不了解一个人．就不能用好一个人。这句话对任何一个企业领导而言．都是真理！惟其如此，才能力戒盲目用人。因此，现代企业中流行“识人才能用人”的口号。
怎样才能识人？其先决条件在于能公正无私，一视同仁，老板必须具有如此胸襻。方能发掘真正人才。人才犹如冰山，浮于水面者仅30％．沉于水底者达70％。
招聘是选拔人才的第一步
人才流动有两种方式。一种是企业家与人才之间直接接触，不论是哪一方主动都是一种以私人晤谈为最初起点的，其前提是一方对另一方早有一定的信任感或仰慕感。另一种则是公开招聘，这主要是由企业发出公开信息和提出相应回报，促使人才流向企业，即所谓的“明码标价”。
公开招聘现已被广大企业采用，很多企业不惜重金，向全社会诚招人才如红豆集团以百万元年薪招聘总经理；喷施宝集团以年薪50万元招聘常务副总经理等。
这种承诺丰厚报酬的公开招聘常能在较短时间内达到获得人才的目标，同时还能获得宣传企业的轰动效应。
河南焦作有一家中日合资的新美陶瓷工业有限公司，1988年创办，1991年度相继获得省轻工业产品质量评比总分第一名和轻T科技成果一等奖，1992年元月，仿花岗岩瓷质墙地砖通过了省新产品技术鉴定，填补了省轻工产品的一项空白，在全国建材产品暨装饰装潢材料展评博览会上以过硬的产品质量获得银质奖。
在谈到该公司的发展过程时，总经理邹成东先生说，创业之初，公司就处于竞争激烈的旋涡之中，而一切竞争，归根结底是人才的竞争。为了争取各类人才，公司采取了公开招聘的方法选拔人才。1988年新美第一次刊登招聘广告时，就有许多人前来应聘。
面试、外调、筛选、试用——新美公司招聘人才的“四部曲”，每一步都很严格。
就拿招聘技术人员来说，为了严格把关，新美专门从焦作矿业学院请来教授、专家对他们进行考核，从基础理论到专业技术，从英语基础到智商水平都考：甚至对他们以往的业绩和成果还要品头论足一番，最后中选的不仅是应聘人员中佼佼者，而且好多都是原单位的技术尖子。
这些人为参加新美公司的建设去应聘，但受到'广所在单位的种种阻拦，有的被除名，有的被拖着迟迟不办手续然而这些不屈不挠的人们还是冲破了原单位所设置的重重阻力来到了自己的伊甸园。
招聘过来的技术人员，在新美公司这块空白而荒芜的土地上开始辛勤耕耘。与公司共存亡的使命把大家紧紧地联系在一起。风险和压力促使他们热诚地发挥各自专长，去战胜面临的困难。
新美公司公开招聘人才达到了以下所期望的目的：首先，新美以最快的效率吸纳了一批专业人才；其次，新美所招的技术人员素质相对较高，因为在招聘中有所比较，可以公平地挑选；第三，挖走竞争企业的技术力量：优厚的待遇是实现招纳贤才的基础，但也为未来更大的收益积蓄了力量。
识人要看本领
使用人才不可求全责备，但知人识人应该力求全面：看人要看主流，以他的履历中的总体表现为衡量依据，决不可单凭一时一事而以偏概全西周时代，周武土的弟弟周公旦是一位辅佐君王的奇才．武王死后，成于年幼无知，由周公旦摄政。而成王的三位叔叔——管叔、蔡叔、霍叔却企图阴谋陷害周公旦。他们散布流言，说周公旦图谋不轨。周公旦为避开谗言，隐居在外．不冉过问政事，后来管叔、蔡叔谋反，事情败露，才使成王懊悔不已，亲自迎接周公旦归来。成王几乎错识了贤才。
东汉末年，王莽篡权之前，曾经极力伪装自己。他装作谦恭，礼贤下士。经常把家中的马匹、衣服和银两拿出来救济百姓，以至家伙总的钱财所剩无几；同时，他还常常在汉平帝面前坦言自己克己奉公，诚实待人。当他获得汉平帝的信任而大权在握时，便露出狰狞面目，专断朝政．最后亲自杀害了汉平帝，篡权自立，对百姓施予****．由此观之．领导者知人要深，知人要全，必须通过“日观其德，月视其岂”的全面考察，才能得出正确的结论作为领导者，什么样的人，才能成为公司发展的“中流砥柱”呢？于是，寻找“魏征”式的人才就成了老板的必修课：
魏征对唐太宗李世民所有的言行与决策错误都能直言上谏．无所规避，被视为“诤臣”。说起贞观年间的太平盛世，魏征功不可没一在现实的职业生活中，每一位员T都知道领导者的错误决策所带来的负面影响．却往往是眼睁睁地看着事情被搞砸。他们感到自己无可奈何，因为指出领导者的错误意味着风险，很少有人有这样的勇气一然而，被压力困扰的领导者．在内心深处渴望贤良部属的有力辅佐否则，他们会变得优柔寡断，或者刚愎自用，从而与正确的决策行为相去渐远。
在这个竞争激烈的年代，企业越来越强烈地需要员I的献身精神，而另一方面，员工的献身精神却稀缺得儿乎成为神话。导致这种情况出现的原因，可能是由于管理层的唯利是图，严重伤害了人的价值自尊、献身精神，甚至成了被嘲笑的对象。
以精细之心看清事实
从社会学讲，人是最简单的．也是最复杂的。所以才有这样的慨叹：人是不容易了解的，义是最容易看透的。
