3.员工真正需求：不同企业、不同岗位性质、不同员工结构，员工需求也就不尽相同；可以通过问卷调查或团体焦点访谈的方式来了解员工想法，以设计真正满足员工需求的福利制度。
4.行政与人力成本的投入：许多公司在提供弹性福利制度时，困扰的是，需花许多人工审核与处理员工申请补助的单据，也需花很多时间与合作机构议价。
5.全员沟通与文化塑造：好的福利制度，必须让员工明白公司“为何”提供，若员工不能了解公司意图，认为只是换汤不换药，可能导致使用率不高。更何况，弹性福利让员工的角色从被动接受者转为拥有选择权，员工需担负关注与规划自己需求的责任。这些文化与制度的转变，在导人初期，全面且持续沟通是必要的。
（四）弹性福利制度设计实施要点
1.系统地清点企业目前所有提供的法律的、税制的和自行设立的福利项目。
2.查明自行设立的福利项目的原因。
3.对向员工个人和员工整体按规定提供和自行设立的福利项目进行精确的年度预算，包括绝对数值和所占的百分比（例如占工资总额、销售额、赢利和行业平均数的比例）。
4.定期开展员工调查和问询，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见。
5.定期将自己的福利政策与工会和其他行业协会政策，以及人力资源市场上存在竞争关系的公司的政策（依据相关的薪酬和福利调查）进行比较。
6.为了达到随时为员工提供有吸引力的福利的目标，需要不断调整企业的福利政策以适应环境条件的变化，当然这样做必须符合经济原则，要注意福利导向与直接报酬相抵触。
7.为保证福利政策和实践的统一，将其全面系统地编写到员工手册中。
四、企业年金
企业年金，其实质是补充养老保险，是基本养老保险的补充。我国在1991年颁布的《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》中，第一次提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”。至2000年，国务院颁布《关于完善城镇社会保障体系试点方案》，将企业补充养老保险正式更名为“企业年金”。作为社会养老保险体系三大支柱（基本养老保险、补充养老保险和商业养老保险）中的第二大支柱，企业年金是企业为职工建立的补充养老保险，一般由有能力的企业自愿建立，由企业和个人按照一定的比例缴纳费用，进入职工个人年金账户，由职工在退休后领取，它是企业为职工设立的一项福利保障。
大量的资料表明，多数发达国家里企业年金体系汇集着巨额的民间资金流量。这些资金通过科学的制度安排，被合理地引向养老保障、资本市场等轨道，对于减轻各国政府的财政收支压力、完善社会保障体系、培育金融机构、发展资本市场产生了重大的影响。2000年，全球积累的（私人）养老基金资产已经达13万亿美元，是1990年3.8万亿的3倍多，其中相当的部分同企业年金体系有关。2000年亚洲地区拥有的这一资产为3万亿美元，主要的持有者日本为1.5亿美元。企业年金的保值增值要求和巨大规模引起了资本市场的极大关注。
作为一种制度安排，企业年金在国外已经有100余年的历史，特别是在二战之后的发达工业国家取得了迅速的发展。以现在的经合组织为例，有1/3的职工在企业年金的覆盖范围之内，而其总体规模也在不断扩大。企业年金作为由雇主发起设立并给予资助的一种养老金制度，在各个国家和地区有不同的名称，如英国称职业年金，澳大利亚称公司养老金，美国称为雇员退休金计划，香港称强积金等等。
（一）企业年金的功能
企业年金计划从微观意义上看是企业福利政策的一部分，从宏观意义上看，是社会养老保障体系的重要支柱之一。根据企业年金所涉及的主体，企业年金对政府、企业、员工和资本市场都具有巨大的促进作用。
1、对政府的功能
企业年金计划可以减轻政府的社会养老保险压力。中国从1999年步入老龄化社会，据预测十年后，老年人的比例将占中国总人口的23%。中国越来越严重的老龄化问题使得未富先老的社会迅速到来，发展中的中国市场经济将难以背负沉重负担。社会基本养老保险只提供基本养老保障，若员工仅有基本养老保险，退休后的替代率平均只有50%左右（高收入者，替代率会更低），而企业年金计划作为基本养老保险的补充，可以降低国家基本养老金的替代率，由此减轻政府在筹资、管理和支付等方面的负担，大大减轻政府的社会养老保险压力，提高政府养老保险的承受能力。
