“我查看了一下我们目前所有的工作，并且决定为额外增加的工作建立一套新的分配方案。从现在起，我会把贴有你们姓名的文件夹放在一个显眼的地方。当有新的任务进来时，我会把它们依次放进你们的文件夹——先是罗伊，接着是希拉、朱丽奥、克里斯……然后再从罗伊重新开始：这样，每个人都有机会处理我们遇到的各种问题，从而扩展自己的技能。”要按章办事，不要欺骗员工！
如果有一项工作来到手上，你希望能给罗伊，但却知道克里斯应该可以胜任，而且也该轮到她了——那就应该把这项工作交给克里斯！是的，让罗伊做这项工作的念头很让你动心。你知道罗伊能够做好，而且会让你省很多心，但这样的话就不会对克里斯的提高有所帮助，而且使她难以树立起工作责任心。
③采取必要的措施来纠正不佳的表现。如果因为不信任别人能将工作做好，而一直将任务分配给相同的几个员工，你实际上是在通过纵容错误而回避一个问题。允许工作表现中问题的存在，不仅仅会使表现不佳的员工的情况继续滑坡，还会加剧其他员工的怨恨心理和被人利用的感觉。
7.批评时要控制愤怒，注意场合
批评是管理的手段之一，其作用在于让下属纠正错误，保持优点，寻找最佳的工作精神和方式。但是，批评也要讲究方法和策略，不恰当的批评，不仅收不到预期的效果，还可能导致相反的结果。
假如一名管理者专施批评，肯定会制造许多对立面，结果下属不是成了帮手，而是成了对手。毫无疑问，当你在准备批评下属时，切忌任性而为，不及其余。要知道，批评的艺术性在于能否批评、怎样批评、批评的作用，而不在于批评至上。
批评下属本已是一件值得反思的事情，在愤怒中批评下属更是绝不容许！因为没有一个人，能在愤怒中保持理智的头脑。
日本著名公司学家德川家康曾说：“外来的敌人固然可怕，内部的人造反了，更可怕！”
如果一个领导者动辄迁怒他的下属，势难让其有信心替他工作，也许他心里会想：“在这种新管理人手下做事有什么意思呢？”喜欢发脾气的人，远比无能的人更容易招致失败。因此，身为领导者，首先要警惕自己不要轻易生气。
过去，中等程度以上的人才少，作为一个领导者，只要他的才能尚可，即使脾气不好，照样可以很安稳地生存下去。现在不同了，我们越来越提倡人性化的管理，这种人若无法自我改进，总有一天会遭到失败的命运。
从另一方面说，作为一个管理者，就不能不考虑行为科学这些心理方面的常识。管理者在下属面前表露自己的情绪好恶，乃是最愚笨的新管理人方法，像这样单纯活在自我意识中的人，迟早要被社会所淘汰。
如果你是这样的人，一些本来就比较消极的下属，很容易受你情绪的干扰，而更不愿积极找事做了。导致下属得过且过，无论如何，对公司而言总是一大损失，而工作情绪的低落，更会使公司营业遭受严重的打击。
发怒和批评本不是一码事，发怒往往达不到批评的目的。当然，下属做错了事情，有时不能不叫人生气，但作为一个新管理人要学会控制自己，千万不能对下级发脾气。控制的办法有：
（1）要懂得管理者虽然有批评下级的权力，但管理者与被管理者在人格上是平等的，管理者没有对下级发脾气的权利。
（2）时刻记着批评的目的，是为了帮助下级改正偏离目标的言行。如果只图一时痛快，那么批评的目的就达不到了。
（3）当快要发怒时，可以设法转移一下自己的注意力，如做点别的事情，或暂时脱离接触，待心平气和时，再进行批评。
一个管理者在愤怒中批评下属的时候，往往不是根据事实，而是根据自己的情绪，这是绝对错误的！
批评人要尊重事实，公平合理，说话有分寸，批评有根据，才能使对方信服。这是因为每个人都有自尊心，对批评意见都比较敏感，一旦与事实有出入，就会引起抵触、对立情绪。因此，证据充分、事实确凿非常重要。为了批评取得好效果，在批评之前要做些调查研究工作，要向有关人员询问被批评人犯错误的过程，分析错误的性质、程度及原因，情况摸得越透，批评就越能切中要害。千万别“横挑鼻子竖挑眼”滥施批评，一看到点表面现象就发火、就批评，往往效果不佳。
