建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面提高组织活力。
竞争能快速高效地激发士气
自然界处处面临竞争，竞争让这个世界充满生气。对一个企业来说，组织内部有了一定的竞争气氛，能快速有效地激发员工的士气，在很大程度上提升员工的创造力和职业精神。
心理科学实验表明，竞争可以激发员工更多的创造力。每个人都有上进心、好胜心，不甘心自己是落后分子。竞争不仅是刺激员工上进最有效的办法，更是激励员工的好手段。没有竞争，员工上班就没有压力，工作也没有活力，很难让他们发挥出巨大潜能。
桑世林是安徽世林集团的董事长，他属下的一个子公司的职工总是完不成定额。该公司经理几乎用尽了一切办法——劝说、训斥，甚至以解雇相威胁，但无论他采用什么方法，都无济于事，也就是说，工人还是完不成定额。鉴于此，桑世林决定亲自到该公司处理这件事。
桑世林在公司经理的陪同下到公司巡视。这时，正好是白班工人要下班，夜班工人要接班的时候。桑世林问一位工人：
“你们今天炼了几炉玻璃？”
“5炉。”工人回答说。
桑世林听了工人的回答后，一句话也没说，拿起笔在公司的布告栏上写了一个“5”字，然后就离开了。
待夜班工人上班时，看到布告栏上的“5”字，感到很奇怪，不知道是什么意思，就去问门卫，门卫将桑世林来公司视察并写下“5”字的经过详细地讲述了一遍。
次日早晨，当白班工人看到布告栏上的“6”字后，心里很不服气：
夜班工人并不比我们强，明明知道我们炼了5炉玻璃，还故意比我们多炼一炉，这不是明摆着给我们难看，让我们下不了台吗？于是，大家劲儿往一处使，到晚上交班时，白班工人在布告栏上写下了“8”字。
智能过人的桑世林用他无言的挑战，激起了公司员工之间的竞争。后来，最高的日产量竟然达到了16炉，是过去日产量的3.2倍。结果这个平日落后的公司的产品产量很快就超过了其他的子公司。
桑世林利用人们“好斗”的本性，不仅巧妙地解决了该厂完不成定额的难题，还使工人处于自动自发的工作状态，最终的受益者是不言自明了。
桑世林高超的激励艺术让人钦佩，他没有直接要求员工提高速度，而是运用了另外一种方式，那就是利用竞争对手来刺激员工的好胜心。
每一个人都有争强好胜的心理和成长发展的期望，其潜在心理都希望“比别人站得更高”，或“比别人更重要”，从心理学上来说，这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望之后，人类才会调动潜能，发挥出无限的力量。
战胜别人的欲望是人类在进化过程中形成的特殊心理。这种心理或强或弱，存在于几乎每一个人的心里。一旦激发出来，就能产生巨大的能量。
好花制衣厂的员工工作效率非常高，有人问经理杨明珠采取了什么管理秘诀，杨明珠说，就是让员工竞争起来。
他常常对一向很努力的熟练工人说：“小李，为什么我叫你做的一件西服这么慢才做出来呢？你为什么不能像小王那样快呢？”
他对小王却这样说：“小王，你为什么不以小李为榜样，像他那样缝纫动作很快呢？”
杨明珠常常用张三的缺点和李四的优点进行比较，以此激发员工之间的竞争。
有一次，杨明珠让小王和小李各做好一个马甲样本，分别送到客户张老板和刘老板那里去。
这个条子是星期六写的，但是星期日早上两个人便把这件事办好了。
星期日早晨，杨明珠在车间里看见了小王和小李便问：“小王和小李，分派的事情都做好了吗？”
“做好了。”两个人回答。
“你何时做的呢？”
“已经做了。”
“啊，什么时候可以做好呢？”
“已经做好了。”
“真的吗？现在在哪里呢？”
“已经送到老板那里去了。”
杨明珠听了后无话可讲。他看到用这种竞争的方法激励员工自动自发地完成任务的效果如此之好，实在感到很惊奇。而对小王和小李来说，他们看见上司杨明珠那种嘉许的态度，自己也感觉到非常快乐！