2、对企业的功能
首先，增强企业的凝聚力和竞争力。企业年金根据企业经营者的经营理念和经济状况不同实行个性化的设计，它一方面成为企业吸纳和挽留人才的重要措施，从而提高企业的竞争能力，另一方面进一步使员工参与企业效益分配，从提高员工对企业的忠诚度。
其次，企业年金机制为不适合的老龄职工建立了较好的退出企业的机制。企业经常遇到的问题是一些员工年龄偏大并且已经不能胜任其本职工作，这时如果企业单纯采取将其解雇或者留下的方法都将对企业和社会产生较大的负面影响，而企业年金计划的建立为退出企业的员工建立了一条较为缓和的、各方都可以接受的退出机制。
再次，企业年金可以降低税收。建立企业年金，客观地要求政府降低国家社会保险缴费（税），以保证企业建立企业年金的经济能力。一般来说，政府都允许企业和职工将企业年金计划的缴费支出从企业或个人的应税所得中扣除，同时对私人养老基金计划的投资收入也不征税，而只对退休职工从私人养老基金计划取得的养老金进行征税，这无疑有利于企业降低其税收。
3、对员工的功能
首先，企业年金计划可以改善员工退休后的生活。在没有建立国家基本养老保险制度的国家，企业年金是保障退休人员老年生活的基本手段，在建立了国家基本养老保险制度的国家，养老金仅能达到社会平均生活水平，个人储蓄对多数人来说也是力不从心，这时，企业年金则成为改善老年生活的主要依托。
其次，增强员工福利的安全性。在职工眼中同优先认股权相比，企业年金要现实得多，因为企业年金的资金独立于公司业务，即使公司破产了，员工仍然可以领到养老金。因此，企业年金计划在吸纳和挽留员工方面展现了不可替代的作用。
4、对资本市场的功能
发展企业年金不仅在于提供退休人员的养老金，减轻政府承诺的负担，巨额的养老基金的入市让具有资产委托资格的公司垂涎三尺。巨额资金人市，必然给中国的资本市场注入一阵“强心剂”，带动资本市场的新一轮跳跃，促进资本市场的完善和成熟。
（二）企业年金方案设计的关键
从整体流程上来划分，企业年金运营可以划分为三个环节：缴费环节、管理环节和支付环节。从设计的主体上来看，企业年金计划涉及企业、员工、监督机构、经办机构、管理机构、投资机构等。
企业年金计划流程图说明：
1、在企业年金的缴费环节中，企业和个人向社会保障部门缴纳企业年金保险费。
企业年金保险费进入企业年金个人账户，交给个人账户基金管理委员会管理。
2、在企业年金基金的管理环节中，个人账户基金管理委员会通过遴选经监管委员会授权的投资管理机构和基金保管人实现企业年金基金多元化投资。
3、在企业年金的支付环节中，企业年金的支付由参保劳动者在银行、保险公司和投资机构间自由选择。
4、社会保障部门、基金监管委员会和外部监督机构对企业年金资金运行的三大环节进行全程监管。
从企业的角度出发，设计企业年金方案，一要实现企业年金的宗旨和目标，二要遵守国家的相关法规以及劳工组织的有关规定，三要有利于企业年金制度和企业本身的长远发展。企业年金方案设计过程中应该在以上框架内，考虑各相关主体的利益和实际情况进行设计。根据以上企业年金计划的流程图，我们可以清晰地看出，企业年金计划主要围绕企业和员工的利益目标展开，而其中的关键环节是投资管理。因此，进行企业年金方案设计的关键点如下：
1、员工：企业年金的最终受益者是企业的员工，因此，企业年金方案设计首先必须考虑企业年金覆盖的范围，这主要取决于企业要激励的员工范围。兼顾公平和效率，是确定企业年金计划参加人员范围的基本原则。对于每个企业而言，建立企业年金应充分贯彻普惠制的思想。通常情况下，对计划参加企业年金职工的约束性规定非常少，只要职工在该企业工作满一定期限即试用期届满，就能加入企业年金计划。