批评下属并非不当，而应掌握批评的技巧，不要让被批评的下属不但不服气，反而对你产生怨恨！比如，作为一个管理者，切记不要不分场合地批评下属！具体要求如下：
（1）不要让第三者在场
对下级的一般性过失，不要当众批评，特别是不要当着其他下级面来批评。有别人在场，会增加他的心理负担，会影响他接受批评的态度。正确的办法是和他个别交谈，这时他会体验到你对他的关怀和体贴，有利于他认识自己的问题。有些问题必须当众批评或通报时，应在事先或事后做好对方的思想工作，帮助他们打消顾虑或抵制情绪。
（2）不要拐弯抹角地批评下属
许多人因为担心被员工视为刻薄尖酸，故在批评员工的时候应在措词方面再三斟酌，力求使刚烈的话语转变为柔软的表白。以下是几个现成的例子：将“喜欢斗殴”说成“为赢得论点及吸引注意而诉诸体力手段”；将“说谎”说成“难于区分幻想与实际”；将“作弊”说成“有待进一步学习公平竞赛之规则”；将“疏懒”说成“为改善工作而须施以广泛之督导”。以上各例显示为求措辞之委婉而使观念本身变得含糊笼统。此外，尚有一些管理者主观性太强，兼想象力太丰富，往往将具体事物推论为抽象的指责，例如“你的报告迟了两天交”说成“你懒”，将“你不应在昨天会谈席上顶撞上级”说成“你不应抗命”等。这类的指责不但使得事物本身失真，而且也极容易引起员工的反感。
（3）不要背后批评
对下级的批评，一定要当面指出。这样，你的意见和态度，下级都非常清楚，也便于彼此交换意见。如果背后批评，再经过别人传递，往往容易走样，甚至可能使对方产生不必要的误解，从而影响批评的效果。
（4）不要使用戏谑言词
对接受批评的员工来说，批评或多或少会引起自尊心受损伤。管理者以庄重严肃的态度所做的批评，较容易为员工所接受，因为这种态度被员工视为对他尊重的表示。若管理者以戏谑的口吻进行批评，则不论其动机如何友善，终将会引起员工的不满，因为戏谑口吻会被员工视为对他讽刺。世上真正具有幽默感的人并不多，因此在批评时切忌使用戏谑的言词。
（5）不要重复批评
管理者每次只应批评一件事，而不宜将几件事聚在一起批评。因为多重性批评，将使员工分不清事情之轻重缓急，以致无所适从。
（6）不要过分批评对被批评者的错误言行，要恰如其分地指出来，是什么就是什么，有多少就是多少，不能夸大其辞，更不能否定一切。不能说“不可救药”，“死木头疙瘩”一类的话。
（7）不要作比较批评
管理者在批评甲员工时，若以远较甲员工优秀的乙员工相比，以衬托出甲员工之低劣，则势必会引起甲员工的敌视。但是反过来，倘若在批评甲员工时，以远较甲员工低劣的丙员工为对比，以衬托出甲员工之优越，此种比较会对甲员工产生激励之效能。由此可知，管理者在批评甲员工时虽可借其他员工作有利的对比，但千万不能借其他员工作不利的对比。事实上，拿一位员工与另一位员工作有利之对比所产生的激励效果，往往远不如就同一位员工之过去与现在作对比所能产生的激励效果大。
（8）不要冷言冷语地批评
要善于摆事实，讲道理，不要讽刺挖苦，不能污辱人格，不可骂人，也不准嘲笑对方的生理缺陷。俗话说：“利刀割口伤犹合，恶语伤人恨难消”，一旦伤害了对方的自尊心，就可能产生对抗的情绪，这样批评就难以取得成效。
8.该解雇就不要留余地
现代的企业管理提倡以人为本，这其中既包含重用人才，也有解雇庸才的意思。遇到不好的员工，任何一个人都会头疼，这个时候不要犹豫，该解雇就要解雇。
解雇员工一般总是使领导者心情沉重，毕竟共事多年，有了一定感情，或者是碍于情面不好意思。但是，对于一个彻底背叛公司的人，或者说不能给公司带来效益的人，你的优柔寡断是对公司本身的损害。所以说，对那些实在难以管教的下属，作为上司你必须当机立断，该解雇就解雇！
解雇员工时，要注意以下几点：
（1）扔掉“烂苹果”