可见，管理者要善于利用人们的这种好胜心理，给团队的每一个人设立一个竞争的对象，让员工知道竞争对象的存在和超越对方的重要性，这样，员工在工作中才会你追我赶。
值得注意的是，管理者在设立竞争对象时也要注意方法。如果以直接的方式告诉员工说：“他就是你的竞争对手。”效果则较差，因为这样好像是给了对方一个强制性的压力，使对方有了警戒的心理，反而会在心理上产生一定程度的反抗。
用“末位淘汰”制促进竞争
末位淘汰制是被企业采用最多的优化人员结构的方式。越来越多的企业随着规模的扩大，管理层次的增多，普遍存在员工人浮于事的现象。通过末位淘汰制这种强势管理，能够给员工以压力，建立严格的员工竞争机制，有利于调动员工的工作积极性，使企业更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
福建大福加工是为耐克等名牌运动鞋提供外包服务的企业，主要为这些企业提供鞋底半产品加工。但是，压制鞋底是一项技术活，稍有不慎，就会出现不合格产品，这样，不仅浪费原材料，更影响生产效率。在初期，公司规定，次品不能超过1%，但是很少有员工做得到。后来，生产部做了一个规定：一个月累计次品最多的工人停工学习，这样，工人就没有绩效工资。在规定后的第一个月，次品率一下子就下来了，半年后，大部分人都会在单月有百分百的合格率。
“末位淘汰”是对某一范围内的工作实行位次管理。规定在一定期限内，按一定的标准对该范围内的全部工作人员进行考核并据此排出位次，将位次列在前面的大多数予以肯定和留任，而将位次居于末位的一个或是几个予以否定和降免职。简单地说，“末位淘汰”是将居于末位的工作人员予以“淘汰”。
“末位淘汰”的作用包括以下三点：
（1）可以促使人们竞争、向上。实行“末位淘汰”，凡末位者就要遭淘汰。在这种压力下，人们为了免遭淘汰，继续得到原有的工作岗位，从事原有的工作，得到原有的待遇，就会加倍努力。
（2）可以增加工作业绩，提高工作质量。人人都加倍努力，就会多做工作，做好工作，多创业绩，创造佳绩。
（3）可以直接地、单纯地优化工作人员队伍。淘汰末位者不是孤立的，而是同时保留比被淘汰者合适的、好的人员，又让出位置给新的比被淘汰者合适的、好的人员。
“末位淘汰”的标准是“末位”。这一标准与对上岗人员淘汰的正确标准有着很大的不同。上岗人员只要达不到岗位所要求的基本素质和基本目标，即对于岗位不胜任、不合格，就要淘汰。
所以“末位淘汰”的标准不全对，“末位淘汰”会出现以下后果：
（1）末位者有不胜任、不合格者，或正好是全部不胜任、不合格者，或只是部分不胜任、不合格者。实行“末位淘汰”，淘汰末位者，使不胜任、不合格者被淘汰，从而让位给胜任、合格者，以便更加出色、有效地完成工作。
（2）末位者有胜任、合格者，或全部都是胜任、合格者，或部分是胜任、合格者。实行“末位淘汰”，淘汰末位者，会有胜任、合格者被淘汰，对这部分人有失公正，使他们得不到肯定且没有安全感，这就容易引发一系列负面效应，甚至导致企业和社会不稳定。
但所有这一切不能阻止末位淘汰制的实行，因为它确实使得企业充满活力，保证企业可持续发展。
末位淘汰制要与目标管理紧密联系。首先目标要明确，且这个目标应该是员工通过努力可以达到的。如果定的目标过高，当员工感到没有实现的可能时，自然会产生消极情绪，甚至可能做出对企业不利的事情。其次，目标应该是可行的和可衡量的。在目标已定的情况下，企业管理者一定要经常帮助员工实现目标，例如，提供相应的资源、条件、机会和培训等。否则，如果最后由于员工自身原因无法完成工作，员工就会萌生退意。
末位淘汰制是基于科学、完善的考核体系之上的。对员工的考核要目标明确，职责分明，考核指标应合理一致，考核过程要严格划一。最行之有效的办法就是提高员工的工作积极性，可以通过以下几种方式来实现：
（1）向员工传达公司对未来的构想；
（2）适当加薪；
（3）建立完善的业绩管理体系；
（4）不断地提升员工的工作能力。
