我只要一个人，为什么要招那么多人进公司
你的一生在追求什么？你想成为什么样的人？面对这样的问题，很多人都没有明确的答案，更不知道该如何回答。如果你知道自己要追求什么，那么我要恭喜你；如果你很年轻就知道自己想成为什么样的人，我更要恭喜你，因为你有明确的目标，离成功就更近了一步。
我常去大学做公益演讲，问即将毕业的大学生：“你们踏出校园后要做什么工作？”
很多学生会说：“我也不知道要做什么，看看有什么工作再说吧。”
我又问他们：“难道你们不想从事跟大学所学专业有关的工作吗？”
他们通常会说：“我念的科系并不是自己感兴趣的内容，以后也不准备从事跟所学专业有关的工作。”
我在叹息大学生对自己专业毫无兴趣的同时，更能感觉到他们的茫然。正是这种茫然，让他们不知道自己喜欢做什么，可以做什么。正因为自身是盲目的，所以很多人在找工作的时候，根本不知道自己要什么。面对这种情况，我建议企业老板在招聘人才时，无论需要的人多还是少，都尽量多招聘一些人进公司，通过系统化的培训和培养，发现真正适合公司岗位的人才，不要需要一个人就随便招聘两个人，从中选一个就完事。
很多老板都认为：我只要一个人，为什么要招那么多人进公司？其实，在众多的新员工中找到最适合企业岗位的人，这样选出来的员工比随便招来的员工更靠谱一些。而且，经过系统培训之后，也许会发现具有其他优势的人才，老板可以根据《从优秀到卓越》中说的“先找对人上车，再决定车子往哪里开”的原理，留下人才，在企业需要的时候再发挥人才的特长。
这种扩大招聘基数的理论依据就是“人才漏斗原理”。这一原理就是想办法找到更多的人，在大量的人中寻找到企业真正需要的人。“人才漏斗原理”本身最重要的是“漏斗的开口要够大”，而不是限制进入企业的条件。如果企业在开始的时候就抓得太严，使得人才无法进入其中，也就缩小了筛选的范围。也就是说，“开口够大”，就能从不同渠道吸引更多的应聘者，也就增大了企业找到适合人才的概率。这也证明了，老板认为“我只要一个人，为什么要招那么多人进企业”的想法是错误的，哪怕企业只需要一个人，也要尽量多招一些人进来，然后从中挑选出最适合的那一位。
企业在寻找适合人才的过程中，也会发现不同人才的优势和不足，这对个人来说也是一个自我发现、自我提升的过程，无论对企业还是个人都是百利而无一害的。
再好的人才也会辞职，不必在招聘上费功夫
很多老板曾和我抱怨：在招聘的整个过程中，企业要耗费很多人力和物力，但最后培养出的人才很可能会辞职，甚至他们会跑到竞争对手那里工作，如果是这样，还不如不投入、不培养呢！
一个新人从初试、复试、岗前培训到正式工作，企业在其身上确实花费了大量的时间和金钱，如果培养出的人才又离开了企业，老板肯定会失望、难过。我能理解老板的心情，因为我也有过这样的经历。
多年来，我创办并经营了很多企业，也常常碰到被挖墙脚、员工跳槽的事情，也品尝过遭人“背叛”的滋味儿。虽然我也生气、难过，但很快就会换另外一个角度去想：给予帮助别人若去想回报，那就不是真正的给予，而是有所求。很多事情站在不同的立场就会有不同的想法，也许是缘分已尽，也许在招聘及培养人才的过程中，对方已经回报企业很多了呢。
每当听到老板这样抱怨，我心里就在想，难道我们明知道吃饱饭也会饿就不再吃饭了吗？难道我们因为出门可能遇到危险就不再出门了吗？难道我们因为可能的失败就不再努力工作了吗？同理，我们只因为人才会流失就不再招聘和培养人才了吗？我想大家都会认为这样的想法是错误的吧。其实，企业招聘并培养人才是非常值得的。
作为企业的老板，应该要这样想：本来就会有很多人来应聘，却只有少数的人能留下来；然后又有很多人来应聘，极少数的人留下来。如果企业培养的10个人中有2～3个人成为企业的核心人才，那么企业耗费的人力和物力也是值得的。
无论是多么优秀的组织或团队，都会有人进来有人离开，企业为招聘和培养人才也确实花费了人力和物力，但长久来看，这也是另一种形式的良性循环。如果企业没有投入人力和物力招聘人才，就很难吸引并招到更多的人，更难从其中发现企业所需的人才。而且真正优秀的人才不能用金钱来衡量，因为他也许能为企业创造更多的价值。与其为企业带来的价值相比，企业的付出也就微不足道了。
