一.辞退与辞职
438.怎样辞退员工
辞退即解聘，是指由用人单位首先提出的解除劳动合同的方式。劳动合同的解除应该依照国家的有关法律进行。
要辞退人员，首先由各部门根据员工填写《员工离职通知书》，部门主管签字，提交人力资源管理部门，并通知本人离开本公司。
辞退注意事项有：
（1）做出辞退员工的决策之前，应该进行周密的考虑。要保证辞退决策有充分的理由，要分析辞退行为的可能后果，并提前准备必要的应对措施。
（2）要允许被辞退者依法进行申诉，并按照法律的规定，由企业劳动争议调解委员会进行调解。
（3）要与员工进行充分的沟通，让员工了解哪些行为可能导致辞退；在辞退后，不仅要与被辞退者及时沟通，尽量取得其配合，而且要与其他员工进行交流，向他们讲解辞退的缘由，取得他们的理解与支持。
（4）要解聘人员可先在企业内部调剂，如不能调剂再解聘，以防人才流失。
439.了解员工辞职的原因
员工辞职首先由本人提出辞职申请，经部门主管签字后报人事部门，人事部门根据员工本人要求和部门主管意见，提出处理方案，报公司主管批准。批准后，员工凭人力资源管理部门发放的离职人员办理手续清单。办理各种手续。
员工辞职原因主要有以下几种：
（1）本企业组织提供的工资待遇与福利没有竞争性。
（2）员工在本企业中看不到提升的机会，只好到别的企业去寻求发展。
（3）人际关系上的矛盾。
（4）企业文化的问题。员工如果觉得所在组织的企业文化不利于自己的个性发展，也有可能提出辞职。
（5）不公平感。如果员工感到他们在企业中没有得到公平的对待，就会降低对企业领导者的信任，降低对企业的认同感和归属感，较严重的时候会导致辞职。
（6）缺少工作保障。企业自身的发展前景对员工的职业发展具有直接的影响，如果一个企业没有向员工展示明确的发展蓝图以及实现这种蓝图的可行性，员工可能会对企业的生存和发展产生怀疑。一旦员工对企业的前景丧失了信心，他们就会感到自己的工作没有保障，从而产生辞职的念头。
（7）工作压力太大。
（8）员工个人生活中的问题。
员工要辞职的时候，管理人员要调查清楚员工辞职的原因，以作相应的处理。要注意做好员工的思想工作，尽量减少骨干人员和管理的辞职。
二.员工职位变动
440.晋升
晋升是员工在组织中向较高职位的移动。员工得到提升后，将拥有更大的权力，获得更多的报酬，同时，也将承担更大的责任，面临更大的挑战。
1.晋升决策的注意事项
（1）应该事先制定一个明确的、具体的晋升政策，规定晋升的程序和方法，并向相关的员工公布这些政策的内容。
（2）应该让所有符合资格的员工都作为晋升的候选对象，保证有公平竞争的机会。
（3）严格按照晋升的标准和程序，依据标准化的可信的资料来筛选候选人，而不要根据领导者的个人好恶或主观印象来指定晋升者。
（4）要提高员工对于晋升决策的民主参与程度。
（5）做出晋升决策之前，应该与有关的候选人进行充分的沟通，了解他们的职业发展规划和对晋升的态度，不要强迫员工改变他们热爱的职业方向。
（6）做出晋升决策后，应该与未获晋升的候选人及时进行沟通，向他们解释晋升的有关事项，争取他们的理解与合作，尽量减低晋升决策可能带来的负面影响。
2.影响员工晋升的因素
（1）工作能力——员工在原来的职位上是否表现出较强的工作能力；是否具备新的工作职位所要求的知识水平和工作技能；
（2）过去的工作经验、资历与工作业绩；
（3）完成职位所需道德有关培训课程；
（4）工作责任心等。
（4）具有较好的适应力和潜力。
3.晋升操作程序
（1）人事部门根据组织政策于每年规定期间内，依据考核办法协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请上级核定。
