1、女职工怀孕、生育、哺乳期间，用人单位能否因此降低其工资？
【宣讲要点】
女职工的“三期”指孕期、产假、哺乳期，是女职工因妊娠、生育、抚育婴儿所处的特殊生理时期。上述期间，基于特殊的身体状况，女职工往往无法正常地提供劳动，而导致劳动权益得不到保障的情况时常发生。法律规定用人单位与劳动者只有通过协商一致采用书面形式才能变更劳动合同中约定的工作岗位和工资标准。但部分用人单位在女职工怀孕后便单方变更其工作岗位，并减少女职工的工资报酬，甚至以此逼迫女职工主动辞职，上述做法显然欠妥。如果是因为女职工确实不能胜任原工作岗位，而进行相应的岗位调整和工资报酬变更，需要有完备的管理制度作为支撑，否则用人单位可能承担相应的法律风险。
【典型案例】
2011年10月，陈某入职甲公司担任行政专员，双方签订了为期三年的劳动合同，约定陈某的工资标准为每月4500元。2012年4月底陈某发现自己怀孕，在如实相告公司后不久，公司便对陈某进行了岗位调换，并相应地将其工资标准降为每月2000元。经与甲公司多次协商后无果，陈某于2012年8月提起劳动仲裁，要求甲公司支付2012年5月至2012年8月期间工资差额7500元，仲裁裁决支持了陈某的申请请求。甲公司不服仲裁裁决，诉请法院判令无需支付上述款项。甲公司认为，陈某怀孕后身体状况不适合现有岗位需求，且公司也与陈某事先进行了沟通并取得其口头同意，但表示无法向法院提供相应证据。陈某对甲公司的该项陈述不予认可，表示其工作范畴主要涉及起草并发布通知、撰写文件等书面工作，怀孕后完全可以胜任，并且，甲公司从未就调岗降薪问题征询过其本人的意见，其亦多次向公司反映并不同意上述决定。法院经审理认为，甲公司未能完成相应的举证责任，在明知陈某怀孕的情况仍降低其工资水平并无事实与法律依据，最终判决甲公司向陈某支付2012年5月至2012年8月期间工资差额7500元。
【专家评析】
本案争议焦点有二，一为陈某怀孕后能否适应原工作岗位的事实认定，甲公司应就其主张承担相应的举证责任；二为甲公司对处于怀孕期间的陈某进行调岗降薪的行为是否具备法律依据的认定。
关于焦点一，《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。甲公司主张陈某怀孕后不能适合原工作岗位，但未能提举有效证据证明陈某的原岗位职责及陈某怀孕后完成工作的情况，故举证不能的相应不利后果应由甲公司承担。因此法院认定甲公司关于陈某不能适应原工作岗位的主张不能成立。
关于焦点二，《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，甲公司未能举证证明就调岗和降薪问题与陈某达成协商一致，且未采用书面形式，故其单方的调岗降薪行为并无依据。并且，《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。故综上，甲公司对陈某进行调岗降薪的行为并无法律依据，应当向陈某支付因岗位调换而产生的工资差额。
考虑到女职工在怀孕、生育、哺乳期间的各种特殊情况，法律规定对上述期间女职工的工资待遇进行了严格规制。用人单位应当知悉并严格遵守上述法律规定，依法履行对“三期”女职工的工资支付制度，并妥善加强对“三期”女职工的保护力度。
【法条指引】
《劳动合同法》第35条
《女职工劳动保护特别规定》第5条、第6条
2、女职工怀孕、生育、哺乳期间，用人单位能否因此与其解除劳动合同？
【宣讲要点】
女职工在怀孕、生育、哺乳期间，在无明显过错的情形下，用人单位不得因其处于上述“三期”期间而与其解除劳动关系。如用人单位违法与处于“三期”女职工解除劳动合同的，女职工可择以下两种途径之一维护自身权益，一为不同意解除劳动合同，要求双方继续履行劳动合同；二为不主张双方劳动关系继续存续，但要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
【典型案例】
2008年7月，张某入职甲公司担任行政文员，月工资标准3500元。2012年4月张某经医院诊断：怀孕20周，先兆流产症状，建议全休三周。张某向公司领导提出请假，没想到领导经考虑后，告知其孕妇的形象和特殊身体状况并不能满足其岗位需求，并提出让张某主动辞职，否则公司将以不服从公司安排、严重违纪为由将张某开除。张某当即表示不同意。公司当天便向张某下发了《解除劳动关系通知书》，内容为因张某严重违反公司规章制度，故公司与张某解除劳动关系，且将不支付任何形式的经济补偿。张某感到非常气愤，后以要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金28000元为由提起仲裁申请，仲裁裁决支持了张某的申请请求。甲公司不服，诉请法院要求无需支付上述款项。案件审理过程中，甲公司主张张某怀孕后已不适合原岗位需求，且不服从公司的安排，但未能就解除依据提举相应证据予以证明，构成违法解除劳动合同。最终法院判决甲公司应当向张某支付违法解除劳动合同赔偿金28000元。
【专家评析】
本案争议焦点在于甲公司与张某解除劳动合同是否有事实及法律依据。
从事实层面上讲，甲公司主张张某怀孕后不适合原岗位安排，但考虑到行政文员工作的一般职责和张某此前的工作常态，甲公司的该项主张显难成立，亦缺乏证据支持。即便该情况属实，亦不能构成甲公司与张某解除劳动合同的合法理由。甲公司另主张张某不服从公司安排，但未能就特定情形下合理提出异议行为和严重违纪行为进行区分，故甲公司提出与张某解除劳动合同的理由缺乏事实依据。
