八方往会场赶。
刚到街头，就听到锣鼓喧天。会场一圈插满了红旗，还有标语。主席台上，一摞摞的，全是群众的“决心书”“申请书”，都是争先恐后要求入社的。天快黑时，有人宣布：“桃李农业公社正式成立。”。
公社成立以后就实行了“军事化管理”，建立了“棉花营”“水稻营”，“红薯营”等，设了“团长”“排长”“连长”等职务，干活的时候给每个人分任务。当时，大家都是集体住宿，集体劳动。
人民公社的特色主要是“一大二公”：“大”主要是指人很多，几千户、几万户集合到一起，地也多。“公”是说“消灭资本主义残余”，比如自留地、自养牲口。人民公社成立后土地全部归公，大家一块种地，牲畜、鸡鸭都是社里集体养。个人家里不准养鸡养鸭——那时候家里的余粮都归公了，也没法养了。那时候，社员叫“劳动力”，上面是根据每个“劳动力”每天出勤多少，给你计算“工分”和发工资的。
老李当时年龄还小，印象比较深的是在“大食堂”吃饭。刚开始，成立“大食堂”说是“为了把妇女解放出去”，后来就把各家各户的锅、碗、瓢、盆都交公了。干完活，食堂已经做好饭了，能直接去吃饭。老李家就三口人，一共不到二亩地，一年下来收的粮食总是不够吃，家里比较穷，从小没吃过白面馍，吃的都是黑窝窝头。而“大食堂”的时候生活很好，有馍有菜，“四菜一汤”，也不要钱，比在家里吃得好多了。那时候，老李妈常说“共产主义好啊，不用发愁油盐酱醋了”。
大食堂的“好日子”时间并不太长，日子比较好的时间差不多有半年多吧，慢慢就不行了，吃不饱饭了。四年后食堂便散伙了。因为吃不饱饭，群众干活也不积极了，收入也低了，公社最后基本上剩下一个壳儿了。
这是因为，人民公社而注重公平而忽视了效率，绝对的公平带来了极大的损失，经济建设一落千丈。
公平，指人与人的利益关系及利益关系的原则、制度、做法、行为等都合乎社会发展的需要。公平是一个历史范畴，不存在永恒的公平。不同的社会，人们对公平的观念是不同的。
效率就是人们在实践活动中的产出与投入的比值，或者叫效益与成本的比值，如果比值大，效率就高，也就是效率与产出或者收益的大小成正比，而与成本或投入成反比例。也就是说，如果想提高效率，必须降低成本投入，提高效益或产出。
公平与效率的关系，有人认为是对立的，有人认为是一致的。但是如何处理公平与效率的关系呢？
1效率原则
效率优先，对于企业来说，在竞争中，在同一市场条件下，效率是决定企业生存和发展的关键，所以应以效率为先。企业在制定发展战略时要根据市场需求制定切实可行的营销战略，在企业内部，要尽可能降低成本，提高产品质量，充分挖掘人力资源，调动员工的积极性，从而提高效率。企业的效率高，才能在激烈的市场竞争中处于优势。
要发展经济，必须追求效率。
2公平原则
公平已经受到越来越多人的关注。由于种种原因，社会上存在着弱势群体，对这些弱势群体，政府应当注重公平，通过种种措施，如向高收入者征收个人所得税，把这部分资金转移给弱势群体；如发放失业救济金，帮助下岗职工再就业，帮助失学儿童重返课堂。只有这样，才能使这部分人得到应有的帮助，以获得应有的教育机会和参加职位竞争的机会，挖掘这部分人的潜力，避免人力资源的浪费，提高效率。
公平促进效率，有利于效率的实现，效率又为公平的实现提供了物质基础。那种反对小生产者的绝对平均主义的平等观，提倡多劳多得。但要兼顾公平，国家通过各种办法，用政策加以调节，向弱势群体倾斜，给其以平等的机会参与竞争，参与国家的经济建设，以提高经济效益。
在公平与效率之间，既不能只强调效率忽视了公平，也不能因为公平而不要效率，应该寻求一个公平与效率的最佳契合点，实现效率，促进公平。
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公平理论
是美国心理学家亚当斯1965年提出的。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否作出判断。因此，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，作出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
利益与集体利益的完美统一——激励相容
20世纪初，美国在一些企业实施的双阶梯激励机制，是为了给组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的职业发展机会而设计的一种职业生涯系统和激励机制。在这种机制下，专业技术人员的职业生涯可以有两条平等的路径：一条是管理职业生涯路径，一条是技术职业生涯路径，走技术阶梯人员能够与管理人员享有平等的发展机会和发展层级。
这样，一方面可以鼓励那些在业务技术上有优势和潜力的员工专心走业务技术的道路，为企业业务的创新与发展作出特有的贡献，另一方面，在一定程度上有效地扭转了员工把进入管理层作为唯一的职业发展道路的局面，为员工个人职业生涯打开更多的通道。
一个好的制度不是不让人自利，而是要形成一个内在的制约制度，利用人无法改变的利己之心去引导他做有利于社会的事情。因此，制度从一开始制定时就要顺从人的本性，这样才能形成一种因势利导的有效激励制度。这涉及制度经济学中“激励相容”的概念。
哈维茨创立的机制设计理论中激励相容是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排就是激励相容。
现代经济学理论与实践表明，贯彻激励相容原则，能够有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突，使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化的目标，让每个员工在为企业多作贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值实现一致化。
