与他人说话时必须根据对方的经验。如果一个经理和一个半文盲的员工交谈，经理必须必须用对方熟悉的语言，否则，结果可想而知。谈话时试图向对方解释自己常用的专门用语毫无益处，因为这些用语已经超出了他们的知觉能力的范围。
接受者的认知由他的教育背景决定，也受过去的经历和他的情绪影响。如果沟通者没有意识到这些问题的话，沟通就失效了。
——德鲁克《管理：使命、责任、实务》
【活学活用】
德鲁克认为跟木匠沟通，就要说木匠的话。大家有共同语言，就容易沟通，不会因为语言不通而产生误会乃至矛盾。
孔子在路边休息，突然，驾车的马匹因为绳子松，曳开绳子跑到人家田里吃应稼，那户种田的人就把孔子的马牵走了。孔子让子贡去索要马匹，子贡来到种田人家中，好像搞外交似的，用辞令，说得文绉绉的。那个种田人听了半天也没有听明白什么意思，不肯把马还给子贡。子贡只好回来向孔子复命。
这时，孔子一行人中有个刚刚拜孔子为师的乡野之人，他请求孔子让他去索要马匹。他走过去对那种田人不客气地说：“你也不是把地种到了东海上边，我也不是在东海里走路。活人总是要碰面的嘛！我的马怎么能避免不吃你的庄稼呢？”那个种田人听了这话挺高兴，回答道：“如果像你这么说就好了，哪里像刚才来的那个人那样呢，说了半天话也没说明白。”说着，他就解开拴马的缰绳，把马交给了来人。
这就是有效沟通的方式，每个人都有自己熟悉的语言环境和沟通方式，子贡没有站在老伯的角度考虑自己语言，结果，再好的辞令，在老伯那里也视为说不明白话。而那个乡野之人说的都是粗话，但种田人向来也讲这样的话，就自然听明白并接受了。
在银行工作的艾丽女士，一天遇到一个老船长来开户，她递给老船长几份表格让他填写，可是，老船长却毫不犹豫地拒绝了。艾丽女士想立刻告诉他，如果拒绝填写这些资料，银行无法给他开户。但后来，她转念一想，换了个说话方式：“就像是您要出海航行，您要是不交够通行证件，就不会被放行。”老船长听了这话，哈哈笑了起来，回答道：“看来我要补上通行证件啊。”说完就把资料填写齐全了。
艾丽没有讲公司的有关规定，而是站在老船长的角度，拿他熟悉的事情举例子，很轻松地让老船长明白了填写资料的重要性，这样问题就迎刃而解了。
由此可见，使用对方容易接受的语言，使用对方喜闻乐见的沟通方式，对舒畅沟通非常重要。同样，作为领导者也应该学会使用员工熟悉的语言，这样能让人感觉更亲切，并能感受到管理者的真诚。管理者如果能用这样的沟通方式，员工感觉你是替他们考虑的人，认为你是自己人，自然就会敞开胸怀，畅所欲言了。千万不要装腔作势、言不由衷，这会让员工感觉到距离，不利于轻松沟通氛围的形成。领导如果和专业人士沟通，可以多使用他们经常使用的行话，也能增加沟通的便利性。
曾经拜访过罗斯福的人，都会对他的轻松洒脱，而又有广博见闻的谈吐表示佩服。一位官员曾说：“不管来访的人是政治家、外交家还是骑兵。罗斯福总能说出符合对方身份的话，让彼此的交流非常愉快。”然而，之所以罗斯福能够有如此高超的沟通能力，和他的用心分不开的，每次来人拜访前，他就已经把来人的相关资料查得清清楚楚，所以，当他接待来客时，总能发挥得游刃有余，不管其是大人物还是小人物。我们其实也应该学习罗斯福这种精神，当和某人谈话时，不妨先了解一下他，寻找共同沟通的话题和合适的表达方式，让交流顺畅愉快。
沟通中多说“我们”
【德鲁克如是说】
如果沟通是从“我”到“你”的过程，一定会沟而不通。沟通必须是“我们”中的一个人对另一个人说话，这才有效果。组织内部的沟通并不是组织的工具，而是组织中的模式。
——德鲁克《管理：使命、责任、实务》
【活学活用】