企业的员工人数、分支机构数量的多少，以及各分支机构的地理分布情况，决定了该企业在选择企业年金受托人时，及企业年金受托人在选择企业年金账户管理人时，是否要求该金融机构必须拥有遍布全国的机构网络。金融机构在为企业制订企业年金方案时，一定要预先充分了解该企业的分支机构情况，在必要时提供自身服务网络的详细情况及联系办法等，以赢得客户的信任。
由于员工退休待遇的高低与企业年金计划的建立时间和交费时间的关系非常密切，即使如职务、职称等其他条件相同，仅仅因为年龄不同，待遇也会差别巨大。老员工由于缺乏账户积累，因而无法享受年金领取待遇，这样对老员工是不公平的，因为他们为企业做出了巨大贡献，仅仅因为过去没有实行企业年金制度，现在开始实行，不为他们做出补偿，是不合情理的，也违反了社会保障的公平原则。所以在设计企业年金方案时，对待企业的所有员工，可以考虑企业员工的特殊性采用不同的标准和办法，有所区别。
另外，还必须考虑目标员工的养老保障的要求，决定企业年金的缴费水平。过低的退休金无法满足员工的养老需求，因而无法产生足够的激励，过高的养老保障，则会增加企业的长期负担，因此必须对员工的养老需求进行评估。替代率则是评估养老需求的关键指标。把企业年金放在基本养老保险的补充位置，首先评估员工基本养老保险的替代率，然后确定企业年金的替代率。研究表明，70%~80%的替代率足以让员工维持退休之前的生活水平。
2、企业：企业年金发展的直接动因是企业试图通过企业年金计划提高企业在人才市场上的竞争力。因此，在设计企业年金方案时，企业必须考虑以下几个关键问题：
（1）如何与企业的其他激励方案结合，使企业年金计划成为“金手铐”；（2）如何筹集资金，使方案与企业的经济承受能力相匹配，在企业的经济承受能力范围内，使企业年金计划成为企业留住关键人才的制胜法宝。这里应该强调的是“适应性”，一方面是和企业的经济实力相适应，另一方面是和企业的相关制度相适应、相配合。企业必须建立相关管理机构和制度，例如建立企业年金理事会，决定企业的账户管理、投资管理和支付机构。
企业年金方案由企业和职工自愿协商建立。企业年金所需费用的来源主要有两个：
一是企业缴费，二是个人缴费。根据《企业年金试行办法》第七条规定：“企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。”也就是说企业年金费用来自企业和职工双方的共同缴费，但具体比例应通过集体协商确定。企业缴纳企业年金费用一般不超过企业上半年度职工工资总额的8. 33%，加上职工个人缴纳的企业年金费用，合计不超过本企业上半年度职工工资总额的16. 6%。考察企业的经营效益、福利资金及企业年金基金积累水平的高低，将直接影响到方案设计时的交费模式，包括交费水平为多少？
固定金额还是与工资比例挂钩？是持续性分期交费，还是一次性交费等等。
企业应该根据自身发展阶段与效益状况，确定合理的筹资水平，在税优政策范围内的部分可以从成本中列支，超出部分可从职工福利费中列支，充分享受企业年金的税收优惠政策。企业缴费在使用上，用于支付相关管理费用后，主要分配给职工个人，根据企业的类型等特点确定分配方式与比例，以对企业贡献大小为尺度决定向关键人才倾斜的幅度。
关于企业缴费的测算，主要有以下三种方式：
方法一：系数测算法。此办法为事先确定缴费基数，然后根据计划参加人年龄、性别、职级、服务年限、职称（或学历）以及获得的相关荣誉等因素计算缴费系数，则缴费金额=缴费基数×缴费系数=缴费基数×（职级系数+年龄系数+服务年限系数+职称系数+荣誉系数）×性别系数。
企业可以根据自身的情况设计相关因素以及系数，运用这种方式可以充分考虑职级、考核绩效、年龄、职称、性别等因素，充分与企业的现实情况切合，兼顾公平与效率。
方法二：比例测算法。此办法为企业根据计划参加人的工资额度或当地的社会平均工资（全国性企业），然后确定缴费比例来计算缴费金额，则缴费金额=该计划参加人工资×缴费比例。
运用这种方式，一方面由于工资差距已被员工广泛接受，所以以工资为缴费基数易被员工广泛接受，因此在民主协商流程中，此种方式易于顺利通过。另一方面，简便易于操作，可以减轻企业的负担。
方法三：等级确定金额法。根据计划参加人的职务等级确定缴费金额。