如果老板花费精力培养出来的人才都离开了企业，老板也要认真思考一下，除了人才的正常流失之外，自己的培养方法是否出了问题。遇到这样的问题，我通常会对老板说：如果把漏斗的开口放大还是没有招到自己需要的人才，就要看看是否找对了招聘的方向、招聘的场合，其实也是说要从自身寻找问题的根源。
找对了招聘的方向、运用了正确的培养方法，所花费的人力和物力与方向错误所付出的代价相比要小很多。而且，老板要告诉自己：不是所有的人都会为自己所用，有时只要找到一个或两个人才就可以帮助企业走向成功，就像刘备找到诸葛亮一样。
一个朋友曾经告诉我，他曾交往过一个女朋友，送过她好多名贵的礼物，后来分手了，他好想把所有东西都拿回来，但结果没要回来。后来，他又先后谈了几个女朋友，他不会送人家礼物，吃饭也尽量AA制，原因就是怕付出太多，最后还是落得分手的下场。一直到好多年后，他都在不断换女朋友，始终找不到真爱。我问他：“你是不是要改变一下方式，不要给女性一种太过小气的感觉？”他却说：“还好我后来没送东西，吃饭也都各付各的，不然分手了什么也得不到！”我听了他的话没有再说什么，但究其原因，我的这位朋友对于这样的结果也负有很大的责任，正如前文中提到的，人不能为了得到而付出。
从另一个角度来看，企业流失人才也符合“合久必分，分久必合”的规律。而且，即使人才离开了企业，大部分人也还是会感恩老板的用心栽培与帮助。
在《三国演义》这部电视剧中，曹操非常欣赏关羽，虽然他们身处不同的利益阵营，但曹操对关羽却有收留之恩，并以礼相待。后来，关羽回到了刘备身边，为刘备冲锋陷阵，立下了汗马功劳，但他还是在华容道放了曹操一马。虽然对于关羽放曹操的原因众说纷纭，但关羽感念曹操当年的恩情确实是原因之一。
不是所有的人都会为自己所用，有时只要找到一个或两个人才就可以助企业走向成功，就像刘备找到诸葛亮一样。
从这个故事中可以看出，老板不必介怀于人才的流失，也许人才确实感恩你的提携与帮助，但也确实有离开公司的理由，也许这就是我们经常说的缘分已尽。我们只要以平和的心态去面对即可，凡事抓不住的就放手，但决不能因为人才会流失就不再投入，只要做事就要全心投入。
人才是企业的核心竞争力
21世纪，企业的竞争就是人才的竞争。在信息和交通还不发达的年代，企业生产出来的产品只能辐射周边地区，随着经济的发展和科技的进步，企业的产品可以销售到更远的城市和国家。当传统技术被新科技取代的时候，人才越来越成为企业竞争的焦点。
之前生产大米的企业靠出售大米就可以生存，随着市场经济的发展以及竞争对手的增多，生产大米的企业也要走精细化和衍生化生产的路子，比如研发大米深加工产品。只有企业拥有高技术含量的产品，才能满足客户日益增长的消费需求，而这些都需要有人才做支撑才可以实现。
很多企业老板不重视企业招聘，对招来的员工也不进行系统的岗前培训，致使很多员工的潜能没有得到开发，虽然在工作却没有为企业创造更大的价值。现在，激烈的市场竞争让更多的老板认识到人才的重要性，体会到人才是企业的核心竞争力，有了人才，企业就有了生产力。
在我看来，人才分为核心人才和“板凳人才”，核心人才不难理解，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工。大家可能对“板凳人才”比较陌生，这类人才指的是那些在企业里没有占据核心职位，对公司贡献并不明显的员工。
前文中提到人才的竞争越来越成为企业关注的焦点，其实，这里的“人才”既包括核心人才，也包括“板凳人才”。企业间的竞争通常都是持久战、耐力战，只有同时拥有核心人才和“板凳人才”才能提高企业的核心竞争力。当两家企业的核心人才水平不相上下的时候，“板凳人才”的实力甚至会影响到企业的整体实力。
我们了解到有的企业为了追求发展速度而忽视了人才的招聘和培养，很多老板对招聘人才存在种种误区，不清楚企业竞争关键在于人才的竞争。当两家企业陷入“战争”中时，企业人才的多少与实力的强弱将直接决定着企业的成败，而人才就来源于企业如何招聘及员工进入企业后如何培养两方面。
如果说企业间的竞争是一场战争，那么，企业招聘人才同样也是一场战争，企业招聘到更多的人才就意味着拥有了更多的核心竞争力。因此，老板不要再忽视招聘对于企业的重要性，更不要懈怠为企业招才选将的责任，组织好每一次企业招聘及岗前培训，因为拥有更多的人才就能在硝烟四起的商业竞争中拥有更多胜算。