那么，如何才能设计出个人与企业价值的激励相容机制，从而实现两者价值最大化的双赢之路呢？
一是要设计合理的激励机制及手段。产生“相互抱怨”的企业都有一个共同的特点，即激励机制的缺失或扭曲。论资排辈、岗位僵死、固定的工资、平均的福利等现象在一些企业普遍存在。解决问题的途径要将劳动贡献与报酬直接挂钩，淡化资历、学历、职称等对收入的影响，破除学历、资历、身价等条条框框，不拘一格选拔人才、使用人才、培养人才。
二是要为员工提供多渠道的职业发展路径。目前，大多数企业员工的薪酬待遇是随着个人管理地位的提高而增加的，一些员工本身优势在于专业项，但为了更高的物质收入，不得不把相当一部分精力从钻研业务中抽出来，去谋职求位。为员工设计多渠道的职业发展路径就可以有效地解决这个问题。
三是要塑造健康向上的企业文化来凝聚优秀人才。企业仅仅靠条条框框的条例、规章、制度是不能有效地解决组织运行中的诸多问题的。要在管理中贯彻以人为本的思想，强调对人性的理解和尊重，按人性的规律对人进行管理，将企业的经营思想、价值理念、行为方式等整合到员工的思想和工作中去，促使每个员工的积极性得以充分释放。
企业在设计激励相容机制时，要真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，切实把人力资源变为人力资本，保证企业价值实现的同时，能够使员工自身的优势和特长得到充分发挥，促进整体素质的提高、知识的升华和价值的实现。唯有如此，才能真正实现个人与企业价值的双赢。
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赫维茨生平
美国经济学家。出生于莫斯科。第一次世界大战期间举家迁往波兰。第二次世界大战爆发时到美国。后任明尼苏达大学经济学教授、斯坦福大学和华中科技大学名誉教授。曾当选为美国科学院院士、美国经济学会院士、明尼苏达大学校董事会讲座教授，获得过总统奖。曾多次访问中国。因其“创立机制设计理论”而与马斯金、罗杰-B-迈尔森共获2007年诺贝尔经济学奖。
制度和纪律是不可触摸的铁网——热炉法则
三国时代孔明挥泪斩马谡的故事就是热炉法则的应用。马谡是诸葛亮很喜欢的一员爱将。诸葛亮在与司马懿对战街亭时，马谡自告奋勇要出兵守街亭。诸葛亮虽然很赏识他，但知道马谡做事未免轻率，因而不敢轻易答应他的请求。但马谡表示愿立军令状，若失败就处死全家，诸葛亮只好同意给他这个机会，并指派王平将军随行，并交代马谡在安置完营寨后须立刻回报，有事要与王平商量，马谡一一答应。可是军队到了街亭，马谡执意扎营在山上，完全不听王平的建议，而且没有遵守约定将安营的阵图送回本部。司马懿派兵进攻街亭时，在山下切断了马谡军的粮食及水的供应，使得马谡兵败如山倒，蜀国的重要据点街亭因而失守。面对爱将的重大错误，诸葛亮没有姑息他，而是马上挥泪将其处斩了。
诸葛亮不因为是自己的爱将就网开一面，从而保证了惩罚的平等性。事前预立军令状，做到了预防性。撤军后马上执行斩刑，体现了即时性。组织制订所有的制度、标准、规范都是为了执行，不执行，再好的制度也只不过是废纸一张，甚至比没有制度的危害性更大。怎样才能严格执行呢?那就是运用“热炉法则”。“热炉”法则向我们形象地阐述了执行制度时惩处的原则：
（1）热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的预防性原则。这就要求领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。
（2）每当你碰到火炉，肯定会被灼伤的必然性原则。只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。
（3）当你碰到热炉时，立即就被灼伤的即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，绝不拖泥带水，绝不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的。
（4）不管谁碰到热炉，都会被灼伤的公平性原则。对公平的追求来源于人类的天性，只有公平的制度才可能得到大家的认可及拥护。
（5）不管在任何时候碰到热炉，都会被灼伤的有效性原则。
火炉面前人人平等，谁摸谁挨烫。制度明确规定了员工该做什么，不该做什么，就好像是标明了在哪里有“热炉”，一旦碰上它，就一定会受到惩罚。
海尔集团有个规定，所有员工走路都必须靠右行，在离开座位时则需将椅子推进桌洞里，否则，都将被课以罚款。在奥克斯集团的各项纪律中，有一项规定是开会时不得有手机铃声，若违反，每记铃声罚款50元。
这些企业之所以做这样的规定，用意无非是希望全体员工在心目中形成一种强烈的观念：制度和纪律是一个不可触摸的“热炉”。只有这样，才能做到令行禁止、不徇私情，真正实现热炉法则。
同时，我们也应看到，“热炉法则”的缺陷。惩罚制度毕竟是手段而不是目的，在达到处罚目的的同时，要充分考虑受罚员工的想法和承受能力，对不同状态的员工采取相应的方法与对策。从技能培训、企业文化建设和建立科学的奖惩机制入手，使员工心悦诚服、勇于认错。这样，热炉给员工的就不仅仅是烫、而且会有温暖的感觉了。
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热炉法则的四大原则
警告性原则，热炉外观火红，不用手去摸，也可知道炉子是热得足以灼伤人的；
验证性原则，用手触摸热炉，毫无疑问地会被烈焰灼伤；
