在这场金融危机中，领导更要发挥表率作用。我们已经看到，不少领导以身作则，带头艰苦奋斗，节约各项开支，业绩降薪酬降，为职工群众作出表率。比如随着经济衰退，新加坡总统、总理和部长今年的薪金将下调，降幅介于11%至19%，他们做出的牺牲将为私人企业界管理层树立良好典范。
对企业领导者来说，精打细算，严格控制成本费用是不少企业在严峻经济形势下采取的有力应对之策。这时候领导同样要带头过“紧日子”。比如，为在员工中发挥表率作用，云南铜业集团领导带头减薪50%。从2008年11月起云南铜业集团下调集团领导班子和集团机关各职能部室员工月绩效奖金。集团领导班子正职月绩效奖金下调50%，副职下调40%；公司机关中层正职下调30%，中层副职下调20%，公司机关中层副职以下员工下调15%。
危难时期方显英雄本色，领导者的模范作用是毋庸置疑的。在企业生存发展的关键时期，领导者的压力无疑很大，但身为团队的精神核心，他们不仅要带头过紧日子，更要坚定自己的信念，帮大家树立信心，这样才能上下一心共同渡过难关。
●适当发泄，疏导员工情绪
在危机来临时，企业如果能够对员工情绪进行疏导，关注压力下的员工行为，对于企业渡过难关有着正面积极的效果，而员工的情绪也可能直接影响到企业的形象甚至发展。
一直顺风顺水、在中文搜索领域四处凯歌高唱的百度，完全没有想到，一场企业正常的解雇行为竟在无意中演变成一场轰轰烈烈的危机事件，而这一切的导火线就是一直未曾重视过的员工博客。
2006年7月10日，百度对公司的企业软件事业部的员工宣布该部门解散，员工被要求在当天下午6点之前离开公司，邮箱关闭，交回笔记本等办公用具。在7月17日左右，百度员工的博客为裁员事件升温。名为“公司凶猛”的博客，7月17日晚上传了百度内部的“告全体员工书”，这名博客自称是百度ES部门被裁的员工。很快，许多媒体通过百度的员工博客知道了此事，并开始密切关注。
另一名叫做“给最佳雇主上上课”的员工博客，还意外披露了百度此前一次不为外界所知的裁员，就是百度公司5月份进行的PMD部门的裁员。这个博客上传了多篇文章，详细记录了自己和公司之间发生的不偷快经历。有上万名网友点击，数百人留言。
事情到此还远远未曾结束，在百度宣布裁员之后，搜狐IT频道公开发出“邀请”，以希望维护被裁员工利益的名义，希望百度被裁的员工来搜狐“开博”，公开向百度叫板。搜狐的助推，吸引了许多百度被裁员工前来开博“诉苦”——随着事件的推进，中华网、天涯网、新浪以及部分平面媒体都纷纷加入这一场论战中，百度裁员的舆论危机终于大规模爆发。
如果说博客是一场平民话语势力的全面释放运动，那么员工博客时代的企业危机就是一场让人防不胜防的舆论危机，一名员工凭着自己的博客可以让一家大型企业备受困扰，一名员工利用自己的个人式“小媒体”就可以打响一场影响广泛的舆论战争。所以，如何有效疏导员工的不良或敌意情绪，为企业创造一个良好的舆论语境，这对于任何企业来说是一场迫在眉睫的事。
美国有一家工厂，不仅生产设备一流，各种专门为工人提供的生活和娱乐设施也很齐全，社会保险、养老金等福利方面也为工人考虑得很周到。表面看来，工人应该不会有什么不满意的了，但是让厂长感到困惑的是，工人们的生产积极性却并不高，因此工厂的业绩总是平平。为找到原因，厂长请来哈佛大学心理学系的教授进行深入研究。哈佛大学心理学系在梅约教授的带领下，对工人们的心理进行分析。通过谈话，做心理答卷调查，工人们把心中的压力和郁闷表达了出来。
效果是神奇的，厂长却发现：这两年来，工厂的产量大幅度提高了。研究也表明：不管工厂的设施多么完善，工人们还是对各方面有诸多不满，但是无处发泄。正是这种积怨导致了工人们工作的积极性不高，消极怠工。通过谈话，工人的不满情绪得到了发泄的渠道，自然感到心情舒畅，一身轻松，所以工作干劲高涨。