从目前情况来看，政府资金支持的企业越来越少，混合股权的企业越来越多，只要是按市场经济规律运作的企业，就不会有永远的铁饭碗。只有接受市场经济的劳动观念，不断学习，不断充实自我，才能跟上时代和社会的步伐，否则，在竞争激烈的市场经济条件下，企业因为活力不足而终将被淘汰。
不妨偶尔在工作中打个赌
打赌常常是一种游戏，但它有一个明显的特点就是有输赢的结果。如果在工作的过程中，适当加入一些打赌的小游戏，不仅可以活跃气氛，使单调乏味的工作变得有趣，还能激发员工的好胜心，在比赛中提高工作效率。
刘军年轻的时候是一个看管包装灯泡机器的工人，每天从早到晚所接触的都是灯泡，他天天在包装灯泡的纸箱堆里打滚，工作对他来说真是枯燥透顶。他想，为什么要把一生都消磨在纸箱堆里呢？何况这无情的工作永无出头之日：包装好一批制品，另一批制品便又接连而来。
刘军满腹牢骚，怨言不断。在他身旁工作的另一位工人听了，认为他的话正好说出了自己想要说的，不知不觉地也跟着抱怨起来。
刘军想：难道没有办法把工作改成有趣的游戏吗？于是，他开始研究怎样改进工作和增加工作乐趣。
他对同事说：“我们来一场比赛，你负责包装钨丝灯的工作，我负责包装节能灯的工作，谁做得快谁就赢了。”
他的提议立即得到同事的响应，于是他们开始竞争，结果工作效率竟然提高了一倍，大受公司夸奖，不久他们便升迁了。刘军后来升为后勤部主任，因为他懂得对待工作，与其勉强忍耐，不如用游戏的态度去做。
为什么游戏能吸引人，能让人集中精力呢？那是由于参与者朝着同一个目标争夺胜负，好胜的心理占着很大的比例。因此，参与者才能忘却原来工作的单调，从中找到乐趣。
既然这种游戏会带来快乐的感受，而且又能提高工作效率，管理者就可以利用这种现象来激励员工，让员工集中精力去面对工作。如果你这样做了，而且有很多的员工参加，那么效果会更好。
比如，和你的助手打个小赌，看谁先完成手中的工作，用赢来的钱去喝杯咖啡什么的。当然，你不能天天都这样做，应设立明确的目标，让员工们互相向对方挑战。这样，你就既不会为时间、地点和场合所限制，又能随时随地让员工们处于竞争状态，在提高组织的效率的同时，也会使员工们每天的工作更加生动有趣。
对于工作，无论从整体或部分中，尝到成功滋味或发现乐趣，都是种快乐的体验，这种体验对于改善工作心情、提高工作意识有很大的帮助。
常言说得好，喜欢之后才能熟巧，只要拥有快乐的体验，再苦、再累的工作也会让你的员工集中精力去做。因此，作为管理者，不妨偶尔在公司里玩一下打赌的游戏，在达到提高工作效率与乐趣这一目的的同时，你还会让下属们觉得你是一个和善而又有趣的上司。
让员工永远处于竞争状态
竞争意识是产生高效率的根源。一潭死水不可能激起浪花。试想，如果员工没有竞争的意识，大家都数十年如一日地坐在那里安于现状，怎么能有所进步呢？要想提高工作效率，一定要唤醒员工的竞争意识，并使他们永远处于竞争状态，要他们在“比、学、赶、超”的过程中自愿为目标奔跑。这样，你只需要做些辅助性的工作，就可以牢牢地控制员工，为你们共同的事业一路狂奔。
让员工永远处于竞争状态是海尔集团成功的一个重要法宝。公司把企业变成赛场，让每位员工参赛，提出“变相马为赛马”的理念。
海尔集团的赛马规则包括三点：一是公平竞争，任人惟贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。在人才的任免考核方面，公司注重公平、公正、公开，这被员工简称“三公”。不搞“暗箱操作”，极大地激励了员工的参与热情。
在海尔集团，所有的岗位都是赛场，所有的员工都可以参赛，人人都可能因为竞争胜出而获得升职，而且全面地向社会开放，不分年龄大小、身份贵贱、资历长短，只要有技能、有热情，在海尔都能找到属于自己的赛场。为了保持员工工作的活力，海尔集团经常会根据员工的“赛马”业绩，选拔、吸收和提拔干部。
海尔集团按照“破格提拔”与“阶梯晋升”相结合的原则进行提升。
