考核结论向本人公开后，本人如有不同意见，可以保留，也可要求复议，考核组织应在一定期限内作出答复。本人也可以向上级主管机关申诉。
在我国，党和国家曾规定干部人事考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面。德，是指人的政治素质，包括思想政治觉悟、思想作风、道德品质等。能，指认识问题和解决问题的本领、胜任现职的工作能力。勤，是指勤奋精神和敬业精神，包括积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率等。绩，即工作成绩，包括完成工作的数量、质量和社会效益等方面。我国对工人的考核内容，是由企业自行规定的。一些企业主要根据岗位经济责任制进行考核，其主要内容分为三个方面：一是岗位指标。即把该岗位的经济技术指标凡能用数据表示的，全部用数字具体明确地规定出来。主要内容包括：该岗位原材料消耗，燃料、动力消耗指标，生产岗位工作要求，产品质量要求以及工时利用程度等。二是岗位职责。包括该岗位对技术操作、设备维护、安全生产等方面的具体要求。三是协作关系。包括当班和下班的协作关系，当班工序同上下工序的协作关系：此外，为考核职工的劳动纪律执行情况，考勤也是经常性考核的重要内容。
由于考核用途十分广泛，因此，基于考核目的和对象的不同，考核内容的侧重点也不同：首先，对不同的考核目的，应选择不同的考核重点。例如，对工作人员进行全面考核，无论采取何种形式，都应重点考核其工作实绩。因为全面考核的主要目的，是从整体上考察和评价工作人员的优劣和是否称职，而这只能主要通过工作人员的实际成绩反映出来。又如，如果考核的目的是为了分配奖金，那么，考核的内容就更应该以工作成绩为主，因为发放奖金的主要目的在于鼓励工作成绩优异者。而如果考核目的是为了晋升职务，那么，除了考核工作业绩外，更要着重考核学识水平和工作能力。因为工作人员具备了更高岗位所要求的能力条件才能晋升。其次，考核的对象不同，考核的重点也应有所不同。因为不同的职业领域和不同的职务层次对人有不同的要求。例如，对于专业技术人员，考核应侧重于专业技术水平、业务能力和工作成绩；对于行政管理人员，应主要考核其政策水平、管理能力、工作作风、道德品质、工作效率以及为实现本单位主要目标所起的作用。
考核的方法。
1，我国传统的考核方法。
（1）自我评价和群众评论相结合的方法。即首先由本人对自己的思想和工作表现等进行白我评价，然后由群众加以评议，肯定优点和成绩，指出缺点和不足。建国后组织人事部门组织的下部鉴定活动就是这样做的。
（2）组织考查法。即由组织人事部门对所属干部的历史、现实和家庭、社会关系等情况进行内查外调。
（3）实践考验法。即有目的地把干部安置到某种工作环境中工作，通过实践考查其德才情况。如将干部下放到基层单位锻炼就属此法。
（4）考试法。即根据要求设计统一试题，让被考人作答，以考查其有关知识水平。
（5）领导判断法。即领导者根据平时积累起来的印象对下属人员的各方面表现进行评价。
上述传统的考核方法在民主革命时期和新中国建立后社会主义建设时期，对于我们了解、使用干部曾起了重大作用，许多经验是可取的。但是，随着时代的进步和工作重点的转移，在社会主义现代化建设的新形势下，传统的考核方法已经不能满足需要，它明显地暴露出如下一些缺陷：一是过去的人事考核缺乏严肃统一的法律制度规定，考核工作还没有真正走向法制化、公开化、程序化轨道。由于考核指导原则的非法制化，导致各级考核人员理解不同，执行不力，考核的形式、内容、标准等在很大程度上存在主观随意性和片面性。二是静态考核多，动态考核少。比较注重档案中的死材料，而往往忽视现实表现。二是定性考核多，定量考核少。考核结果一般都采用评语法，语言高度概括，给人以“千人一面”之感，对干部的了解是抽象的。四是公开化、民主化程度低，缺少必要的考绩结果反馈。五是操作方法落后，基本上是手工式的。由此可见，我国体统考核工作需要改进。改革开放以来，我国各类组织已经在继承和发扬我国传统考核的优秀思想和做法的基础上，借鉴了国外的一些先进经验，结合本单位实际，摸索出了一些好的考核方法。
