正所谓“种下梧桐树，引得凤凰来”，企业运用招才选将系统就是“种下梧桐树”，通过科学、系统的招聘并培训出来的人才就是企业吸引的“凤凰”。
招才选将，老板要有全球性思维
在筹备这本书的过程中，我曾去美国许多企业做实地考察。在这次考察中，我接收到很多新的思维、新的想法，拥有了新的格局、新的视野。
这次美国行程的第一站是旧金山，在这一站还发生了一段小插曲，坐了十几个小时的飞机到达旧金山机场之后工作人员却通知我“You must go home”，也就是说我不能去做企业调查了，而要马上回国。这个结果令我非常吃惊，因为自己不是第一次来美国，之前几次都没有遇到过这种问题，怎么这次就不能入境了呢？
在与工作人员多次沟通之后，我才明白，原因在于我的出国手续中有一项内容选错了，所以只能折返回去。
了解了这一情况，我和工作人员解释道：“我的手续都是齐全的，确实是一时疏忽才选错了内容，并没有什么不正当的目的。”
当时工作人员非常严肃地说：“你不是小孩，应该认真检查，出现选错内容的事情就应承担责任。”
虽然我明白是自己的疏忽，但还是觉得只是不小心勾错了一个地方，并且自己也经常到美国考察，问题应该没有这么严重吧。我将自己的想法与工作人员再次沟通，他们还是很严肃地说：“前几次的手续没有问题，这次确实出现了错误，我们无法判断你是故意勾错还是不小心勾错，所以你还是不能入境。”
我在旧金山的行程早已安排好，约了很多企业家见面，现在要我回去，这显然是件非常糟糕的事情。最终，经过多次沟通，我又补办了很多手续，机场的工作人员终于放行。听到放行的通知，我总算是松了一口气，却被机场的工作人员训道：“希望你以后不要像小孩一样犯这样的错误，如果再有下次，肯定不会这么简单就可以通过了，以后做事要学会‘谨慎’。”
在美国考察学习的第一站，除了约见很多知名企业家、参观他们的企业之外，美国机场的工作人员确实给我上了一课，也感谢他们让我重新审视自己，无论做什么事情，无论站在什么样的高度，都要学会谨慎行事。他们还告诉我，在美国的教育理念中，“谨慎”是从小就被植入到思想里的。
这次经历让我深刻地体会到了“谨慎”两个字要与自己如影随形，虽然我经常往来于各个国家，但从未想过自己会犯这种错误，犯了错就应该承担责任，而且要吸取教训，不要在一个地方再次跌倒。
经过这件事情，我也将“谨慎”二字纳入到运用全球性思维开展招才选将系统之中，常常会有人感到疑惑：“谨慎”不是要注重细节吗？怎么与全球性思维扯上关系呢？在我看来，做事谨慎与拥有全球性思维并不冲突，反而是互相补充、互相促进的关系，在谨慎的基础上拥有战略的高度，在落实战略时又要谨慎行事，最终达到招揽更多优秀人才的目的。
美国考察之旅的第二站是具有“太空城”之称的休斯敦，我的合作伙伴帮助了很多贫困学生到美国宇航局参观和学习，以此让学生了解科技的强大力量，鼓励他们努力学习，长大成为像航天员那样的优秀人才。
于是，我到休斯敦的第一件事就是和他一起参观了美国宇航局，当然，我也想做这样有意义的事情并把这个项目引入国内，让更多的企业帮助贫困儿童见见外面的世界，看到全球最先进的航天技术，树立孩子远大的理想。做这个项目的同时，也可以让更多企业走向世界，看到早在四十多年前，人类就登上了月球，这不是某个国家的发展战略，而是人类的全球性战略。同理，在经营企业中，老板也要有全球性思维，切勿闭门造车。
做事谨慎与拥有全球性思维并不冲突，反而是互相补充、互相促进的关系，在谨慎的基础上拥有战略的高度，在落实战略时又要谨慎行事，最终达到招揽更多优秀人才的目的。
这位合作伙伴曾和我说，在他参观了美国宇航局之后，看到人类可以用发射探测器到火星的时候，突然觉得自己特别渺小，自己曾经总是纠结于生意上的小得小失，无论是经营企业还是为企业招揽人才，都不具备全球性思维，所以，企业的发展并不理想。他通过参观美国宇航局，感悟到了做人和经营企业的道理。