所以说，进行员工的精神按摩，让他们的不满得到渠道发泄，才能有新鲜的空气注入，才能找回他们的工作热情。让员工有途径把心中的郁闷说出来，既减轻了他们的压力又给企业增加了效益，何乐而不为呢？
在美国，特别是那些世界500强企业都会定期地对员工进行心理辅导，或者采取各种企业活动、集体旅游等让他们的紧张情绪得到疏解和发泄。强生公司对员工的心理服务已经细化到自身生活方式的咨询、戒烟指导及压力缓解的处理等，在去年，更多关注的是员工的职业状态、婚姻和人际关系问题、抑郁及焦虑，还要帮助员工协调家庭和工作之间的平衡，甚至帮助员工处理丧失亲友的悲痛。这些做法的目的是帮助员工大大舒缓工作压力，卸掉他们的精神枷锁，使他们更加轻松地工作。
对于一个企业而言，员工不发牢骚，而把苦闷和不满闷在心里是一件非常不好的现象。这可能意味着员工已经有了“破罐子破摔”的消极情绪，也可能意味着员工有了“远走高飞”的打算，无论哪一种对于企业的发展都不是一个好消息。
当企业员工有发牢骚的欲望时，企业不能因为害怕而限制他们抒发不满，要积极主动地为他们创造发泄的管道。倘若企业领导不能正视这种心理问题，而试图掩盖牢骚、堵住牢骚，反而不能了解不满情绪的根源，也就无法从根本上解决问题，化解员工心中的怨结，让他们说出来，发泄出去，这样才不会导致企业的整体情绪恶化，从而避免了各种矛盾的爆发。
在一家德国企业，总经理每隔一个月就要请自己手下的员工一起出去吃饭。就餐时先用一个小时让员工们彼此随意发发牢骚，也可以就管理问题提出自己的看法。他们先发泄牢骚，可能是“你上次拖延了时间导致我也没能按时完成工作”，或者是“你平时工作中脾气有点大”等等，都是日常工作中的琐碎小事。随后，大家再用一个小时发表积极的见解，并就新出现的问题提出改进的建议。举行这种“非正式的宣泄集会”的成本很低，却给大家机会，将平时不想说或者不方便说的话都说出来，将心中淤积的牢骚释放出来，再以轻松的心情投入到新的工作中去，效果非常理想。
在现代企业中，本身在工作压力大、竞争激烈等若干因素的影响下，员工的精神已经披上了重重枷锁。尤其在企业重组裁员期、全球经济动荡期等风险性很大的时期，企业员工的情绪尤其紧张，更需要企业管理者提供让他们发泄的管道。所以说，如何让员工的精神压力得到舒缓，发泄出其压抑许久的不良情绪应该成为当下企业关心的重要问题。
●洗牌时刻，适时重构团队
这次金融危机对企业的人力资源部门来说，最明显的变化是引发了人力资源在人才管理策略上的转变，企业需要思考如何能够调整企业现有的人工成本，能够把现有的成本支出放到最优质的资源上。对企业来说，这正是一个人才结构调整的机会，眼下正是企业将精英招入麾下、洗牌换血、重建团队的大好时机。
从削减支出角度看，裁员是压缩成本的一条捷径。但是裁员之于企业，就像是一副“猛药”，见效快，但伤害也很大，一定要三思而后行。因为企业裁员对企业文化和员工忠诚度的破坏也比较大。但是金融危机下，如果你正在谋划裁减员工降低成本，不如应用“烂苹果”定律，趁机将搅局的坏员工剔除。
在任何组织里，都存在几个难管理的人物，他们像苹果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂。
“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
在剔除“烂苹果”的同时，更要引进优秀人才，这样才能构建出高效的团队。
一场金融危机使华尔街成为全球关注的焦点。曾经欣欣向荣的大洋彼岸，如今受累经济危机，更多的金融人才被挂上了“待价出售”的牌子。危机同样也是一种机会，因为只有在此时，许多高价值的商品才能以极低的价格获取。事实上，早在金融危机爆发前，国内已有很多金融机构欲到海外招兵买马，但大多因“人才太贵”而铩羽而归，而眼下正是将精英招入麾下、洗牌换血、重建团队的大好时机。