2，现代考核方法。
近几十年来，随着人事考核手段的不断进步，考核的方法也日益增多。现把国内外常用的绩效考核方法选择几种简单介绍如下：
（1）生产记录法。
一般地说，由于工人的工作具有明确的规范，工作结果可以客观衡量，因此可以用生产记录法，对工人的工作进行考核；这种方法是先设置考核指标，一般采用产品数量、质量、时间进度、消耗和工时利用状况等，然后制出生产记录考核表，由班组长每天在班后按工人的实际情况填写，经每个工人核对无误后签字，交车间统计员按月统计，作为每月考核的主要依据。
（2）序列法。
序列法也称序列评定法，其主要做法是：
（1）由几个人组成评定小组，再由评定小组拟定考核的项目。比如，考核管理人员的项目包括政策水平、责任心、工作积极性、工作创造性、决策能力、组织能力、协调能力、指导能力、人际关系水平、业务知识等。
（2）评定小组就每项内容对被考人进行评定，并排成序列，最好的第一位的序数为1，第二位的序数为2，以此类推。然后把每个人各考核项目的序数相加，得出该人的总序数，以总序数最小者为成绩最好。可以根据序数的多少从小到大排成评定序数（名次），也可按序数多少分成等级。如，总序数15以内定为优等，16-30定为良等，31-45定为中等，46-60定为可以，60以上定为差等。
评定法的优点是较简单易行。缺点是一次考核的人数不宜过多（5-15人为宜），而且这一方法只适用于考核从事同一职务或同类职务的工作人员。
3，相对比较法。
相对比较法也叫配对比较法。它是由评定人员对被考核对象的同一个考核内容采用比较的方法决定其优劣，即被考核人间两两比较，从两个人中评比出哪个优，哪个劣。
如果被考核人数为n个，那么就有n（n-1）超个对进行比较。比如，被考核人数是5个，就会有n（n-1）/2＝5（5-1）/2＝10（对）进行比较。具体做法是：根据同一个考核内容，如考核责任心，可把这10对姓名分别填写在10张卡片上，然后对每张卡片上的两个人的责任心进行比较，评出谁优谁劣，胜者记1，负者记0，得胜次数最多的就是成绩最好考，相反为最差者。
这种方法的优点是准确性较高，由于考核者在考核过程中很难判断每个被考核人的最终成绩，因此，较能克服考核者的主观影响。缺点是一次考核的人数有限，手续烦琐，工作量大。
4，要素评定法。
这种方法也称功能测评法或侧评量表法，是一种把定性考核和定量考核结合起来的方法。它的基本做法是：
第一步，首先确定考核项目，这些项目又可划分为若干要素（指标）。所考“项目”和“要素”因考核对象的职业领域或职务层次不同而不同。
第二步，将每个要素按优劣程度划分为若干等级，一般是3-5级，3级可以称好、一般、差；4级可以称好、较好、一般、差；5个等级可称优、良、个、一般、差、然后给每个等级打上相应的分数，并以定性语言、简洁的文字写出每一等级的标准说明，以供考核者掌握。在此基础上，制定出统一的考核标准表和测评量表。
第三步，培训考核人员使之掌握考核标准、熟悉方法，并使工作作风得到训练。
第四步，开展考核活动，把量表发给考核者打分。考核一般包括上级领导者的考核、同级同事的考核、下级考核和本人自我考核四个方面。
第五步，对原始资料分析、调整、汇总。调整包括两方面内容，一是由于参加考核的四方面人员对被考核人的了解程度不同，因此他们所打分数的重要性程度也不同；二是每个考核要素在整个指标体系中的重要性程度也是不同的。为此，应制定两套权数表，按有关要素的重要程度分别规定其比重，即加权。然后把每个被考核人的各个要素的数据输入电子计算机，由其按照预先输入的运算程序加以综合、平衡，给每个要素打出加权后的分数，并得出每个被考核人的总评成绩。
这种考核方法的优点：一是内容全面，二是定性考核和定量考核相结合，三是能体现多角度大体考核原则，四是用计算机处理测评结果，手段也先进。缺点：一是烦琐复杂，二是考核标准说明由于是定性语言，高度概括，因此仍难掌握，故在实践中易出现打分中间化倾向。因此，此方法尚待进一步完善。
在实践中，我国企业还根据自己的实际需要，灵活地把国内外的一些好的考核方法结合起来运用。