其实，我参观过人类最先进的科技之后，也明白在经营企业、寻找人才方面要有大格局、全球性思维的意识，不能着眼于一时的得失，要用发展的眼光看待招揽和培养人才的问题。
第三站我来到了洛杉矶，参观了好莱坞。流连于环球影城、星光大道、杜莎夫人蜡像馆中感受明星是怎么成功的，也亲身体会到好莱坞真是娱乐的天堂，无论从事什么职业的人走进这里都会感觉到快乐的气氛。如果作为企业老板的我们能让每位人才进入企业的时候都能感受到快乐，人才在获取薪资的同时还能获取更多的快乐，在愉快的气氛中工作，那应该是一种最理想的状态。
接下来，我又在洛杉矶参观了谷歌、思科、苹果、Facebook等世界知名企业，身处这些企业之中我感受到了世界最快的发展潮流，感慨着这样的企业是如何组建、培养团队并让其迅速成长的。
在谈及苹果公司还未建成的“飞船”总部时，我曾问同伴，在网络高度发达的时代，苹果公司为何要将所有的员工集中到一起办公呢？同伴回答说，不管规模大小的企业都会面临沟通问题，相对于小企业沟通便利的优势，大企业人员多、业务多，其沟通成本自然要更多一些，而且分散办公也不便于组织员工培训，所以，扩建容纳更多员工的总部，从而降低沟通和组织培训的成本也是众多企业的发展趋势。
虽然这位同伴的说法是一家之言，但从企业人才管理方面来看也有一定的道理。作为一个拥有数万名员工的大企业，管理和培养人才是企业运营的重中之重，那么便于沟通和管理的事情就会得到发展和支持。
在参观这些世界知名企业的过程中，我感受到大企业对选才、育才的重视程度，也体会到人才对于企业发展的重要程度。世界顶尖的企业尚且如此，处于发展中的我们更应该重视人才的发展问题，也只有招揽更多的优秀人才，并对其进行全面、科学的岗前培训，帮助人才尽快融入团队，才能保证企业的基业长青。
在置身于世界顶尖企业中并结合多年从事企业招才选将培训的经验，我认为任何一家运营状况良好的企业也是成功的培训企业，更是一家充满快乐和活力的“娱乐企业”。令我更佩服的是，这些世界顶尖企业虽然拥有数万名的员工，但员工对企业的经营理念、企业文化都是非常认同的。在与其深度的沟通中，这些企业的工作人员也认为招揽并培养人才是企业的重要工作之一，而且非常认同我提出的招才选将系统，认为系统、科学地选用人才是保证员工质量的最佳方法。
接下来，我还希望自己能够走进世界各地的高校，学习和探讨企业的人才经营之道，将更多的优秀成果纳入到招才选将系统之中，取人之长补己之短，不断推广和完善自己的招聘理念。
我相信，带着全球性思维走出去，扩大自己的视野、拓展企业的业务格局，让梦想落地，我们的企业一定能创造一个又一个辉煌。这一切最重要的还是要建立在招揽优秀人才这一核心任务上：系统化寻找人才，科学培训人才，运用PK机制提高人才的竞争意识。
随着科技和经济的发展，世界已经成为“地球村”，各大企业的业务纷纷与国际接轨，自然，企业的招才选将计划也要与国际接轨：运用全球性思维完善企业的招才选将系统，招揽更多的优秀人才，组建多元化的人才团队。
莫强求，寻找适合自己的人才
每位老板可能都有过这样的经历：企业的核心人才被竞争对手无情地挖走，培养了好久的骨干员工背叛了自己，辛辛苦苦建立起来的项目因亲信的泄密而受到重创，有好的开发项目却未引起合作伙伴的兴趣。
创业二十几年来，我的创业经历也是三起三落，不断往返于大陆与台湾之间创办企业，也常常碰到以上这些困扰与挑战，其实，这些都是经营企业中再平常不过的事情。每当出现这些问题时，我在检讨自身的同时也会安慰自己：离开我的人可能有更好的发展，而我也会遇到更多优秀人才，重新组建企业团队，再次创造辉煌业绩。所以，我也常对老板们说：“莫强求，继续寻找适合自己的人才。”
我在这样劝慰自己的过程中，也在不断积累经验，思考到底有没有一种可以在短时间内找到优秀人才的有效方法，而不是去强取他人果实、挖人墙脚，或者勉强找来不适合的人。在不断的历练中，我和我的团队研发了招才选将系统，不仅解决了自身企业的选才问题，还帮助很多企业觅得良将。