从法律层面上讲，《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》第5条亦规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。上述规定均对女职工的劳动合同权益进行了特殊保护。本案中，甲公司知悉张某怀孕后，在其并无严重违纪行为的情况下，未考虑到其特殊的身体状况及相关的法律规定，即以张某怀孕不能适应岗位需求为由提出解除劳动合同，缺乏法律依据。故综上，甲公司与陈某解除劳动合同的行为缺乏事实与法律支撑，应当按照陈某的工资标准及工作年限支付解除劳动合同经济补偿金。
用人单位对劳动关系单方解除权的滥用，既不利于保障“三期”女职工的特殊权益，亦不利于用人单位生产经营的正常运行，应当予以杜绝。女职工处于“三期”期间时，用人理应赋予其更多的工作便利和人文关怀，而非一味地将其视为“包袱”，唯有双方进行相互的尊重、理解与支持，方能构建和谐有序的劳动关系。
【法条指引】
《妇女权益保障法》第27条
《女职工劳动保护特别规定》第5条
3、女职工在怀孕、生育、哺乳期间，用人单位是否一律不得解除劳动合同？
【宣讲要点】
女职工怀孕、生育、哺乳期间，法律赋予其诸多的特殊保护规定，但上述规定并非毫无边界限制。对于在试用期间被证明不符合录用条件的、或严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的、或严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的、或被依法追究刑事责任的女职工，即便其处于“三期”期间，用人单位亦可依法与其解除劳动合同。司法实践中，确存在部分女职工在怀孕期间严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度等情形，而用人单位对法律规定的理解不甚全面，导致其误认为一律不得与“三期”女职工解除劳动合同。此种观点系有违公平原则和法律规定的。
【典型案例】
2011年12月张某入职甲公司，担任销售部员工一职，双方签订为期两年的书面劳动合同，载明张某工作职责为联系业务、与客户签署书面合同等。2012年2月张某怀孕，甲公司相应地为其减轻了每月考核任务标准，工资待遇水平仍保持不变。但此后甲公司逐渐发现，张某在公司坐班的时间越来越少，上下班多次出现迟到早退情况，平日未来公司上班部门领导与其联系时，其或告知在外跑业务，或不接电话。前期部分客户亦向甲公司投诉称联系不到张某，合同无法如期签署，如再不签署将考虑换别家签署合同。就此，甲公司领导与张某进行了谈话，张某表示怀孕身体不适，需要时不时地在家休养，故无法保证正常的出勤时间和与客户保持联络。经公司询问其是否能够提供病假条时，张某支吾以对，但始终拒不承认错误。后甲公司向张某书面送达了《解除劳动合同通知书》，以张某严重违反劳动纪律和公司规章制度为由与其解除劳动关系。张某提起仲裁申请，要求撤销甲公司向其做出的《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动关系。仲裁裁决驳回了张某的申请请求。案件庭审过程中，甲公司提供了张某亲笔签署的员工手册，明确载明了销售部员工的每日出勤时间、工作职责和工作纪律。张某认可该证据的真实性，但表示其处于怀孕期间，无需严格遵守上述规定。法院最终判决驳回了张某的诉讼请求。
【专家评析】
本案争议焦点在于，甲公司能否与处于怀孕期间的张某解除劳动关系。
在事实认定层面上，作为制度依据的《员工手册》已向张某书面送达，张某作为受用人单位管理的劳动者一方，即便处于孕期，亦应当严格遵守上述《员工手册》中明确载明的规章制度。而张某怀孕后未按工作时间正常出勤、未严格履行与部分客户签署业务合同的工作职责、未能向甲公司提供假条的行为已得到双方确认。上述行为构成了对《员工手册》中载明的规章制度的严重违反。
在法律适用层面上，根据《劳动法》第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》第39条亦赋予了女职工“三期”期间若存在法条列举情形时，用人单位可依法解除劳动合同的权利。本案中，如上所述，张某的各种行为已构成对甲公司规章制度的严重违反，甲公司在对张某批评教育无效后，作出与张某解除劳动合同的通知，是合法有效的，因此法院对张某的诉讼请求均不予支持。
怀孕、生育、哺乳期间的女职工基于特殊的身体状况，部分情况下无法保障满勤并超额完成工作任务的情况可能却有存在，但作为劳动者一方亦应当严格遵守公司的考勤制度、请休假制度和工作职责安排，尽量避免给用人单位带来内部管理和外部业务经营上的不便。否则，达到法定解除劳动关系条件时，用人单位作出的与女职工解除劳动关系的决定系可以得到法律保障的。
【法条指引】
《劳动法》第25条
《劳动合同法》第39条
4、女职工怀孕、生育、哺乳期间适逢劳动合同期满，用人单位应否续延合同期限？
【宣讲要点】
通常情况下，劳动者与用人单位签订的固定期限劳动合同系到期终止，法律规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付终止劳动合同经济补偿金。但对于“三期”女职工这一特殊群体，考虑到他们的特殊身体状况及择业能力，法律给予该群体更加充分的保障，即女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同期满，则劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，即除非“三期”女职工提出坚持要求终止劳动合同，否则用人单位通常不得与“三期”女职工终止劳动合同。司法实践中，部分用人单位缺乏对女职工劳动权益的基本了解，在“三期”女职工劳动合同到期时作出终止劳动合同决定，则在女职工要求继续履行劳动合同时，该通知通常将面临被撤销的后果。