于是就有了“人心比山川还要险恶，知人比知天还难”的无奈之音。这种说法固然有些偏颇，但它从一个侧面上说明了人心的隐蔽性。表面看上去，每个人都好像很一般，但内心世界却包得严严实实，深藏不露，谁又能究其根底呢！
历史上的汉光武帝刘秀是很善于听其言知其人的皇帝，但却被庞萌迷惑；曹操是明察将士的高手，还是给张邈骗了。
这是什么原因呢？事物的表面现象相似但实质不同，是很容易迷惑人的。所以目空一切的人看样子很聪明其实可能很愚蠢；愚笨得可爱的人看上去像个厚道人其实可能很奸诈；鲁莽的人好像是很勇敢的人其实可能胆小如鼠。因此，要甄别人的好坏，并不是仅凭一言一行，而是从细微处观察。历史上的亡国之君大多给人一种颇有智慧的印象；亡国之臣往往也表现出忠心耿耿的样子；就像混杂在禾苗里的杂草在幼苗时期与禾苗几乎没有区别；黑牛长上黄色的花纹很像是老虎；色泽像玉的石头很容易与玉石混淆。这都是些似是而非的事物和以假乱真的情况。
生活中，只要我们注意观察，便会发现：随随便便许诺的人给人的印象是为人爽快，实际上这种人却少有信用；什么事都要插一手的人好像多才多艺，一旦要他拿出真本事就会露馅；锐意进取的人似乎精诚专一，可是这种人的热情不会持久；吹毛求疵的人好像是很精明，实际上只能添麻烦；当面百依百顺的人貌似忠诚，然而这种人大多是阳奉阴违之辈；有的外貌温厚和善，行为却骄横傲慢，非利不干；有的道貌岸然，其实是小人；有的外貌圆滑，却内心刚直；有的看似坚贞，实际上见风就倒；有的看上去泰然自若，可他的内心却总是焦躁不安：也有不易被看透表象的情况，比如：大政治家看似奸诈，却是能成就大事业的人；有大智慧的人看似痴愚，然而其内心却一片空明，聪明盖世；博爱的人看似虚幻，其心胸实际上非常宽厚充实；正直无私的忠言虽然听了让人不高兴，但其情感却是出自一片至诚。人世间诸如此类真真假假、虚虚实实的现象如雾里看花，如果不是天下最精明的人，谁能分辨得清呢？
每个人的内心世界常常是复杂的，甚至是矛盾的统一体。因此，作为领导者必须要有敏锐的洞察力，只有把似是而非的现象辨别清楚后，才可以说知人不难的话！
公司（企业）成长的第一步就是识人。识准了合作伙伴，识准了并肩作战的同事，识准了下属的才华，公司（企业）就能蓬勃发展。
用人应克服三大弊端
择人之道，应以德才为本，而以资序为末。只有这样，才能使才者毕至，能者来归，在位者踊跃进取。但是，在实际工作中，以资历为序，择人而用，最常发生：有的甚至成为一些领导者的习惯做法。
这样选择人才对事业来说有三大弊端：
弊端一：贤愚不分。
人之才能各不相同，而人之时日，不差分秒．假如循序渐进，等授其职，必然造成职同而才不同，位等而能不均。有的能当其位，事半功倍；有的则勉为其难，事倍功半；有的甚至敷衍塞责，成事不足，败事有余。而事毕功成必需各方配合，既然有勉为其难，敷衍塞责者，必会出现左进右退，前松后紧，上急下缓状态，那么，成事之望，又谈何容易。宋代的章得象，“终日默然，如不能占”，一向以无所作为著称，也居然一步一步地做到丞相。南宋时陈亮就指责这种用人法是：“凡事必集议，除授必资格，才者以跌驰而弃，不才者以平稳而进；正方以迂阔而废，巽言以软美而入；奇论指为横议，庸论谓有典则。”若都授聘于以循序渐进的章得象等庸碌之辈，则必国弱民穷，“朝纲”尽失。
弊端二：赏罚不明。
南宋通议大夫叶适曾说过，如果提拔人才只是“计日月，累资考”，“资深者叙进，格以者次迁”，那么，“贤否混并而无所别”，人们只能庸庸碌碌，无所作为：因为，虽然不能把升迁用作为奖赏的手段，但是，不能否认，升迁本身确是对贤能有功者的信任、重用，确能对人产生一种鼓舞力量，尤其是那些心怀大志，事业心强，待机一展宏伟抱负的贤能之士更是如此．所以，古人说：“大贤不待次而举，大恶不待次而诛。”否则，将造成赏罚不明、法制不存的混乱状态。
弊端三：阻塞才路：
“限以资历则取人之路狭；不限资历则取人之路广。”择人以资历为序，“先到为君，后到为臣”，“先进山门为师，后进山门为徒”，必然使贤者望而止步，能人避而他就因为，贤能之士满腹经纶，本可一展抱负，现在要其年复一年，等待时日，空怀“绝技”，如同乞丐，岂不有负“十年寒窗”，而且天下之大，容身之地颇多，“此山无食，便去他山”也未尝不可。汉时，刘邦对这个问题就非常注意，他从不计较个人的出身和资历：在他手下的文臣武将，大多数来自基层，有的甚至刚来投奔就委以重任。宋朝嘉佑二年进士考试，欧阳修任主考。当他读到应考的苏轼写的《刑赏忠厚之至论》，说“读苏轼之书，不觉汗出，快哉！老夫当避路，放他出人头地也。”苏轼后来居上，青出于蓝而胜于蓝，成为北宋文坛巨匠。假如欧阳修以资历取人，初出茅庐的苏轼岂能“出人头地”，后来居上。
既然以资历取人弊端很大，那么，作为一个领导者就应力求戒除。而要这样，必须注意三个问题：一是要建立在对人的了解基础上，不能盲目；二是要有一个明确的论点，不能随意；三是把人才放在合适的位置上，不能混淆。否则，其才华不能显露，也无以服众。