企业不能缺少管理者，同样也不能缺少员工，没有了管理者，员工就群龙无首；失去了员工，管理者就成了无兵之将，两者相互依存。所以，管理者应该和员工荣辱与共、同甘共苦，而不应该相互对立。优秀的管理者心中会自然而然地多说“我们”少说“我”，一字之差，区别却很大。
一天，一个高个子商人和一个矮个子商人一同结伴赶路，正走着的时候，高个子商人突然在路边发现一个钱包，就跑过去捡起来。他说：“我们捡到的钱包里有很多钱啊！”随手就装进自己的包里，想据为己有。矮个子商人看了，认为钱包是高个子商人发现的，就应该是他的，就说：“你刚才说得不对，不应该说我们发现的。因为钱包是你先看见的，你应该说我发现了一个钱包。”
接着，他们两个人继续往前走，过了一会儿，丢失钱包的人走了过来，看见高个子商人敞开的袋子里有自己的钱包，就匆匆忙忙追上来，眼看对方就要追上来了。这时候高个子商人紧张地看看矮个子商人说：“这下怎么办好？我们要被他捉到了。”矮个子商人一听，知道高个子商人想把责任归咎到两个人身上，就对高个子商人严肃地说：“你说错了，刚才你说钱包是你发现的，现在人家追上来了，你就应该说我快被他捉到了，而不是说我们快被他捉到了。”
在交流中，使用“我”这个字眼，让人感觉过分强调自我，突出自我，就会和谈话者之间构成一道防线，形成障碍。而优秀的领导都不会把员工的问题看成员工的问题，也不会把自己的问题只看成是自己的问题，所以，他们会用“我们”，把自己和员工放在一个战线上，员工也会有被领导看成自己人的感觉。
俄国十月革命刚刚胜利时，有很多农民对沙皇心怀仇恨，都坚决表示要求烧掉沙皇住过的宫殿。有人去做他们的工作，但农民们都置之不理，一口咬定非烧掉不可。最后，列宁亲自出面去做说服工作。列宁来到农民代表中间，亲切地对他们说：“烧房子可以，但在烧掉之前，我们一起来思考几个问题好吗？”“当然可以。”列宁问道：“沙皇住的房子是谁建造的？”农民说：“是我们建造的。”列宁接着问道：“我们自己建的房子，不让沙皇住，让我们自己的代表住好不好？”农民齐声说：“好！”
列宁再问：“那么，我们还要不要烧我们的房子呢？”农民觉得列宁讲得很对，最后同意不烧房子了。
人的心理很微妙，不同的表达方式，会给人不同的感觉。每个人都有被重视的心理倾向，而多使用“我们”，则就会让人感觉自己在对方的心理分量很重，满足了对方这个心理倾向，交流起来，自然就顺畅多了。多说“我们”的目的就是为了使所传递的信息内容能够被下属接受和认可，获得下属的信服和拥护。每个领导都不应该吝啬对你的下属说“我们”。
听取不同意见，少走弯路
【德鲁克如是说】
管理者要时常询问下属：你有什么不同意见？
——德鲁克《卓有成效的管理者》
【活学活用】
德鲁克认为，通常卓有成效的决策并非在开始就被所有人认可并一致通过。恰恰相反，它总是在不同意见的冲突和矛盾中产生，是综合考虑各方意见，并认真研究后的结果。
通用汽车公司总裁斯隆认为，做出的任何决策都应该建立在各种不同意见充分讨论的基础上。
斯隆为了在决策前能够得到不同意见，他组建几个不同的特别委员会，然后，由这些不同的委员会提出不同的意见，最后，通过讨论最终达成一个可以普遍接受的意见。不可避免，在讨论时必然会产生激烈的冲突，但他认为，只有相互讨论，才有助于团队成员之间才能达成一致意见，最终实现相互理解，达成共识。
所以，在讨论中爆发出矛盾，甚至冲突的时候，斯隆每次都会克制住自己的情绪，让每一方都能把自己的不同意见表达清楚。有一次，一位同事和斯隆发生矛盾，很多人都以为，斯隆完全可以对此置之不理。当时，通用公司的一个律师问道：“既然这名员工这么烦人，您为什么不解雇他呢？”斯隆没有正面回答，却反问道：“解雇他？多荒唐的主意，他只是在完成他的任务。”