与我招揽企业人才的方式不同，很多老板喜欢聘请熟知的人来企业工作。他们认为聘请这样彼此熟悉的人可以减少沟通成本，也可以令新员工尽快进入工作状态，这的确是招聘这类人才的优势。但凡事都有两面性，有其优势也会有其劣势，这类人才对老板和企业有所了解，很可能对老板和企业已经有了先入为主的认知。老板想让其改变固有的观念，将是一件比较困难的事情，而且这类人才大多会认为自身能力不错，自高自大，从而对企业的管理制度漠不关心，这也就加大了管理的难度。
在我看来，招聘员工就好比买房子，毛坯房指的是对企业相对陌生的新员工，二手房就相当于熟知企业情况的这类人。我们要装修毛坯房，只要搞定设计方案即可开工，而装修二手房则首先要拆除原来的装饰，再开展新的设计。也就是说，装修毛坯房可省去拆除老房子的人力和物力，使装修变得更加容易。
同理，对企业相对陌生的新员工如同一张白纸，对工作充满激情，对企业充满好奇，看到的通常是企业的优点。这时，管理者可根据企业的管理制度对其进行考核和培养，而且新员工大多会认同并支持企业的做法。熟知企业情况的这类人很可能了解企业的发展历程，甚至了解老板的很多往事，比如他曾和老板同在一个学校念书，这样他就拉近了自己与老板的距离。
有了这样的想法之后，与其他员工相比，熟知企业情况的这类人自然就多了一份自信。正因为这类人自视很了解企业或老板，所以对企业的很多制度并不会百分之百认同，很可能会提出不同的意见。我并不是强调企业的制度一定是对的，但无规矩不成方圆，作为企业的员工还是应该遵守企业的各项制度，否则企业将无法管理员工。
鉴于招聘熟知人才的种种弊端，在与老板的沟通中，我通常会建议对这类人也要进行各种考核。如果这类人接受并通过了企业组织的各种测试和考核，那么，这类人对企业来说就是对的人，企业也要一视同仁地接纳并培养这类人才；如果其对企业的考核存在异议，或者并未通过考核，那么，就说明这类人很可能不适合在企业工作，当然也就不能算作对的人，企业也就没有必要在此类人身上浪费自己和对方的时间了。
无论是对企业相对陌生的应聘者，还是熟知企业情况的人，只要能够接受并通过招才选将系统中的各种测试和考核，那么，他就是企业要找的人。所以，我常常劝慰老板莫强求不适合自己的人，而要把精力放在招聘更多对的人才上面。老板带着对的人组建团队，经过大家同心协力地奋斗，企业也会迎来更多的收获。
好员工是“亲兄弟、父子兵”
在某次商务论坛中，一位成功的企业家曾说，他成功的主要秘诀在于拥有几位不在乎薪水、不计较福利、毫无怨言加班、关心企业业绩，就算和自己吵架隔天仍会上班的好兄弟。
虽然这几位员工和企业家没有血缘关系，但他们拥有共同的理想，共同的奋斗目标，同样可以为企业任劳任怨。在共同经历风雨的过程中，他们建立了深厚的情谊，不是亲人却胜似亲人，所以，老板为企业招才选将时最应该寻找这种能与自己肝胆相照的优秀人才。
在企业的初创阶段，这种与老板胜似“亲兄弟、父子兵”式的员工通常是老板的家人，那时的企业带有浓重的家族色彩。随着企业规模的不断壮大，老板需要更多优秀人才帮自己做事，这就促使老板寻找更多与自己肝胆相照的伙伴。很多老板会问我，如何才能找到这样既有能力又意气相投的员工呢？
通常情况下，我给出的建议是先在自己熟悉的人中寻找目标，这个方法有别于前文说的“熟人介绍”，因为这次是老板主动在熟悉的范围内寻找优秀人才，而“熟人介绍”更多的是有一些被动的成分。
很多老板听了我的建议后表示，一时想不起谁更适合来自己的企业工作，所以，我建议老板静静思考，将自己熟悉的人分门别类地写在纸上，比如亲戚、朋友、同学，曾经的同事，等等。然后，在列出的名单上认真考虑哪些是自己需要的人才。
确定好目标之后，老板要主动邀请对方，与其详谈自己的经营理念、企业规划，表明企业为其提供的发展平台，以及企业急需对方这样的优秀人才。如果对方也希望与老板并肩作战，愿意为企业的未来而打拼，那么，这样的人才一定是老板的贵人，企业的福将。
