1）人员测评内容的确定要以测评目的与测评对象的特点为依据
考核性测评的内容一般范围越广泛越好，诊断性测评的内容一般要求精细和具有针对性，区分性测评则要求选择那些变异较大的问题作为测评内容。
要识别和录用最适合要求的求职者，对每一个招聘职位要有相应的挑选标准，即成功地完成某项工作所必需的知识、技能和能力。有了这些信息后，一方面，公司可以据此选择或开发恰当的挑选工具，如面试的问题和测验等，以获取求职者相关知识、技能和能力的水平，并最终对求职者进行评审和筛选；另一方面，求职者根据详细的工作描述，与自身条件和发展要求相对照，他们就能够做出是否接受该工作的知情选择，从而在招聘环节就为公司减少了人员不稳定的可能性，在一定程度上降低了公司未来的员工流动率。
2）构建科学的测评内容和测评标准是对人员素质检查、评估、选拔的直接依据
人员测评的内容可依据人才成长的不同阶段划分不同的内容。在中学教育与大学教育阶段，主要测评思想道德素质（如思想观念、道德行为）、文化科学素质（如学习态度、智能发展）、体育卫生素质（如体质发育、体育知能、体卫习惯）、美育知能素质（如知识技能、审美能力）、劳动技能素质（如劳动知能、劳动态度）、个性心理素质（如个性发展、心理品质、意志品格）等。在工作职位阶段，要与特定的职位要求、岗位规范密切联系，如管理人员测评的内容主要是：思想素质（如世界观、人生观、责任感）、智能素质包括科学智能素质（如专业能力、非专业能力、创造能力）和社会智能素质（如适应能力、人沟通能力）、组织领导素质（如决策能力、组织指挥能力、协调控制能力、激励能力、应变能力）、心理素质（如意志、情感、兴趣、气质性格、个性）等。
3）掌握不同年龄档次的人的心理特征是客观评价不同年龄人员素质的基本要求
对人员测评，除了上述对人的素质进行分类以外，还需要对不同年龄人员的心理素质差别进行分析。根据心理学家麦尔斯研究的结果，各个年龄段的不同能力的平均水平是有差异的。
青年人的心理特征是：富有理想、向往未来，思维比较活跃、易于接受新事物，较少地考虑到困难，顾虑少，求胜心切，可塑性大，情绪不够稳定。
中年人的心理特征是：头脑清晰、考虑问题比较周密，性格趋于沉稳、慎重和深思熟虑，比较多地考虑到困难，讲求实际，情绪稳定，善于忍耐。
老年人的心理特征是：冷静、沉着，不动声色。不过随着机体的衰老，心理上会出现一些消极的情绪，如失落、抑郁、易怒、悲哀、消极等。
掌握这些特点，有利于在测评中剔除某种模式心理，即按同一心理模式来要求老年人、成年人和青年人，把青年人的活跃、情绪不稳定看做是不成熟、不牢靠，把成年人的沉稳说成是缺乏闯劲等，这种情况尤其在面试中容易发生。只有掌握人的心理特点与年龄、经历的关系，才不至于抽象地按同一模式去衡量不同的人。
4）设计合理的测评内容，还要考虑到职位的差异
一般来说，技术人员以测试科学智能为主，管理人员以测试科学智能与社会智能为主，决策人员以测试科学智能与社会智能为主，执行人员以测试专业能力与社会智能为主，后勤人员以测试品德素质与心理素质为主，行政人员以测试社会智能与心理素质为主。
总之，不同的工作性质对人员素质有不同的要求，其测评要素及各要素在测评中所占的比重也相应有所差异。
5）制定合理的人员测评标准是客观、公正地评价人员素质的依据
人员测评标准等级确定的要求是：
一是等级性。进行人员测评，一般用A、B、C、D、E或优、良、中、差等表示测评等级，每一等级都相应赋予一定的分值，或给予确切、不易引起歧义的评语进行说明、定义。
二是确定性。确定性是指每一等级都有特定的术语、数字或制度，使每个等级相互区别。数字与制度较直接、形象，不易造成各等级间的混淆，在术语中不要使用模糊词汇。
三是科学性。科学性就是既要体现时代精神、站在时代的高峰，又要体现本单位的具体情况具体特点，使标准制定得既不能过高以至于脱离实际，又不能制定得过低从而失去鉴别人才的作用。
四是层次性。测评标准依不同的适用范围而有不同的层次。例如，技术人员、机关或行政人员、基层人员的测评标准一定要反映该层次的特殊情况。