（2）凡经核定的晋升人员，人事部们以人事通报发布，晋升者则以书面形式个别通知。
441.调动
调动是员工在组织内部的水平移动，它可以是同一职级的不同职位之间的移动（即上面所说的职位轮换），也可以是保持职位不变的情况下改变工作地点。
1.调动的原因
调动可以作为组织的一种工作安排，由组织首先提出，也可以作为员工的一种工作期望，由员工首先提出。调动的主要原因有以下几个方面：
（1）为了适应组织机构调整的需要。有时，组织为了自身发展，或者为了应对外部环境的变化，会对组织机构进行调整，设立一些新部门，撤销一些旧部门，相应地，需要对有关的员工进行内部调动。
（2）为了保证主要提升渠道的畅通。由于提升机会有限，一些工作表现出色但又因为某些原因不可能被提升的员工会堵塞提升渠道，影响在其职位之下的高素质员工的职业发展，为了让这些高素质员工能够顺利得到晋升，一个组织可能会将那些堵塞提升渠道的员工调换工作。
（3）为了满足员工的个人意愿。有时，员工可能因为个人原因，如家庭居住地的搬迁、上下班的交通问题等，而想在不离开本组织的条件下调换工作地点；有时，员工也可能因为自己的兴趣爱好而想换到另外一个职位，这时他们都会提出调动申请。
（4）为了缓解人际冲突。如果两个工作关系非常密切的员工不能和谐相处，其人际矛盾对工作难免产生负面影响。解决这种冲突的方法之一就是将一方或双方调离原来的工作岗位。
（5）为了给员工提供学习多方面技能的机会。一些希望晋升的员工会主动寻找水平调动的机会，在不同的职位上学习新的技能，积累工作经验，为自己的职业发展做准备。一些组织也会特意让工作能力强的员工进行职位轮换，使他们积累职位资格，以便在合适的时候将他们提升到更高的职位。
2.调动的注意事项
（1）要仔细分析调动对于组织和员工个人利益的影响，尽可能兼顾二者的利益。
（2）应制定明确的调动政策和程序，包括调动的申请方法、审批程序、工作交接的方式和要求、调动费用的安排。
442.降职
降职是一种与晋升相反的职位变动，是将员工调到比其原来的职位低的岗位上去的过程。在一般情况下，降职对员工是一种不幸的事件，它意味着工资减少、地位降低、职业发展受挫；它可能使员工自尊心受到伤害、情绪上受到打击，工作积极性和工作效率也可能降低；它还可能使员工产生愤怒情绪，做出对组织不利的行为。因此，管理者在做出降职决策时必须非常慎重。
1.降职的原因
（1）它可能是纪律处分的措施，即组织以降职来惩罚那些严重违背了规章制度的员工。
（2）它也可能是员工失职或表现不佳的结果，即组织不得不将那些无法胜任本职工作或者因重大失误给组织带来损失的员工重新安排到工作要求较低的职位上去。
（3）它可能是由于员工本人的健康原因或工作意向的改变，以至于不再适合在原来的职位上工作，换到一个工作负担较轻的低级职位。
（4）它也可能是由于组织裁员或裁减组织结构层次造成的。在这种情况下，一些高级职位被取消，但组织仍想保留高素质的员工，于是将他们安排到低一级的职位上。作为补偿，组织往往会保留这些人原有的工资和福利待遇。
2.采用降职时的注意事项
（1）降职决策的做出应该遵循一套合理的程序，应该先取得能够充分支持降职决定的事实材料，做到有理有据。不应该凭企业领导者的个人好恶来决定员工的降职。
（2）有关降职的意图和具体原因应该向被降职的员工通报，允许其提出不同意见，与之心平气和地进行充分的沟通。
（3）在公布降职决定后，应该照顾到被降职员工的情绪反应，努力维护其自尊心，在必要的时候，对其进行耐心细致的说服和劝导工作。