曾经有一个厚颜无耻的背叛者，私下准备离开公司，并打算带走所有他染指过的东西：客户、卷宗、机密文件等等。当公司得知此事后，立即安排他出一天差。趁他不在的时候，彻底清理了他的办公室，并更换了所有的锁。他一回来，就将他解雇了。
这里并没有任何玩弄阴谋诡计之嫌，这样的情况无论在微型公司或大规模的公司都时有发生，因为遇到这样的事你只能以毒攻毒。
（2）解雇地点的选择
你应该选择在什么场合解雇某个人，取决于你自己的想法。他的办公室，你的办公室，另外一个什么地方都可以。因为解雇一个职工的背景是千变万化的，所以这里也没有什么规矩可循。
有些管理者在决定解雇职工的地点与方式时，所依据的是他们希望将何种信息传递给其他职工。有个人曾当着全体职工的面解雇一位新管理人，目的是杀鸡给猴看。他将公司所有的100名职工召集到会议室，心里盘算好，在会议的过程中他一定可以挑出那只烂苹果，并当场炒他的鱿鱼。这是精心策划的一场戏，只是其职工不知道而已。
（3）解雇需要技巧
作为管理者，对不称职的职工予以解雇完全是分内之事，但往往遇到此事，即使是那些以“硬汉”著称的公司经理也难下决心，总担心会引起连锁反应，怎样向客户解释呢？如何以此调动职工工作积极性和责任感，做好善后工作等等。
解雇不称职的人，最好的办法是：
①机会选择适当时机
如果你要炒他的鱿鱼，应选对公司最为有利的时机。在商务来往中，你的职员手中必然有要完未完的生意，掌握有一定数量的客户，在未找到代替他的人之前，一切未准备就绪时，就暂时不要解雇他。有时你会等上几天，甚至更长的时间，以便更大限度地降低解雇他所给公司职工带来的震动和对公司带来的伤害。
在你准备时，或许你应及时通知客户，公司与某人之间有些矛盾，将会有另一位员工代替他的工作，并表示公司愿意与客户继续合作的愿望。另外，在公司内部可派另一员工到其负责的部门工作，并委以重任；或让另一部门的管理者同他的客户认识，并逐渐接手其业务。
②由他先提出来
对付想跳槽的员工，最好的办法是由他提出辞呈。让他体面地离开公司，总比你直接下逐客令要好。如在解雇他时，给他发放一定数额的离职费，并且给他在其他的公司找一个适合他做的工作，对你的所作所为，他会一辈子记在心中，不会到处对你解雇他而说三道四，败坏你的名声。
其实安排某人主动提出辞职，并不是件复杂的事。但也不能太随便，应注意当时说话的场合和方式。最容易让人接受是这样说：“鉴于我们公司业务的特殊性，我认为你在公司这样长期做不下去，显然对你对公司都不太合适，公司已决定，你应离开公司另找工作。但是什么时候离开？怎样离开？还没有正式决定下来，请你先考虑一下，然后我们再交换意见。”
这样简单而直截了当的谈话，将会取得预想的结果。
③让别人来“聘用”他
有的公司碍于当时聘用人的后台关系，或其他难以言明的因素，不便直接下令让某人离开公司，总是说服别的公司接收此人，并让这家公司主动找该人联系工作。当此人被该公司“聘用”后，自认为是自己的才华被看中而被挖走的，对于“聘用”之中的一切都始终蒙在鼓里，根本不知自己是被原公司体面地“开除”的。
④为他找到合适的位置
有些职工虽然肯干诚实，但是碍于自身文化水平较低、适应能力弱等原因，不太适应公司业务发展需要。如公关部的某公关先生对于结识发展新客户，开拓新市场有一定能力，但在其他方面却毫无办法，并且常常会把事情弄得很糟。这里如何安排他为好，是解雇还是降级使用？必须认真研究。常用的处理方法是，把他调到另一个适合他的工作岗位上去，或许到这个岗位，他会干得更好。
⑤果断处置不手软
对任何公司来说，开除或解雇员工，总是一件令人不快的事，因为这或多或少地反映了公司存在的某些缺陷或不足之处。但是如果解雇的是一个存在一天对公司就为害无穷的“捣乱分子”，则没有一点值得留恋的。
就像舞台上总会有一个两个奸角，你的下属里面也并不全是忠诚之辈、老实之人，肯定也会有一两个类似于奸角的人。有一双火眼金睛的你当然很容易辨认出来，这个时候就不应该讲私情，要迅速处理。
